Hispanopedia Wiki
Articulo de referencia

rendimiento adaptativo

El desempeño adaptativo en el entorno laboral se refiere a la adaptación y comprensión del cambio en el lugar de trabajo . [ 1 ] Un empleado versátil es valorado e importante pa...

Hispanopedia WikiContenido en espanolLectura gratuita

El desempeño adaptativo en el entorno laboral se refiere a la adaptación y comprensión del cambio en el lugar de trabajo . [ 1 ] Un empleado versátil es valorado e importante para el éxito de una organización. Los empleadores buscan empleados con alta adaptabilidad , debido a los resultados positivos que se derivan, como un excelente desempeño laboral , actitud laboral y capacidad para manejar el estrés . [ 2 ] Los empleados que muestran un alto desempeño adaptativo en una organización tienden a tener más ventajas en oportunidades profesionales a diferencia de los empleados que no son adaptables al cambio. [ 1 ] En la literatura previa, Pulakos y colegas [ 1 ] establecieron ocho dimensiones del desempeño adaptativo.

Dimensiones

Pulakos et al. [ 1 ] propusieron las siguientes dimensiones para el desempeño adaptativo:

  • Manejo de emergencias y situaciones de crisis : tomar decisiones rápidas ante una emergencia .
  • Manejo del estrés en el ámbito laboral : mantener la compostura y la concentración en la tarea en cuestión al realizar tareas de alta exigencia.
  • Resolución creativa de problemas : pensar más allá de los límites establecidos y de forma innovadora para resolver un problema.
  • Afrontar situaciones laborales inciertas e impredecibles : ser capaz de ser productivo a pesar de la aparición de situaciones desconocidas.
  • Aprender y manipular nuevas tecnologías, tareas y procedimientos : abordar nuevos métodos y estructuras tecnológicas para llevar a cabo una tarea laboral.
  • Demostrar adaptabilidad interpersonal : tener en cuenta los puntos de vista de los demás al trabajar en equipo para lograr un objetivo determinado.
  • Demostrar adaptabilidad cultural : ser respetuoso y considerado con los diferentes orígenes culturales .
  • Demostrar adaptabilidad orientada físicamente : ajustarse físicamente para adaptarse mejor al entorno circundante.

Medición

Pulakos et al. [ 1 ] desarrollaron una escala para el desempeño adaptativo basada en su modelo de ocho dimensiones. Esta escala, el Inventario de Adaptabilidad Laboral (JAI), contiene 132 preguntas (15 – 18 preguntas por dimensión). Otra herramienta similar es la medida I-ADAPT (I-ADAPT-M) desarrollada por Ployhart y Bliese, [ 3 ] basada en su teoría I-ADAPT. Se centraron en la adaptabilidad como un rasgo similar a la personalidad que describe la capacidad del individuo para adaptarse a los cambios organizacionales. Por lo tanto, hay una diferencia entre I-ADAPT-M y el JAI que mide el desempeño adaptativo como comportamientos. El I-ADAPT-M también tiene ocho dimensiones (adaptabilidad a la crisis, adaptabilidad al estrés, adaptabilidad creativa, adaptabilidad a la incertidumbre, adaptabilidad al aprendizaje, adaptabilidad interpersonal, adaptabilidad cultural y adaptabilidad física), con 5 ítems para cada dimensión .

Predictores

Se han examinado sistemáticamente varios predictores del desempeño adaptativo, incluyendo habilidades cognitivas , [ 4 ] rasgos de personalidad de los Cinco Grandes , [ 5 ] [ 6 ] y orientación a objetivos. [ 7 ] Según la evidencia meta-analítica, [ 4 ] las habilidades cognitivas promueven el desempeño adaptativo. Las habilidades cognitivas son particularmente importantes al abordar tareas dinámicas complejas. Otros antecedentes examinados del desempeño adaptativo parecen ser menos importantes que las habilidades cognitivas. Por ejemplo, rasgos de personalidad como los Cinco Grandes están débilmente relacionados con el desempeño adaptativo. [ 5 ] [ 6 ] Solo la estabilidad emocional y la escrupulosidad parecen ser algo relevantes. También se han examinado predictores motivacionales. Sin embargo, la orientación a objetivos (p. ej., orientación a objetivos de aprendizaje) solo es relevante al predecir el desempeño adaptativo subjetivo (p. ej., autoinformado). Por lo tanto, la orientación a objetivos no es útil al predecir el desempeño adaptativo objetivo (p. ej., resultados de la tarea). [ 7 ]

