Gestión científica

La administración científica es una teoría de la administración que analiza y sintetiza los flujos de trabajo . Su objetivo principal es mejorar la eficiencia económica , especialmente la productividad laboral . Fue uno de los primeros intentos de aplicar la ciencia a la ingeniería de procesos en la administración. La administración científica a veces se conoce como taylorismo, en honor a su pionero, Frederick Winslow Taylor . ^{[ 1 ]}

Taylor inició el desarrollo de la teoría en Estados Unidos durante las décadas de 1880 y 1890 en las industrias manufactureras , especialmente en la siderúrgica. Su máxima influencia se produjo en la década de 1910. ^{[ 2 ]} Aunque Taylor falleció en 1915, en la década de 1920 la administración científica seguía siendo influyente, pero había entrado en competencia y sincretismo con ideas opuestas o complementarias.

Aunque la administración científica como teoría o escuela de pensamiento independiente quedó obsoleta en la década de 1930, la mayoría de sus principios siguen siendo importantes en la ingeniería industrial y la administración actuales. Estos incluyen: análisis; síntesis; lógica ; racionalidad ; empirismo ; ética laboral ; eficiencia mediante la eliminación de actividades superfluas (como en muda , muri y mura ); estandarización de las mejores prácticas ; desdén por la tradición conservada simplemente por sí misma o para proteger el estatus social de ciertos trabajadores con habilidades específicas; la transformación de la producción artesanal en producción en masa ; y la transferencia de conocimiento entre trabajadores y de los trabajadores a herramientas, procesos y documentación.

La administración científica ha sido criticada por tener sus raíces en prácticas esclavistas. ^{[ 3 ]}

Los nombres que Taylor le dio inicialmente a su enfoque fueron "gestión de taller" y "gestión de procesos". Sin embargo, "gestión científica" alcanzó notoriedad nacional en 1910 cuando el abogado Louis Brandeis (entonces aún no juez de la Corte Suprema) popularizó el término. ^{[ 4 ]} Brandeis había buscado un término consensuado para el enfoque con la ayuda de profesionales como Henry L. Gantt y Frank B. Gilbreth . Brandeis luego usó el consenso de "gestión científica" cuando argumentó ante la Comisión de Comercio Interestatal (ICC) que un aumento propuesto en las tarifas ferroviarias era innecesario a pesar del aumento en los costos laborales; alegó que la gestión científica superaría las ineficiencias ferroviarias (la ICC falló en contra del aumento de tarifas, pero también desestimó por insuficientemente fundamentado el concepto de que los ferrocarriles eran necesariamente ineficientes). Taylor reconoció el término conocido a nivel nacional "gestión científica" como otro buen nombre para el concepto, y lo adoptó en el título de su influyente monografía de 1911 .

La Midvale Steel Company , "una de las grandes fábricas de placas de blindaje de Estados Unidos", fue la cuna de la administración científica. En 1877, Frederick W. Taylor comenzó como oficinista en Midvale, pero ascendió a capataz en 1880. Como capataz, Taylor estaba "constantemente impresionado por el hecho de que los miembros de su equipo no produjeran más de un tercio de lo que él consideraba una buena jornada laboral". ^{[ 5 ]} Taylor decidió descubrir, mediante métodos científicos, cuánto tiempo debían tardar los hombres en realizar cada tarea; y fue en el otoño de 1882 cuando comenzó a implementar los primeros principios de la administración científica. ^{[ 5 ]}

Horace Bookwalter Drury , en su obra de 1918, Scientific management: A History and Criticism , identificó a otros siete líderes en el movimiento, la mayoría de los cuales aprendieron y extendieron la administración científica a partir de los esfuerzos de Taylor: ^{[ 5 ]}

