Clima organizacional

El clima organizacional (a veces conocido como clima corporativo ) es un concepto que tiene significado académico en los campos del comportamiento organizacional y la psicología organizacional , así como significado práctico en el mundo empresarial ^{[ 1 ].} Existe un debate académico continuo sobre la definición exacta de clima organizacional para fines de estudio científico. La definición desarrollada por Lawrence R. James (1943–2014) y sus colegas distingue entre clima psicológico y clima organizacional .

" El clima psicológico se define como la percepción que tiene el empleado sobre el impacto psicológico del entorno laboral en su propio bienestar (James y James, 1989). Cuando los empleados de una unidad de trabajo coinciden en sus percepciones sobre el impacto de su entorno laboral, estas percepciones compartidas pueden agregarse para describir su clima organizacional (Jones y James, 1979; Joyce y Slocum, 1984)." ^{[ 2 ]}

La evaluación colectiva que hacen los empleados del entorno laboral de la organización tiene en cuenta muchas dimensiones de la situación, así como el impacto psicológico del entorno. Por ejemplo, las características específicas del puesto, como la claridad de las funciones, la carga de trabajo y otros aspectos propios del trabajo de una persona, tienen un impacto psicológico que puede ser consensuado por los miembros de la organización. La cooperación y la eficacia del grupo o equipo de trabajo, así como el liderazgo y el apoyo organizacional, son otras dimensiones de la experiencia compartida que influyen en el clima organizacional. Las encuestas son la forma más común de cuantificar el clima organizacional. Se pueden medir aspectos del clima que influyen en el desempeño de conjuntos específicos de comportamientos y resultados, como el clima de seguridad y el clima de innovación. Se han desarrollado muchos instrumentos para evaluar numerosos aspectos del clima. ^{[ 3 ]}

El enfoque de percepción compartida enfatiza la importancia de las percepciones compartidas como fundamento de la noción de clima. ^{[ 4 ]} El clima organizacional también se ha definido como "la percepción compartida de cómo son las cosas aquí". ^{[ 5 ]} Existe una gran superposición entre ambos enfoques.

Las representaciones cognitivas de los objetos sociales se denominan esquemas. Estos esquemas son estructuras mentales que representan algún aspecto del mundo y se organizan en la memoria mediante una red asociativa. En estas redes, los esquemas similares se agrupan. Al activarse un esquema, también pueden activarse esquemas relacionados. La activación de un esquema puede aumentar la accesibilidad de los esquemas relacionados en la red asociativa. Una mayor accesibilidad de un esquema significa que puede activarse y utilizarse más rápidamente en una situación particular. Cuando se activan esquemas relacionados, las inferencias que van más allá de la información proporcionada en una situación social específica pueden influir en el pensamiento y el comportamiento social, independientemente de si dichas inferencias son precisas o no. Finalmente, cuando se activa un esquema, la persona puede ser consciente de ello o no.

Dos procesos que aumentan la accesibilidad de los esquemas son la prominencia y el priming. La prominencia es el grado en que un objeto social destaca en relación con otros objetos sociales en una situación. Cuanto mayor sea la prominencia de un objeto, más probable será que los esquemas asociados a él se vuelvan accesibles. Por ejemplo, si hay una mujer en un grupo de siete hombres, los esquemas de género femeninos pueden ser más accesibles e influir en el pensamiento y el comportamiento del grupo hacia ella. El priming se refiere a cualquier experiencia inmediatamente anterior a una situación que haya hecho que un esquema sea más accesible.

Algunos investigadores han seguido el modelo de percepción compartida del clima organizacional. Su modelo identifica las variables que moderan la capacidad de una organización para movilizar a su fuerza laboral con el fin de lograr objetivos comerciales y maximizar el desempeño. ^{[ 6 ]}

Uno de los principales usuarios de este modelo son los departamentos del Gobierno del Estado de Queensland, Australia . Estos departamentos utilizan este modelo de clima laboral para encuestar al personal con el fin de identificar y medir aquellos aspectos del lugar de trabajo que influyen en: el estrés , la moral , la calidad de vida laboral, el bienestar, el compromiso de los empleados , el absentismo / presentismo , la rotación de personal y el rendimiento.

