Competencia (recursos humanos)

La competencia es el conjunto de características personales demostrables a un alto nivel con consistencia y mínima dificultad. La competencia en recursos humanos es una serie de conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias y comportamientos, que conducen a un desempeño efectivo en las actividades de un individuo. La competencia es medible y puede desarrollarse a través de la capacitación. También puede dividirse en criterios más pequeños. ^{[ 1 ]} Algunos académicos ven la "competencia" como un aspecto que puede desarrollarse a través de la capacitación porque es una combinación de conocimiento práctico y teórico que involucra habilidades cognitivas , comportamiento y valores utilizados para mejorar el desempeño. La competencia es el estado o cualidad de estar adecuadamente o bien calificado, poseedor de la capacidad de realizar un trabajo específico y medible . Por ejemplo, la competencia necesaria para la gestión , dependiendo del sector, podría incluir pensamiento sistémico e inteligencia emocional , así como habilidades en influencia y negociación .

El término «competencia» apareció por primera vez en un artículo de RW White en 1959 como un concepto para la motivación del desempeño. ^{[ 2 ]} En 1970, Craig C. Lundberg definió este concepto como «Planificación del Programa de Desarrollo Ejecutivo». El término ganó popularidad en 1973 cuando David McClelland escribió un artículo fundamental titulado «Evaluación de la competencia en lugar de la inteligencia». El término, creado por McClelland, fue encargado por el Departamento de Estado para explicar las características comunes de los agentes de embajada de alto rendimiento , así como para ayudarlos en el reclutamiento y desarrollo. ^{[ 3 ]} Desde entonces, ha sido popularizado por Richard Boyatzis y muchos otros, incluido TF Gilbert (1978), quien utilizó el concepto para la mejora del desempeño.

Sus usos varían ampliamente, lo que ha generado considerables malentendidos. Los estudios sobre competencia indican que esta abarca un campo muy complejo y extenso, con diferentes científicos que ofrecen distintas definiciones. En 1982, Zemek realizó un estudio sobre la definición de competencia. Entrevistó a varios especialistas en el campo de la formación para evaluar qué la genera. Tras las entrevistas, concluyó: «No existe un acuerdo claro y unívoco sobre qué constituye la competencia». El término «competencia» tiene múltiples significados y sigue siendo uno de los más difusos en el sector del desarrollo gerencial y en la literatura organizacional y ocupacional. ^{[ 4 ]}

A continuación se presentan varias definiciones de competencia propuestas por diversos investigadores:

• Hayes (1979): La competencia generalmente incluye el conocimiento, la motivación, las características sociales y los roles, o las habilidades de una persona de acuerdo con las demandas de las organizaciones de sus empleados.
• Boyatzis (1982): La competencia reside en la capacidad del individuo que superpone el comportamiento de la persona con los parámetros necesarios, ya que los resultados de esta adaptación hacen que la organización lo contrate.
• Albanese (1989): La competencia se compone de características individuales que se utilizan para influir en la gestión de una organización.
• Woodruff (1991): La competencia es una combinación de dos conceptos: competencia personal y mérito personal en el trabajo. El mérito personal se refiere a la habilidad que una persona posee en un entorno laboral específico. Esto depende de la verdadera competencia de la persona en su campo.
• Mansfield (1997): Las especificaciones personales que influyen en un mejor desempeño se denominan competencia.
• Estándar (2001) ICB (IPMA Competence Baseline): La competencia se compone de conocimientos, actitudes personales, habilidades y experiencias relacionadas que son necesarias para el éxito de la persona.
• Rankin (2002): Una colección de comportamientos y habilidades que se espera que las personas muestren en su organización.
• UNI ( Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial ) (2002): La competencia se define como el conocimiento, la habilidad y las especificaciones que permiten a una persona desempeñarse mejor. Esto no considera su especialización en ese trabajo.
• Organización de Desarrollo Industrial de los Estados Unidos (2002): La competencia es un conjunto de habilidades personales relacionadas con el conocimiento y las especificaciones personales que pueden crear competencia en las personas sin tener práctica ni otros conocimientos especializados.
• CRNBC (Colegio de Enfermeras Registradas de Columbia Británica) (2009): La competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades, comportamiento y capacidad de juicio que pueden generar competencia en las personas sin tener suficiente práctica o conocimientos especializados.
• Grupo Hay (2012): Características medibles de una persona que están relacionadas con acciones eficientes en el trabajo, la organización y la cultura específica.