• Henry L. Gantt (1861–1919)
• Carl G. Barth (1860–1939)
• Horace K. Hathaway (1878–1944)
• Morris L. Cooke (1872–1960)
• Sanford E. Thompson (1867–1949)
• Frank B. Gilbreth (1868–1924). El trabajo independiente de Gilbreth sobre el "estudio del movimiento" está documentado desde 1885. Tras conocer a Taylor en 1906 y familiarizarse con la administración científica, Gilbreth dedicó sus esfuerzos a introducirla en las fábricas. Gilbreth y su esposa, Lillian Moller Gilbreth (1878–1972), realizaron estudios de micromovimiento utilizando cámaras de stop-motion y contribuyeron al desarrollo de la psicología industrial y organizacional.
• Harrington Emerson (1853-1931) comenzó a determinar en 1895 cómo eran los productos y los costos de las plantas industriales en comparación con lo que deberían ser. Emerson no conoció a Taylor hasta diciembre de 1900, y nunca trabajaron juntos.

El testimonio de Emerson a finales de 1910 ante la Comisión de Comercio Interestatal atrajo la atención nacional sobre el movimiento ^{[ 6 ]} e instigó una fuerte oposición. Emerson sostenía que los ferrocarriles podrían ahorrar 1.000.000 de dólares diarios prestando mayor atención a la eficiencia operativa. En enero de 1911, una importante revista ferroviaria comenzó una serie de artículos negando su gestión ineficiente. ^{[ 5 ]}

Cuando a principios de 1911 se tomaron medidas para introducir la gestión científica en el Arsenal de Rock Island, propiedad del gobierno, Samuel Gompers , fundador y presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (una alianza de sindicatos de oficios ), se opuso . Posteriormente, durante el verano de 1911, cuando se intentó introducir el sistema de bonificaciones en la fundición del Arsenal de Watertown, también propiedad del gobierno, toda la plantilla se declaró en huelga durante varios días. A esto le siguieron investigaciones del Congreso, que dieron como resultado la prohibición del uso de estudios de tiempo y primas salariales en el servicio público.

La muerte de Taylor en 1915 a los 59 años ^{[ 7 ]} dejó al movimiento sin su líder original. En la literatura sobre gestión actual, el término «gestión científica» se refiere principalmente al trabajo de Taylor y sus discípulos («clásico», lo que implica que «ya no está vigente, pero aún se respeta por su valor fundamental»), en contraste con las versiones más recientes y mejoradas de los métodos de búsqueda de eficiencia. Hoy en día, la optimización de las tareas laborales orientada a las mismas es prácticamente omnipresente en la industria.

Frederick Taylor abordó el desafío de hacer que un negocio fuera productivo y rentable durante sus años de servicio e investigación en una empresa siderúrgica. Creía en una solución científica. En su artículo "Gestión de taller", Taylor explicó que había dos hechos que parecían "más notables" en el campo de la gestión: (a) "Gran desigualdad": la falta de uniformidad en lo que se llama "la gestión", (b) La falta de relación entre la buena gestión (de taller) y la remuneración. ^{[ 8 ]} Añadió,

"El arte de la gestión se ha definido como saber exactamente lo que se quiere que hagan los hombres y luego asegurarse de que lo hagan de la mejor y más económica manera ". ^{[ 8 ]}

En este sentido, destacó que, si bien no existe una definición concisa para este arte, las relaciones entre empleadores y trabajadores constituyen, sin duda, la parte más importante del mismo. Continuó diciendo que una buena gestión debe, a largo plazo, brindar satisfacción tanto a gerentes como a trabajadores. Taylor enfatizó que abogaba por salarios altos y bajos costos laborales como la base de la mejor gestión. ^{[ 8 ]} Al analizar los salarios de las diferentes clases de trabajadores y lo que él denominó un trabajador de "primera clase", comparó distintos escenarios de trabajo y sus ventajas y desventajas. Para lograr la mejor gestión, afirmó con amplias razones que los gerentes de una organización deben seguir las siguientes pautas:

(a) A cada trabajador se le debe asignar el grado más alto de trabajo para el que sea capaz.

(b) A cada trabajador se le debe exigir el trabajo que un trabajador de primera categoría puede hacer y en el que puede prosperar.