Si bien una organización y sus líderes no pueden eliminar todos los factores de estrés en la vida diaria de sus empleados, los estudios sobre el clima organizacional han identificado una serie de comportamientos de los líderes que tienen un impacto significativo en el estrés y la moral. Por ejemplo, Queensland Transport , una entidad gubernamental del estado de Queensland , ha descubierto que aumentar la concienciación de los gerentes sobre estos comportamientos ha mejorado la calidad de vida laboral de los empleados y la capacidad de QT para alcanzar sus objetivos organizacionales.

El clima y la cultura son aspectos importantes del contexto, el entorno o la situación general. La cultura organizacional suele ser compartida por todos o la mayoría de los miembros de un grupo social , es algo que los miembros mayores generalmente intentan transmitir a los más jóvenes y moldea el comportamiento, las estructuras y las percepciones del mundo. Las culturas a menudo se estudian y comprenden a nivel nacional, como la cultura estadounidense o la francesa .

La cultura incluye valores, creencias y supuestos profundamente arraigados, símbolos , héroes y rituales. La cultura también puede examinarse a nivel organizacional. La principal distinción entre cultura organizacional y cultura nacional es que las personas pueden elegir unirse a un lugar de trabajo, pero generalmente nacen en una cultura nacional. El clima organizacional, por otro lado, se define a menudo como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la organización, ^{[ 7 ]} mientras que una cultura organizacional tiende a ser profunda y estable. Aunque cultura y clima están relacionados, el clima suele ser más fácil de evaluar y cambiar. A nivel de análisis individual, el concepto se denomina clima psicológico individual. Estas percepciones individuales a menudo se agregan o recopilan para su análisis y comprensión a nivel de equipo o grupo, o a nivel divisional, funcional o general de la organización.

Las teorías de la psicología cognitiva y neuropsicológica , así como la inteligencia emocional, proporcionan una base científica adicional para explicar por qué los líderes deben mejorar el estrés y la moral en el lugar de trabajo para lograr el máximo rendimiento. Las encuestas sobre el clima laboral pueden ofrecer evidencia concreta de cómo esto funciona en la práctica.

Las encuestas sobre el clima organizacional permiten evaluar el impacto de las estrategias de recursos humanos (RR. HH.) y calcular el retorno de la inversión en RR. HH. (RR. HH. ROI). Se ha comprobado que estos datos son muy eficaces para cambiar la percepción de las iniciativas centradas en las personas, considerándolas una "inversión" en lugar de un "costo", y para transformar a RR. HH. en un "socio estratégico fundamental", en lugar de una simple "administración de personal".

Varios estudios realizados por el Dr. Dennis Rose y sus colegas entre 2001 y 2004 han encontrado una relación muy fuerte entre el clima organizacional y las reacciones de los empleados, tales como los niveles de estrés, el absentismo, el compromiso y la participación. ^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]}

Un estudio ha encontrado que el modelo de clima organizacional de Hart, Griffin et al. (1996) explica al menos el 16 % de las bajas por enfermedad de un solo día y el 10 % de las tasas de separación en una organización. ^{[ 12 ] [ 13 ]} Otros estudios respaldan los vínculos entre el clima organizacional y muchos otros factores como la retención de empleados , la satisfacción laboral , el bienestar y la disposición para la creatividad , la innovación y el cambio. Hunter, Bedell y Mumford han revisado numerosos enfoques para la evaluación del clima para la creatividad. Encontraron que aquellos estudios de clima que se basaron en instrumentos estandarizados y bien desarrollados produjeron tamaños de efecto mucho mayores que los estudios que se basaron en medidas desarrolladas localmente. ^{[ 14 ]}

• Mathisen, GE, & Einarsen, S. (2004). "Una revisión de instrumentos para evaluar entornos creativos e innovadores dentro de las organizaciones." Creativity Research Journal , 16(1), 119–140.
• Ejemplo de encuesta a clientes de organizaciones realizada por Reliantt, en Zipsurveys.com.