Las siguientes definiciones son aplicables al término competencia:

• Chan y su equipo (la Universidad de Hong Kong ) (2017, ^{[ 5 ]} 2019 ^{[ 6 ]} ): La competencia holística es un término general que incluye diferentes tipos de habilidades genéricas (por ejemplo, pensamiento crítico , habilidades para resolver problemas), valores positivos y actitudes (por ejemplo, resiliencia, aprecio por los demás) que son esenciales para el aprendizaje permanente y el desarrollo integral de la persona de los estudiantes.
• Modelo de Competencias ARZESH (2018): La competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias y comportamientos que conducen a un desempeño efectivo en las actividades de un individuo. La competencia es medible y puede desarrollarse mediante capacitación. También puede desglosarse en criterios más pequeños. ^{[ 7 ]}

La definición más reciente fue formalizada por Javier Pérez-Capdevila en 2017. En ella, afirma que las competencias son fusiones obtenidas a partir de la combinación completa de conjuntos difusos de aptitudes y actitudes que poseen los empleados, tanto en general como en particular. En estas fusiones, el grado de pertenencia al grupo resultante expresa la medida en que se poseen dichas competencias.

El término competencia también se utiliza para describir de forma más general los requisitos que deben cumplir las personas en organizaciones y comunidades. Las competencias y los modelos de competencias pueden aplicarse a todos los empleados de una organización o ser específicos de un puesto. Las competencias también son lo que las personas necesitan para tener éxito en sus trabajos. Las competencias laborales no son lo mismo que las tareas laborales. Las competencias incluyen todos los conocimientos, habilidades, capacidades y atributos relacionados que conforman el trabajo de una persona. Este conjunto de cualidades específicas del contexto se correlaciona con un desempeño laboral superior y puede utilizarse como estándar para medir el desempeño laboral, así como para desarrollar, reclutar y contratar empleados.

Las competencias proporcionan a las organizaciones una forma de definir, en términos de comportamiento, lo que las personas deben hacer para producir los resultados que la organización desea, de manera coherente con su cultura. Al definir las competencias dentro de la organización, los empleados pueden comprender qué deben hacer para ser productivos. Cuando se definen correctamente, las competencias permiten a las organizaciones evaluar hasta qué punto los empleados demuestran los comportamientos deseados e identificar áreas donde puedan tener deficiencias. En las áreas donde los empleados carecen de competencias, pueden recibir capacitación y desarrollo. Esto permite a las organizaciones determinar los recursos necesarios para ayudar a los empleados a desarrollar y mejorar dichas competencias. Las competencias también pueden distinguir y diferenciar a una organización de sus competidores. Si bien dos organizaciones pueden lograr resultados financieros similares, los métodos utilizados para lograrlos pueden diferir según las competencias que se alinean con su estrategia y cultura organizacional particulares . Por último, las competencias proporcionan un modelo estructurado que puede utilizarse para integrar las prácticas de gestión en toda la organización. Las competencias ayudan a alinear las prácticas de reclutamiento, gestión del desempeño, capacitación y desarrollo, y recompensas para reforzar los comportamientos clave que la organización valora.

Las competencias requeridas para un puesto se identifican mediante análisis de puestos o análisis de tareas , utilizando técnicas como la técnica de incidentes críticos , diarios de trabajo y muestreo de trabajo . ^{[ 8 ]} Se recomienda un enfoque futuro por razones estratégicas. ^{[ 9 ]} Si alguien es capaz de realizar las tareas requeridas al nivel de competencia objetivo, se le considera "competente" en esa área. Por ejemplo, la competencia gerencial podría incluir pensamiento sistémico e inteligencia emocional , así como habilidades de influencia y negociación . La identificación de competencias de los empleados puede contribuir a mejorar el desempeño organizacional. Son más efectivas si cumplen con varios estándares críticos, incluyendo la vinculación con el sistema de recursos humanos de una organización y el aprovechamiento dentro del mismo.