(c) Cuando cada trabajador trabaja al ritmo de un trabajador de primera categoría, se le debe pagar entre un 30 % y un 100 % más que el promedio de su clase. ^{[ 8 ]}

Si bien Taylor afirmó que compartir "la distribución equitativa de las ganancias" es necesario en una organización, creía que la gerencia podría combinar salarios altos con un costo laboral bajo mediante la aplicación de los siguientes principios:

(a) Una tarea diaria importante: Cada trabajador de la organización debe tener una tarea claramente definida.

(b) Condiciones estándar: A cada trabajador se le deben proporcionar condiciones y aparatos estándar que le permitan realizar sus tareas.

(c) Alta remuneración por éxito: Cada trabajador debe ser recompensado cuando complete su tarea.

(d) Pérdida en caso de falla: Cuando un trabajador falla, debe saber que compartirá la pérdida. ^{[ 8 ]}

En la administración científica, la responsabilidad del éxito o fracaso de una organización no recae únicamente sobre los trabajadores, como ocurría en los antiguos sistemas de administración. Según la administración científica, los gerentes asumen la mitad de la responsabilidad al garantizar las condiciones laborales adecuadas para el bienestar de los trabajadores. ^{[ 8 ]} En su libro «Principios de la administración científica», Taylor presentó formalmente su teoría de la administración científica, investigada metódicamente. Si bien explicó los detalles de la administración científica en sus obras, no proporcionó una definición concisa. ^{[ 9 ]} Poco antes de su muerte, Taylor aprobó el siguiente resumen y definición de administración científica que Hoxie preparó:

"La administración científica es un sistema ideado por ingenieros industriales con el propósito de servir a los intereses comunes de empleadores, trabajadores y la sociedad en general mediante la eliminación de desperdicios evitables, la mejora general de los procesos y métodos de producción, y la distribución justa y científica del producto." ^{[ 10 ] [ 11 ] [ 9 ]}

Taylor indicó que la administración científica constaba de cuatro principios fundamentales:

(a) El desarrollo de una ciencia rigurosa: Debemos analizar científicamente todas las partes de un trabajo. Esto implica examinar los elementos y pasos necesarios para llevarlo a cabo, así como medir el tiempo óptimo para cada tarea. También necesitamos conocer el tiempo de trabajo diario de un trabajador cualificado.

(b) La selección científica de los trabajadores: Se selecciona a la persona más adecuada para el trabajo.

c) La formación y capacitación científica de los trabajadores: Existe una clara división del trabajo y de las responsabilidades entre gerentes y trabajadores. Mientras los trabajadores realizan su labor con calidad y profesionalidad, los gerentes son responsables de la planificación, la supervisión y la formación adecuada de los trabajadores.

d) Cooperación entre gerentes y trabajadores: Se requiere cooperación científica entre gerentes y trabajadores para garantizar la correcta y alta calidad ejecución de los trabajos. ^{[ 12 ] [ 13 ]}

Existen diversas herramientas que permitirían a las empresas cumplir con estos principios, como el estudio de tiempos y movimientos, la supervisión funcional, la estandarización de herramientas y movimientos de los trabajadores para cada tipo de trabajo, instrucciones claras para los trabajadores y la contabilidad de costos. ^{[ 12 ]}

Hay muchas otras características, herramientas y métodos que Taylor desarrolló y recomendó durante su trabajo en la planta siderúrgica y en la investigación, que tienen repercusiones en otros campos, como la contabilidad y la ingeniería. ^{[ 14 ]} Algunos de sus conceptos, estudios y hallazgos han dado lugar a una revolución intelectual en la gestión de organizaciones. ^{[ 9 ]} Taylor hizo contribuciones a diversos campos como la medición del trabajo, la planificación y el control de la producción, el diseño de procesos, el control de calidad, la ergonomía y la ingeniería humana. ^{[ 15 ]}

La administración científica, que floreció a finales del siglo XIX y principios del XX, se basó en la búsqueda previa de la eficiencia económica . Si bien tenía sus orígenes en la sabiduría popular sobre el ahorro , priorizaba los métodos empíricos para determinar procedimientos eficientes en lugar de perpetuar tradiciones establecidas. Así, le siguieron numerosas disciplinas en la ciencia aplicada, como el estudio de tiempos y movimientos , el Movimiento de la Eficiencia (que reflejó el impacto cultural de la administración científica en los directivos), el fordismo , la gestión de operaciones , la investigación operativa , la ingeniería industrial , la ciencia de la administración , la ingeniería de fabricación , la logística , la gestión de procesos de negocio , la reingeniería de procesos de negocio , la producción ajustada y Six Sigma . Existe una continuidad fluida que vincula la administración científica con estos campos posteriores, y los diferentes enfoques suelen mostrar un alto grado de compatibilidad.