Estrés laboral

El estrés laboral se ha considerado un factor importante de muchos resultados laborales, como el rendimiento , el comportamiento improductivo y la rotación . [ 8 ] [ 9 ] Un empleado que puede adaptarse al cambio dentro de una organización está más enfocado y puede lidiar con situaciones estresantes. [ 1 ] Un empleado que no puede [absolver su tensión] no puede concentrarse en lo que está ocurriendo en la organización , como el cambio organizacional . [ 10 ] El estrés laboral no solo puede predecir el desempeño adaptativo en una medida considerable, sino que también hay muchas superposiciones entre el desempeño adaptativo y el afrontamiento del estrés .

evaluación del estrés

Se ha reconocido desde hace tiempo que el estrés laboral generalmente tiene efectos negativos en el desempeño laboral , [ 11 ] pero existe una influencia diferencial resultante de diferentes percepciones de los factores estresantes. Cuando se enfrentan a una nueva situación, los individuos comienzan espontáneamente a evaluar sus propias habilidades y destrezas en comparación con los requisitos de la situación, lo que se denomina evaluación del estrés. [ 10 ] Dicha evaluación del estrés tiene dos etapas: evaluación primaria y evaluación secundaria. En la etapa de evaluación primaria, los individuos evalúan qué amenazas potenciales habrá, en relación con las demandas de la situación y sus metas y valores. En la etapa de evaluación secundaria, los individuos evalúan los recursos que tienen para hacer frente a esos requisitos. Los resultados de la evaluación, después de dos etapas, se indican que se encuentran en un continuo entre dos extremos: ser desafiado y amenazado. [ 12 ] Las evaluaciones de desafío significan que los individuos sienten que sus recursos, como habilidades y apoyo social, son abundantes y suficientes para cumplir con los requisitos de la situación. Por otro lado, las evaluaciones de amenaza significan que los individuos no confían en sus habilidades u otros recursos para responder a las demandas de la situación. Las evaluaciones de amenaza y las evaluaciones de desafío podrían influir en el desempeño laboral de manera distinta. [ 13 ] En cuanto al desempeño adaptativo, cuanto más desafiantes (es decir, menos amenazantes) sean las evaluaciones de estrés de una persona, mayor será su desempeño adaptativo. [ 14 ] Esta relación está mediada por la autoeficacia , que es la creencia en las capacidades de uno mismo para ciertas tareas. Las evaluaciones desafiantes en lugar de las amenazantes conducirían a mayores niveles de autoeficacia y, por lo tanto, beneficiarían el desempeño adaptativo de los individuos.

Cómo afrontar el estrés

El afrontamiento , como forma de respuesta a los factores estresantes , describe cómo los individuos manejan los eventos estresantes. Está muy cerca de una dimensión del desempeño adaptativo por definición (es decir, la dimensión de Manejo del Estrés Laboral), y se ha sugerido que el afrontamiento es otra forma de adaptación . [ 3 ] Sin embargo, siguen siendo construcciones diferentes. El afrontamiento del estrés podría dividirse en varios estilos y estrategias basados ​​en varias teorías. Una idea general es dividir el afrontamiento en afrontamiento activo y afrontamiento evitativo. [ 15 ] El afrontamiento activo significa abordar y resolver proactivamente los eventos estresantes, como dejar un trabajo estresante y cambiar a uno menos abrumador. El afrontamiento evitativo significa reducir el estrés ignorándolo, como involucrarse en el consumo problemático de alcohol. Otro conjunto de tipos de estrategias de afrontamiento incluye el afrontamiento centrado en el problema y el afrontamiento centrado en la emoción. [ 16 ] El afrontamiento centrado en el problema implica usar habilidades y conocimientos para lidiar con la causa de sus problemas. El afrontamiento centrado en la emoción implica liberar emociones negativas de maneras como distraerse o negar. El desempeño adaptativo implica una mezcla de diferentes estrategias de afrontamiento. Dado que el desempeño adaptativo se refiere a aspectos positivos de las conductas, está más estrechamente relacionado con estrategias de afrontamiento que tienen efectos positivos, como el afrontamiento activo y el afrontamiento centrado en el problema. [ 17 ] [ 18 ] Por lo tanto, es más probable que el desempeño adaptativo contenga dichas conductas en situaciones estresantes.