El desarrollo de competencias es un proceso continuo de práctica y reflexión. Dado que las competencias se aplican tanto a la trayectoria profesional como al empleo, su desarrollo a lo largo de la vida está vinculado al desarrollo personal como concepto de gestión. Requiere un entorno específico, donde las normas son necesarias para la formación de los principiantes, pero quienes poseen un nivel de competencia más avanzado las transgredirán sistemáticamente si la situación lo exige. Este entorno se describe con términos como organización que aprende , creación de conocimiento, autoorganización y empoderamiento .

Dentro de una organización o comunidad profesional específica, la competencia profesional se valora con frecuencia. Generalmente, se trata de las mismas competencias que deben demostrarse en una entrevista de trabajo . Sin embargo, hoy en día existe otra perspectiva: que hay áreas generales de competencia profesional necesarias para conservar un puesto o conseguir un ascenso. En todas las organizaciones y comunidades existe un conjunto de tareas principales a las que las personas competentes deben contribuir constantemente. Para un estudiante universitario, por ejemplo, las tareas principales podrían ser el manejo de la teoría, los métodos o la información de una tarea.

En situaciones de emergencia, las personas competentes pueden reaccionar ante una situación siguiendo comportamientos que previamente les han resultado eficaces. Para ser competente, una persona necesita ser capaz de interpretar la situación en su contexto y contar con un repertorio de posibles acciones. Estar suficientemente capacitado en cada una de las acciones incluidas en su repertorio puede marcar una gran diferencia. Independientemente de la formación, la competencia se desarrolla a través de la experiencia y la capacidad de aprendizaje y adaptación de cada individuo. Las investigaciones han demostrado que no es fácil evaluar las competencias ni su desarrollo. ^{[ 10 ]}

Cuatro etapas de competencia

En psicología , las cuatro etapas de la competencia , o el modelo de aprendizaje de la "competencia consciente", se refieren a los estados psicológicos implicados en el proceso de progresar desde la incompetencia hasta la competencia en una habilidad . Las personas pueden tener varias habilidades, algunas no relacionadas entre sí, y cada habilidad se encontrará normalmente en una de las etapas en un momento dado. Muchas habilidades requieren práctica para mantener un alto nivel de competencia.

Las cuatro etapas sugieren que, inicialmente, los individuos no son conscientes de lo poco que saben o de su incompetencia. A medida que reconocen su incompetencia, adquieren conscientemente una habilidad y luego la utilizan conscientemente. Finalmente, la habilidad puede utilizarse sin pensarla conscientemente: se dice entonces que el individuo ha adquirido competencia inconsciente. ^{[ 12 ]}

Fayek y Omar (2016) han formulado seis tipos de competencias en relación con la industria de la construcción: ^{[ 13 ]}

1. Competencias conductuales: Las competencias de desempeño individual son más específicas que las competencias y capacidades organizacionales. Por ello, es importante definirlas en un contexto conductual medible para validar su aplicabilidad y el grado de experiencia (por ejemplo, desarrollo del talento).
2. Competencias clave: Capacidades y/o conocimientos técnicos exclusivos de una organización, es decir, competencias clave que la diferencian de la competencia (por ejemplo, las tecnologías, metodologías, estrategias o procesos de la organización que generan una ventaja competitiva en el mercado). Una competencia clave organizacional es la fortaleza estratégica de una organización. Las competencias clave diferencian a una organización de su competencia y crean la ventaja competitiva de una empresa en el mercado.
3. Competencias funcionales: Las competencias funcionales son competencias específicas del puesto que impulsan resultados de alta calidad y rendimiento comprobado para un puesto determinado. Suelen ser de naturaleza técnica u operativa (por ejemplo, "hacer copias de seguridad de una base de datos" es una competencia funcional). ^{[ 14 ]}
4. Competencias de gestión: Las competencias de gestión identifican los atributos y capacidades específicos que demuestran el potencial de gestión de una persona. A diferencia de las características de liderazgo, las competencias de gestión se pueden aprender y desarrollar con la formación y los recursos adecuados. Las competencias en esta categoría deben demostrar comportamientos pertinentes para que la gestión sea eficaz.
5. Competencias organizacionales: La misión, visión, valores, cultura y competencias básicas de la organización que definen el tono y/o el contexto en el que se desarrolla su trabajo (por ejemplo, orientación al cliente, asunción de riesgos e innovación). La forma en que tratamos al paciente forma parte de su tratamiento.
6. Competencias técnicas: Dependiendo del puesto, tanto las capacidades técnicas como las de desempeño deben evaluarse cuidadosamente al tomar decisiones de contratación. Por ejemplo, las organizaciones que tienden a contratar o ascender basándose únicamente en habilidades técnicas, es decir, excluyendo otras competencias, pueden experimentar un aumento en los problemas relacionados con el desempeño (por ejemplo, diseño de software de sistemas frente a habilidades de gestión de relaciones).