Taylor rechazó la idea, común en su época y aún vigente, de que los oficios, incluida la manufactura, eran resistentes al análisis y solo podían realizarse mediante métodos de producción artesanal . En el transcurso de sus estudios empíricos, Taylor examinó diversos tipos de trabajo manual . Por ejemplo, la mayor parte del manejo de materiales a granel era manual en aquel entonces; los equipos de manipulación de materiales tal como los conocemos hoy en día aún no estaban desarrollados en su mayoría. Analizó el palear en la descarga de vagones de ferrocarril llenos de mineral ; el levantamiento y transporte de lingotes de hierro en las acerías; la inspección manual de bolas de rodamientos ; y otros. Descubrió muchos conceptos que no eran ampliamente aceptados en ese momento. Por ejemplo, al observar a los trabajadores, decidió que el trabajo debía incluir descansos para que el trabajador tuviera tiempo de recuperarse de la fatiga, ya fuera física (como al palear o levantar) o mental (como en el caso de la inspección de bolas). Se permitió a los trabajadores tomar más descansos durante la jornada laboral, y como resultado, la productividad aumentó. ^{[ 16 ]}

Las formas posteriores de administración científica fueron articuladas por los discípulos de Taylor, como Henry Gantt ; otros ingenieros y gerentes, como Benjamin S. Graham ; y otros teóricos, como Max Weber . El trabajo de Taylor también contrasta con otros esfuerzos, incluidos los de Henri Fayol y los de Frank Gilbreth, Sr. y Lillian Moller Gilbreth (cuyas ideas originalmente compartían mucho con las de Taylor, pero que luego divergieron en respuesta al manejo inadecuado de las relaciones humanas por parte del taylorismo).

La administración científica exige un alto nivel de control gerencial sobre las prácticas laborales de los empleados e implica una mayor proporción de personal directivo con respecto a los trabajadores que los métodos de administración anteriores. Esta gestión tan minuciosa puede generar fricciones entre trabajadores y gerentes.

Taylor observó que algunos trabajadores eran más talentosos que otros, e incluso los más inteligentes a menudo carecían de motivación. Observó que la mayoría de los trabajadores obligados a realizar tareas repetitivas tienden a trabajar al ritmo más lento que no recibe castigo. Este ritmo lento de trabajo se ha observado en muchas industrias y países ^{[ 17 ]} y se ha denominado con diversos términos. ^{[ 17 ] [ 18 ]} Taylor utilizó el término «soldierismo» ^{[ 17 ] [ 19 ],} un término que refleja la manera en que los reclutas pueden abordar el cumplimiento de órdenes, y observó que, cuando se les paga la misma cantidad, los trabajadores tienden a realizar la misma cantidad de trabajo que el más lento entre ellos. ^{[ 20 ]} Taylor describe el soldierismo como «el mayor mal que aqueja actualmente a los trabajadores». ^{[ 16 ]}

Esto refleja la idea de que los trabajadores tienen un interés personal en su propio bienestar y no se benefician de trabajar por encima de la tasa de trabajo definida cuando esto no aumenta su remuneración. Por lo tanto, propuso que la práctica laboral que se había desarrollado en la mayoría de los entornos de trabajo estaba diseñada, intencional o involuntariamente, para ser muy ineficiente en su ejecución. Postuló que los estudios de tiempo y movimiento combinados con el análisis racional y la síntesis podían descubrir el mejor método para realizar cualquier tarea en particular, y que los métodos predominantes rara vez eran iguales a estos mejores métodos. Fundamentalmente, el propio Taylor reconoció prominentemente que si la compensación de cada empleado estuviera vinculada a su producción, su productividad aumentaría. ^{[ 20 ]} Por lo tanto, sus planes de compensación generalmente incluían tarifas por pieza . En contraste, algunos adoptantes posteriores de los estudios de tiempo y movimiento ignoraron este aspecto e intentaron obtener grandes aumentos de productividad mientras que apenas otorgaban aumentos de compensación a la fuerza laboral, lo que contribuyó al resentimiento contra el sistema.

