movimiento de relaciones humanas

El movimiento de relaciones humanas se refiere a los investigadores del desarrollo organizacional que estudian el comportamiento de las personas en grupos , particularmente en el ámbito laboral, y otros conceptos relacionados en campos como la psicología industrial y organizacional . Se originó en los estudios de Hawthorne de la década de 1930 , que examinaron los efectos de las relaciones sociales , la motivación y la satisfacción de los empleados en la productividad de las fábricas . Este movimiento consideraba a los trabajadores en función de su psicología y su adaptación a las empresas , en lugar de como piezas intercambiables , y dio como resultado la creación de la disciplina de la gestión de relaciones humanas.

Elton Mayo hizo hincapié en lo siguiente:

1. El poder de los grupos naturales, en los que los aspectos sociales priman sobre las estructuras organizativas funcionales .
2. La necesidad de una comunicación recíproca, en la que la comunicación sea bidireccional, del trabajador al director ejecutivo, y viceversa.
3. El desarrollo de un liderazgo de alta calidad para comunicar objetivos y garantizar una toma de decisiones eficaz y coherente . ^{[ 1 ]}

Para muchas empresas, mejorar las habilidades interpersonales de sus empleados en el ámbito laboral se ha convertido en una preocupación. La enseñanza de estas habilidades se conoce como capacitación en "habilidades blandas". Las empresas necesitan que sus empleados se comuniquen y transmitan información con eficacia, que interpreten las emociones de los demás, que sean receptivos a los sentimientos ajenos y que puedan resolver conflictos y llegar a acuerdos. Al adquirir estas habilidades, los empleados, los directivos y los clientes pueden mantener relaciones más armoniosas. ^{[ 2 ]}

La obra de Mayo es considerada por diversos académicos como el contrapunto fundamental del taylorismo y la administración científica . El taylorismo, fundado por Frederick W. Taylor , buscaba aplicar la ciencia a la gestión de los empleados en el lugar de trabajo para lograr eficiencia económica a través de la productividad laboral. La obra de Elton Mayo se ha atribuido ampliamente al descubrimiento de la "persona social", lo que permitió ver a los trabajadores como individuos y no como meros robots diseñados para cumplir con expectativas de productividad poco éticas e irreales. Sin embargo, esta teoría ha sido cuestionada, ya que se ha puesto en duda el supuesto papel de Mayo en el movimiento de las relaciones humanas. No obstante, si bien el taylorismo intentó justificar la administración científica como una filosofía holística, en lugar de un conjunto de principios, el movimiento de las relaciones humanas trabajó en paralelo a la noción de administración científica. Su objetivo era abordar las necesidades de bienestar social de los trabajadores y, por lo tanto, fomentar su cooperación como fuerza laboral.

Se dice que la visión predominante de las relaciones humanas contradice por completo las ideas tradicionales del taylorismo. Mientras que la administración científica intenta aplicar la ciencia a la fuerza laboral, la definición aceptada de relaciones humanas sugiere que la administración debe tratar a los trabajadores como individuos con necesidades individuales. De esta manera, se supone que los empleados adquieren una identidad, estabilidad laboral y satisfacción en el trabajo , lo que a su vez los hace más dispuestos a cooperar y contribuir con sus esfuerzos para lograr los objetivos organizacionales. El movimiento de las relaciones humanas defendía la primacía de las organizaciones, atribuyéndola a las agrupaciones humanas naturales, la comunicación y el liderazgo . Sin embargo, se argumenta que la descripción convencional de la "escuela" de administración de relaciones humanas, surgida de las cenizas de la administración científica, es una distorsión retórica de los hechos. ^{[ 3 ]}

En primer lugar, se ha argumentado que el papel real de Elton Mayo en el movimiento de las relaciones humanas es controvertido y, aunque se le atribuye ser el fundador de este movimiento, algunos académicos creen que el concepto de relaciones humanas se utilizaba mucho antes de las investigaciones de Hawthorne, que dieron origen al movimiento de las relaciones humanas. Bruce y Nyland (2011) sugieren que muchos académicos precedieron a Mayo al identificar un concepto similar al del movimiento de las relaciones humanas, llegando incluso a sugerir que los resultados y la información recopilada por las investigaciones de Hawthorne fueron identificados mucho antes que Mayo por Taylor. ^{[ 3 ]} Además, Wren y Greenwood (1998) argumentan que Taylor hizo contribuciones importantes a lo que inspira la motivación humana, aunque sus hallazgos finales fueron algo diferentes a los del movimiento de las relaciones humanas. ^{[ 4 ]}

Otro nombre que se ha atribuido a ideas preexistentes sobre las relaciones humanas es el de Henry S. Dennison . El que fuera presidente de la Sociedad Taylor se ha vinculado tanto a los principios tayloristas como a los ideales de las relaciones humanas, creando así un nexo entre el taylorismo y el pensamiento sobre las relaciones humanas. Dennison demostró una preocupación activa tanto por la racionalidad y el carácter de los trabajadores como por el control y la gestión que ejercían los directivos de la empresa. ^{[ 5 ]}

Para evaluar la validez de las relaciones humanas como referencia para los derechos en el lugar de trabajo, es necesario establecer la contribución del taylorismo en comparación con las relaciones humanas. El taylorismo y la administración científica implicaban una "revolución mental completa" y, como explicó Taylor, el taylorismo buscaba alentar a gerentes y trabajadores a "dejar de centrarse en la distribución del excedente como el asunto importante y, juntos, dirigir su atención hacia el aumento del tamaño del excedente". ^{[ 6 ]} Esta noción de administración resultaba atractiva para el empleador, ya que abordaba problemas organizativos, ineficiencias y relaciones adversas entre empleador y empleado. La administración científica tenía como objetivo utilizar la ciencia y los datos cualitativos en la selección de empleados y facilitar el uso de bases de datos de empleados y evaluaciones de desempeño. En primer lugar, la administración científica buscaba reducir la ineficiencia mediante el estudio del tiempo y los movimientos en las tareas laborales. El objetivo de los estudios de tiempo era determinar con qué rapidez se debía y se podía realizar un trabajo. En segundo lugar, Taylor pretendía introducir objetivos cuantitativos específicos para cada empleado con el fin de proporcionar limitaciones de tiempo desafiantes y, por lo tanto, aumentar la productividad. Lo más importante es que Taylor buscaba aumentar la productividad mediante la organización del comportamiento.

• dinámica de grupos
• Habilidades interpersonales
• psicología social