rendimiento adaptativo del equipo

Además del desempeño adaptativo individual, los psicólogos también están interesados ​​en el desempeño adaptativo a nivel de equipo. El desempeño adaptativo del equipo se define como un fenómeno emergente que se acumula con el tiempo a partir del desarrollo de un ciclo recursivo en el que uno o más miembros del equipo utilizan sus recursos para cambiar funcionalmente la acción o estructuras cognitivas o conductuales actuales dirigidas a objetivos para satisfacer demandas esperadas o inesperadas. Es un fenómeno multinivel que emana a medida que los miembros del equipo y los equipos muestran recursivamente procesos conductuales y recurren y actualizan estados cognitivos emergentes para participar en el cambio. El desempeño adaptativo del equipo se considera como los antecedentes temporales centrales y proximales de la adaptación del equipo, que podría verse como un cambio en el desempeño del equipo en respuesta a una señal saliente o flujo de señales que conduce a un resultado funcional para todo el equipo. [ 19 ] Junto con la definición de desempeño adaptativo del equipo, los investigadores propusieron un modelo de cuatro etapas para describir el proceso de desempeño adaptativo del equipo. Los cuatro constructos centrales que caracterizan este ciclo adaptativo incluyen: (1) evaluación de la situación; (2) formulación del plan; (3) ejecución del plan, a través de procesos de interacción adaptativa; y (4) el aprendizaje del equipo, así como los estados cognitivos emergentes (es decir, modelos mentales compartidos, conciencia situacional del equipo , seguridad psicológica ), que sirven como resultados proximales y entradas para este ciclo. [ 19 ] El desempeño adaptativo del equipo difiere del desempeño adaptativo individual en varios aspectos. El desempeño adaptativo del equipo refleja el grado en que el equipo cumple sus objetivos durante un episodio de desempeño de transferencia, mientras que el desempeño adaptativo individual refleja el grado en que cada miembro ejecuta eficazmente su rol en el equipo durante el episodio de transferencia. [ 20 ] El desempeño adaptativo del equipo también tiene antecedentes diferentes en comparación con el desempeño adaptativo individual.

Predictores

Se han identificado varios factores disposicionales y contextuales que afectarían el desempeño adaptativo del equipo. El predictor más obvio y natural del desempeño adaptativo del equipo son las características de los miembros del equipo, o la composición del equipo . La composición del equipo con respecto a la capacidad cognitiva de los miembros está asociada positivamente con el desempeño adaptativo del equipo, con un efecto moderador de los objetivos del equipo . Los equipos con objetivos difíciles y conformados por miembros con alta orientación al desempeño son especialmente improbables de adaptarse. Los equipos con objetivos difíciles y conformados por miembros con alta orientación al aprendizaje son especialmente propensos a adaptarse. [ 21 ] Además, el autoliderazgo, la escrupulosidad y las actitudes de los miembros del equipo también podrían influir en el desempeño adaptativo del equipo. [ 22 ] [ 23 ] Otros factores están más relacionados con las interacciones entre los miembros del equipo y el entorno del equipo, como el clima de aprendizaje del equipo. [ 24 ] Entre ellos, la coordinación de los miembros del equipo ha demostrado ser un factor muy influyente. La capacidad de los equipos para adaptar sus actividades de coordinación a las demandas situacionales cambiantes es crucial para el desempeño del equipo. Se encontró que un mayor aumento en la coordinación adaptativa de los equipos estaba relacionado con un mejor desempeño. [ 25 ] Los investigadores han postulado que el mantenimiento de esfuerzos y actividades coordinadas ("mantenimiento de la coordinación") es necesario para un alto rendimiento adaptativo del equipo. Esto se debe a que, incluso con un rendimiento individual bien adaptado, el flujo de trabajo a nivel de equipo a menudo se ve interrumpido, "desbordándose" en direcciones particulares. El desbordamiento puede crear demandas de trabajo excesivas para algunos miembros del equipo, al tiempo que fomenta la holgazanería social entre aquellos que se encuentran en el punto más bajo del flujo de trabajo (véase holgazanería social ). [ 26 ] Esto sugiere que, aunque los miembros del equipo pueden tener sus propios límites de tarea, y el rendimiento adaptativo individual puede depender de las capacidades individuales de cada miembro, sin embargo, para el equipo, el rendimiento adaptativo de cada empleado puede resultar en la finalización exitosa de la tarea del equipo solo si todas las actividades están coordinadas y sincronizadas de manera holística. El clima de aprendizaje del equipo también muestra una relación positiva significativa con el rendimiento adaptativo del equipo. [ 24 ]