El taylorismo condujo a aumentos de productividad , ^{[ 21 ]} lo que significa que se necesitaban menos trabajadores o menos horas de trabajo para producir la misma cantidad de bienes. A corto plazo, los aumentos de productividad como los logrados por las técnicas de eficiencia de Taylor pueden causar una perturbación considerable. Las relaciones laborales a menudo se vuelven polémicas sobre si los beneficios financieros recaerán en los propietarios en forma de mayores ganancias o en los trabajadores en forma de mayores salarios. Como resultado de la descomposición y documentación de los procesos de fabricación, las empresas que emplean los métodos de Taylor podrían contratar trabajadores menos calificados, ampliando la reserva de trabajadores y, por lo tanto, reduciendo los salarios y la seguridad laboral .

A largo plazo, la mayoría de los economistas consideran que los aumentos de productividad benefician a la economía en general y son necesarios para mejorar el nivel de vida de los consumidores. Para cuando Taylor realizaba su trabajo, las mejoras en la productividad agrícola habían liberado a una gran parte de la fuerza laboral para el sector manufacturero, lo que a su vez permitió a esos trabajadores adquirir nuevos tipos de bienes de consumo en lugar de trabajar como agricultores de subsistencia . Años más tarde, el aumento de la eficiencia manufacturera liberaría a amplios sectores de la fuerza laboral para el sector servicios . Si el dinero generado por las empresas más productivas se traduce en beneficios o salarios, se gastaría en nuevos bienes y servicios; si la competencia del libre mercado reduce los precios hasta cerca del costo de producción, los consumidores se benefician y disponen de más dinero para gastar en nuevos bienes y servicios. En cualquier caso, surgen nuevas empresas e industrias para beneficiarse del aumento de la demanda y, gracias a la mano de obra liberada, pueden contratar trabajadores. Sin embargo, los beneficios a largo plazo no garantizan que los trabajadores desplazados puedan conseguir nuevos empleos con salarios iguales o superiores a los de sus trabajos anteriores, ya que esto puede requerir acceso a educación o formación profesional, o bien trasladarse a otra región del país donde estén surgiendo nuevas industrias. La incapacidad para obtener un nuevo empleo debido a desajustes como estos se conoce como desempleo estructural , y los economistas debaten hasta qué punto esto se produce a largo plazo, si es que se produce, así como su impacto en la desigualdad de ingresos para quienes sí encuentran trabajo.

Aunque no lo previeron los primeros defensores de la administración científica, la descomposición detallada y la documentación de un método de producción óptimo también facilitan la automatización del proceso, especialmente de los procesos físicos que posteriormente utilizarían sistemas de control industrial y control numérico . La globalización económica generalizada también crea oportunidades para la subcontratación de trabajo a zonas con salarios más bajos, y la transferencia de conocimientos se facilita si ya se ha documentado claramente un método óptimo. Sobre todo cuando los salarios o las diferencias salariales son altos, la automatización y la deslocalización pueden generar importantes aumentos de productividad y plantear interrogantes similares sobre quién se beneficia y si el desempleo tecnológico es persistente. Dado que la automatización suele ser más adecuada para tareas repetitivas y aburridas, y también puede utilizarse para tareas sucias , peligrosas y degradantes , sus defensores creen que, a largo plazo, liberará a los trabajadores humanos para realizar trabajos más creativos, seguros y gratificantes. ^{[ 21 ]}

La historia temprana de las relaciones laborales con la administración científica en los Estados Unidos fue descrita por Horace Bookwalter Drury:

...durante mucho tiempo hubo así poco o ningún conflicto directo entre la administración científica y el trabajo organizado... [Sin embargo] Uno de los expertos más conocidos nos habló una vez con satisfacción de la manera en que, en cierta fábrica donde había varios sindicalistas, la organización laboral, tras la introducción de la administración científica, se había desintegrado gradualmente.