Aquí hay algunos ejemplos de competencias: ^{[ 15 ]}

Muchos profesionales de Recursos Humanos están empleando un modelo de competencias competitivo para fortalecer prácticamente todos los aspectos de la gestión del talento: desde el reclutamiento y la gestión del desempeño hasta la formación y el desarrollo, pasando por la planificación de la sucesión y mucho más. Un modelo de competencias laborales es una descripción de puesto integral, basada en el comportamiento , que tanto los empleados potenciales como los actuales, así como sus gerentes, pueden utilizar para medir y gestionar el desempeño y establecer planes de desarrollo. A menudo, también se incluye un perfil de competencias visual representativo.

Uno de los errores más comunes que cometen las organizaciones al crear un modelo de competencias es centrarse demasiado en las descripciones de puestos en lugar de en los comportamientos de los empleados. Los expertos afirman que los pasos necesarios para crear un modelo de competencias incluyen:

1. Recopilación de información sobre puestos de trabajo.
2. Entrevistar a expertos en la materia para descubrir las competencias críticas actuales y cómo prevén que cambiarán sus funciones en el futuro.
3. Identificar comportamientos de alto rendimiento.
4. Crear, revisar (o evaluar) y entregar el modelo de competencias.

Una vez creado el modelo de competencias, el último paso consiste en comunicar cómo la organización planea utilizarlo para respaldar iniciativas como la contratación, la gestión del desempeño, el desarrollo profesional, la planificación de la sucesión y otros procesos de negocio de recursos humanos.

• Círculo de competencia : Área temática que coincide con las habilidades o conocimientos de una persona. 
• Arquitectura de competencias : marco de habilidades utilizado en el aprendizaje basado en competencias. 
• Diccionario de competencias – Competencia dentro de una organización 
• Efecto Dunning-Kruger : sesgo cognitivo sobre la propia habilidad , la tendencia de las personas incompetentes a sobreestimar enormemente sus habilidades. 
• Esquema de la gestión empresarial : descripción general y guía temática sobre la gestión empresarial. 
• Desarrollo personal : actividades que desarrollan las capacidades y el potencial de una persona. 
• Evaluación del desempeño : método para documentar y evaluar el desempeño laboral de un empleado. 
• Mejora del rendimiento : proceso de mejora empresarial 
• Principio de Peter : concepto de gestión de Laurence J. Peter , la tendencia a que los trabajadores competentes sean ascendidos justo por encima del nivel de su competencia. 
• Desarrollo profesional : aprender a obtener o mantener credenciales profesionales. 
• Gerente de gaviotas : estilo de gestión disfuncional. Páginas que muestran descripciones breves de los destinos de redireccionamiento y el estilo de gestión. 
• Técnicas operativas clandestinas de inteligencia humana (HUMINT) : métodos de espionaje clandestinos para recopilar información de fuentes humanas. 

• Eraut, M. (1994). Desarrollo del conocimiento y la competencia profesional. Londres: Routledge.
• Gilbert, TF (1978). Competencia humana. Ingeniería de un desempeño valioso. Nueva York: McGraw-Hill.
• Mulder, M (2001). "Desarrollo de competencias: algunas reflexiones de fondo". The Journal of Agricultural Education and Extension . 7 (4): 147– 159. doi : 10.1080/13892240108438822 . S2CID 144187967 . 
• Shippmann, JS; Ash, RA; Battista, M.; Carr, L.; Eyde, LD; Hesketh, B.; Kehoe, J.; Pearlman, K.; Sanchez, JI (2000). "La práctica del modelado de competencias". Personnel Psychology . 53 (3): 703– 740. doi : 10.1111/j.1744-6570.2000.tb00220.x .
• White, RW (1959). "La motivación reconsiderada: El concepto de competencia". Psychological Review . 66 (5): 297– 333. doi : 10.1037/h0040934 . PMID 13844397. S2CID 37385966 .