Liderazgo

Los estudios muestran que para que un individuo muestre liderazgo , no solo debe tener un buen desempeño, sino que también debe ser un aprendiz adaptativo. [ 27 ] Un individuo que muestra cualidades adaptativas y productividad en un equipo probablemente también mostrará fuertes características de liderazgo. [ 28 ] Las organizaciones valoran el desempeño adaptativo en las características de liderazgo que posee un individuo, ya que se ha demostrado que ayuda a los trabajadores a mantener la productividad en un entorno laboral dinámico. [ 29 ] Para que los líderes desempeñen con éxito sus roles, deben ser capaces de abordar las tareas de manera efectiva y también ser capaces de superar los desafíos sociales. [ 30 ] El desempeño adaptativo es una característica crítica para tener cuando se es líder de una organización porque ayuda a manejar con éxito cualquier situación laboral que pueda surgir y ayudar a una organización a progresar. [ 31 ] En lugar de resistirse al cambio en el lugar de trabajo, un líder de equipo con desempeño adaptativo establece un nuevo comportamiento apropiado para la situación para transformar un problema potencial en un resultado positivo. [ 32 ] El tipo correcto de liderazgo produce un cambio positivo en las características de adaptabilidad de un equipo para ayudar a mantener una fuerza laboral sana y positiva. [ 27 ] Los empleados que muestran un desempeño adaptativo en el liderazgo dan ejemplo a sus colegas, en particular al mostrar la mejor manera de prepararse y manejar la adaptación a los cambios organizacionales que se producen. [ 33 ] El desempeño adaptativo en el liderazgo es valorado por los empleadores porque un empleado que muestra esas dos características tiende a ejemplificar y motivar el comportamiento adaptativo en otros individuos de la fuerza laboral. [ 31 ]

Liderazgo transformacional

En situaciones organizacionales donde la adaptabilidad al entorno y los desafíos difíciles ocurren con frecuencia, se prefiere un individuo que posea liderazgo transformacional . [ 34 ] El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que anima a los miembros del equipo a imaginar nuevas ideas de cambio y a tomar acción sobre estas ideas para ayudar a manejar ciertas situaciones. [ 33 ] Este estilo de liderazgo en particular se usa comúnmente en las organizaciones, debido a sus resultados positivos como un mayor compromiso laboral , motivación y creatividad en los empleados. [ 34 ] El estudio de Parker y Mason de 2010 introdujo una relación entre el liderazgo transformacional con la adaptación laboral y el desempeño laboral. [ 32 ] El estudio afirmó que el liderazgo transformacional se relaciona con el desempeño adaptativo al hacer que los miembros del equipo se vuelvan creativos en las diferentes estrategias que se pueden usar al abordar una determinada situación, lo que eventualmente conduce a un mayor desempeño. [ 32 ] Ser creativo y manejar situaciones estresantes, tanto el líder del equipo como el equipo, ejemplifican las dimensiones del desempeño adaptativo. [ 35 ] Este estilo de liderazgo en particular también ha demostrado ser un motivador para aumentar el comportamiento de desempeño y adaptabilidad en los empleados. [ 33 ] Un individuo que muestra liderazgo transformacional tiene la capacidad de fomentar un comportamiento más adaptativo y productivo dentro de los miembros del equipo al presentar nuevas ideas y posibles resultados en el lugar de trabajo. [ 33 ]

Liderazgo y toma de decisiones adaptativa

Un individuo que muestra adaptabilidad de liderazgo es aquel que es capaz de ajustar sus pensamientos y comportamiento para obtener respuestas apropiadas a situaciones complejas, lo que le ayuda a tomar decisiones apropiadas . [ 35 ] Un líder debe tomar decisiones y ser adaptable a cualquier cambio organizacional para que el equipo continúe colectivamente la productividad en el lugar de trabajo. [ 27 ] Un líder adaptativo toma decisiones para realizar una acción específica para ajustarse mejor a la organización y ayudarla a ser productiva. [ 36 ] Al mostrar un desempeño adaptativo al tomar una decisión, el líder del equipo muestra su conocimiento de una situación que conduce a nuevas acciones y estrategias para restablecer el ajuste y la efectividad. [ 28 ] Las organizaciones valoran la característica de toma de decisiones adaptativa en un individuo, ya que muestra la comprensión y las capacidades de ajuste de un individuo a una situación difícil, lo que ayuda aún más en el proceso de toma de decisiones. [ 36 ]