Desde 1882 (cuando se puso en marcha el sistema) hasta 1911, un periodo de aproximadamente treinta años, no se registró ni una sola huelga, a pesar de que se implementó principalmente en la industria siderúrgica, la cual sufría numerosos disturbios. Por ejemplo, en la huelga general de Filadelfia , solo un trabajador se declaró en huelga en la planta de Tabor (dirigida por Taylor), mientras que en los talleres de Baldwin Locomotive , al otro lado de la calle, dos mil personas se declararon en huelga.

...Puede decirse que la oposición seria comenzó en 1911, inmediatamente después de que ciertos testimonios presentados ante la Comisión de Comercio Interestatal [por Harrington Emerson] revelaran al país el fuerte movimiento que se dirigía hacia la administración científica. Los líderes sindicales nacionales, muy atentos a lo que podría suceder en el futuro, decidieron que el nuevo movimiento era una amenaza para su organización e inmediatamente iniciaron un ataque... centrado en la instalación de la administración científica en el arsenal gubernamental de Watertown . ^{[ 22 ]}

En 1911, el movimiento obrero organizado estalló con una fuerte oposición a la administración científica, ^{[ 5 ]} incluyendo a Samuel Gompers , fundador y presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL).

Una vez que los hombres de tiempo y movimiento habían completado sus estudios de una tarea en particular, los trabajadores tenían muy poca oportunidad para seguir pensando, experimentando o haciendo sugerencias. El taylorismo fue criticado por convertir al trabajador en un "autómata" o "máquina", ^{[ 23 ]} haciendo que el trabajo fuera monótono e insatisfactorio al realizar una pequeña y rígidamente definida pieza de trabajo en lugar de utilizar habilidades complejas con todo el proceso de producción realizado por una sola persona. "El mayor 'progreso' del desarrollo industrial... aumentó la división anómica o forzada del trabajo", lo contrario de lo que Taylor pensaba que sería el efecto. ^{[ 24 ]} Algunos trabajadores también se quejaron de ser obligados a trabajar a un ritmo más rápido y producir bienes de menor calidad.

El Arsenal de Watertown en Massachusetts ofrece un ejemplo de la aplicación y posterior derogación del sistema Taylor en el lugar de trabajo, debido a la oposición de los trabajadores. A principios del siglo XX, el abandono en los talleres de Watertown incluía hacinamiento, iluminación deficiente, falta de herramientas y equipos, y estrategias de gestión cuestionables a ojos de los trabajadores. Frederick W. Taylor y Carl G. Barth visitaron Watertown en abril de 1909 e informaron sobre sus observaciones en los talleres. Su conclusión fue aplicar el sistema de gestión Taylor para obtener mejores resultados. Los esfuerzos para implementar el sistema Taylor comenzaron en junio de 1909. Con el paso de los años, tras estudiar y tratar de mejorar la eficiencia de los trabajadores, comenzaron a surgir críticas. Los trabajadores se quejaban de tener que competir entre sí, de sentirse tensos y resentidos, y de sentirse excesivamente cansados ​​después del trabajo. En junio de 1913, los empleados del Arsenal de Watertown solicitaron la abolición de la gestión científica en el lugar. ^{[ 26 ]} Varios escritores de revistas que investigaban los efectos de la administración científica encontraron que las "condiciones en los talleres investigados contrastaban favorablemente con las de otras plantas". ^{[ 27 ]}

Un comité de la Cámara de Representantes de los Estados Unidos investigó y presentó un informe en 1912, abogando por la estandarización y la sistematización, pero no por un estudio de tiempos con cronómetro sin el consentimiento de los trabajadores. ^{[ 28 ]} La administración científica otorgó a los gerentes de producción un nivel peligrosamente alto de poder sin control. ^{[ 29 ]} Después de que una encuesta de actitud entre los trabajadores revelara un alto nivel de resentimiento y hostilidad hacia la administración científica, el Senado prohibió los métodos de Taylor en el arsenal. ^{[ 29 ]}

Taylor tenía una visión mayormente negativa de los sindicatos y creía que solo conducían a una disminución de la productividad. ^{[ 30 ]} Los esfuerzos para resolver conflictos con los trabajadores incluyeron métodos de colectivismo científico, la celebración de acuerdos con los sindicatos y el movimiento de gestión de personal . ^{[ 31 ]}

A menudo se asume que el fordismo deriva del trabajo de Taylor. Aparentemente, Taylor mismo hizo esta suposición cuando visitó las plantas de Ford Motor Company en Michigan poco antes de su muerte, pero es probable que los métodos en Ford se desarrollaran de forma independiente y que cualquier influencia del trabajo de Taylor fuera, en el mejor de los casos, indirecta. ^{[ 32 ]} Charles E. Sorensen , uno de los principales directivos de la empresa durante sus primeras cuatro décadas, negó cualquier conexión. ^{[ 33 ]} En Ford existía la creencia, que se mantuvo dominante hasta que Henry Ford II asumió el control de la empresa en 1945, de que los expertos del mundo eran inútiles, porque si Ford los hubiera escuchado, no habría logrado sus grandes éxitos. Henry Ford sentía que había triunfado a pesar de los expertos , no gracias a ellos , quienes habían intentado detenerlo de diversas maneras (discrepando sobre precios, métodos de producción, características de los automóviles, financiación empresarial y otros asuntos). Por lo tanto, Sorensen desestimó a Taylor y lo incluyó en la categoría de expertos inútiles. ^{[ 33 ]} Sorensen tenía en alta estima al proveedor de máquinas herramienta de Nueva Inglaterra, Walter Flanders , y le atribuye el eficiente diseño de la planta de Ford, afirmando que Flanders desconocía por completo a Taylor. Es posible que Flanders hubiera estado expuesto al espíritu del taylorismo en otros ámbitos y que este lo hubiera influenciado, pero no lo citó al desarrollar su técnica de producción. En cualquier caso, el equipo de Ford aparentemente inventó de forma independiente técnicas modernas de producción en masa entre 1905 y 1915, y ellos mismos desconocían cualquier influencia del taylorismo. Quizás solo con la perspectiva del tiempo se pueda apreciar el espíritu de la época que (indirectamente) conectó el incipiente fordismo con el resto del movimiento de eficiencia durante la década de 1905-1915.

La administración científica resultaba atractiva para los gestores de las economías planificadas porque la planificación económica centralizada se basa en la idea de que los gastos que conlleva la producción económica pueden predecirse con precisión y optimizarse mediante el diseño.

Unión Soviética

En 1913, Vladimir Lenin escribió que el tema más debatido en Europa, y en cierta medida en Rusia, era el "sistema" del ingeniero estadounidense Frederick Taylor. Lenin lo criticó duramente, calificándolo simplemente de "sistema científico para exprimir más a los trabajadores". ^{[ 34 ]} En 1914, Lenin volvió a ridiculizar el taylorismo, describiéndolo como "la esclavitud del hombre por la máquina". ^{[ 35 ]} Sin embargo, tras su ascenso al poder gracias a las Revoluciones Rusas , Lenin escribió en 1918 que el ruso era un mal trabajador que debía aprender a trabajar. El sistema Taylor combinaba la refinada brutalidad de la explotación burguesa con algunos de los mayores logros científicos en el análisis de los movimientos mecánicos durante el trabajo, la eliminación de movimientos superfluos e incómodos, la elaboración de métodos de trabajo correctos, la introducción del mejor sistema de contabilidad y control, etc. La República Soviética debía adoptar a toda costa todo lo valioso de los avances científicos y tecnológicos en este campo. ^{[ 36 ]}

En la Unión Soviética , el taylorismo fue defendido por Aleksei Gastev y la nauchnaia organizatsia truda ( el movimiento para la organización científica del trabajo ). Encontró apoyo tanto en Vladimir Lenin como en León Trotsky . Gastev continuó promoviendo este sistema de gestión laboral hasta su arresto y ejecución en 1939. ^{[ 37 ]} En las décadas de 1920 y 1930, la Unión Soviética adoptó con entusiasmo el fordismo y el taylorismo, importando expertos estadounidenses en ambos campos, así como empresas de ingeniería estadounidenses para construir partes de su nueva infraestructura industrial. Sorensen fue uno de los consultores que trajo el conocimiento estadounidense a la URSS durante esta época. ^{[ 38 ]} Los conceptos del Plan Quinquenal y la economía de planificación centralizada pueden rastrearse directamente a la influencia del taylorismo en el pensamiento soviético. Dado que se creía que la administración científica personificaba la eficiencia estadounidense, ^{[ 39 ]} Joseph Stalin incluso afirmó que «la combinación del ímpetu revolucionario ruso con la eficiencia estadounidense es la esencia del leninismo ». ^{[ 40 ]}

Taylor creía que el método científico de administración incluía el cálculo exacto del tiempo que un hombre tardaba en realizar una tarea determinada, o su ritmo de trabajo. Los críticos de Taylor se quejaban de que dicho cálculo dependía de ciertas decisiones arbitrarias y no científicas, como la naturaleza del trabajo, el tiempo que se cronometraba a cada trabajador y las condiciones en que se realizaban. Cualquiera de estos factores está sujeto a cambios y, por lo tanto, puede producir inconsistencias. ^{[ 41 ]} Algunos descartan la llamada "administración científica" o taylorismo como pseudociencia . ^{[ 42 ]} Otros critican la representatividad de los trabajadores que Taylor seleccionó para realizar sus mediciones. ^{[ 43 ]}

• Sistema de fabricación estadounidense
• Más barato por docena
• Efecto Hawthorne
• Henry Louis Le Châtelier (1850–1936), químico industrial y autor de textos en francés sobre el taylorismo.
• Tiempos modernos (película)
• El juego del pijama
• La caja de Pandora
• Hans Renold (1852-1943), a quien se le atribuye la introducción del taylorismo en Gran Bretaña
• estajanovismo
• Teoría X y Teoría Y
• Henry R. Towne (1844–1924), presidente de la ASME y autor de la obra fundamental El ingeniero como economista (1886).
• Palabras por minuto
• Explotación

• Gershon, Richard (2001), Gestión de las telecomunicaciones: Estructuras de la industria y estrategias de planificación , Mahwah, NJ, EE. UU.: Lawrence Erlbaum Associates, ISBN 978-0-8058-3002-6
• Morf, Martin (1983) Ocho escenarios para el trabajo en el futuro. en Futurist, v17 n3 pp.  24–29 Jun 1983, reimpreso en Cornish, Edward y World Future Society (1985) Hábitats tomorrow: homes and communities in an exciting new era  : selections from The futurist , pp.  14–19
• Noble, David F. (1984), Fuerzas de producción: Una historia social de la automatización industrial , Nueva York, Nueva York, EE. UU.: Knopf, ISBN 978-0-394-51262-4, LCCN 83048867 . 
• Scheiber, Lukas (2012), Next Taylorism: A Calculus of Knowledge Work , Frankfurt am Main, BRD: Peter Lang, ISBN 978-3631624050
• Taylor, Frederick Winslow (1903), Gestión de talleres , Nueva York, NY, EE. UU.: Sociedad Estadounidense de Ingenieros Mecánicos , ISBN 9780598777706, OCLC 2365572 {{citation}}ISBN / Incompatibilidad de fechas ( ayuda ) . "Gestión de talleres" comenzó como un discurso de Taylor en una reunión de la ASME, que lo publicó en forma de folleto. El enlace aquí lleva al lector a una reedición de 1912 de Harper & Brothers. También disponible en Project Gutenberg .

• Colecciones especiales: Colección FW Taylor . El Instituto Tecnológico Stevens cuenta con una extensa colección en su biblioteca.