Véase también

Referencias

  1. 1 2 3 4 5 6 Pulakos, ED, Arad, S., Donovan, MA, & Plamondon, KE (2000). Adaptabilidad en el lugar de trabajo: desarrollo de una taxonomía del desempeño adaptativo. Journal of Applied Psychology, 85(4), 612-624.
  2. ↑ Leiz, Niessan, Swarowsky. "Edad y adaptación a los cambios en el lugar de trabajo". Revista de Psicología Gerencial. 2009, págs. 356-383.
  3. 1 2 Ployhart, Robert E.; Bliese, Paul D. Burke, C. Shawn (Ed); Pierce, Linda G. (Ed); Salas, Eduardo (Ed), (2006). Comprender la adaptabilidad: un requisito previo para un desempeño eficaz en entornos complejos. Avances en investigación sobre desempeño humano e ingeniería cognitiva (Vol. 6)., (pp. 3-39). Ámsterdam, Países Bajos: Elsevier, xi, 287 pp.
  4. 1 2 Stasielowicz, L. (2020). ¿Qué importancia tiene la capacidad cognitiva al adaptarse a los cambios? Un metaanálisis de la literatura sobre adaptación del desempeño. Personality and Individual Differences, 166.
  5. 1 2 Huang, JL, Ryan, AM, Zabel, KL, & Palmer, A. (2014). Personalidad y desempeño adaptativo en el trabajo: una investigación meta-analítica. Journal of Applied Psychology, 99(1), 162–79.
  6. 1 2 Woo, SE, Chernyshenko, OS, Stark, SE, & Conz, G. (2014). Validez de seis facetas de apertura en la predicción de conductas laborales: un metaanálisis. Journal of Personality Assessment, 96(1), 76–86.
  7. 1 2 Stasielowicz, L. (2019). Orientación de metas y adaptación del desempeño: un metaanálisis. Journal of Research in Personality, 82.
  8. ↑ Agolla, J., & Ongori, H. (2008). Estrés ocupacional en las organizaciones y sus efectos en el desempeño organizacional. Journal of Management Research, 8 (3), 123-135.
  9. ↑ Rajkumar, S., & Swaminathan, R. (2013). Niveles de estrés en las organizaciones y su impacto en el comportamiento de los empleados. BVIMR Management Edge, 6 (1), 79-88.
  10. 1 2 Folkman, S., Lazarus, RS, Dunkel-Schetter, C., DeLongis, A., & Gruen, RJ (1986). Dinámica de un encuentro estresante: evaluación cognitiva, afrontamiento y resultados del encuentro. Journal of Personality and Social Psychology, 50 (5), 992.
  11. ↑ Motowidlo, SJ, Packard, JS, & Manning, MR (1986). Estrés ocupacional: sus causas y consecuencias para el desempeño laboral . Journal of Applied Psychology, 71 (4), 618.
  12. ↑ Blascovich, J., & Mendes, WB (2000). Evaluación de desafíos y amenazas: El papel de las señales afectivas. En J. Forgas (Ed.), Sentir y pensar: El papel del afecto en la cognición social (pp. 59-82). Nueva York: Cambridge University Press.
  13. ↑ Schneider, TR (2004). El papel del neuroticismo en las respuestas psicológicas y de estrés psicológico. Journal of Experimental Social Psychology, 40 (6), 795-804.
  14. ↑ Stokes, CK, Schneider, TR y Lyons, JB (2008). Predicción del desempeño adaptativo en equipos multiculturales: un modelo causal. En Simposio de la OTAN sobre Gestión de Recursos Humanos y Adaptabilidad en Coaliciones de Equipos, Copenhague, Dinamarca .
  15. ↑ Aspinwall, LG, & Taylor, SE (1997). Una puntada a tiempo: autorregulación y afrontamiento proactivo . Boletín psicológico, 121 (3), 417.
  16. ↑ Carver, CS, & Connor-Smith, J. (2010). Personalidad y afrontamiento. Annual Review of Psychology, 61 , 679-704.
  17. ↑ Shields, N. (2001). Estrés, afrontamiento activo y rendimiento académico entre estudiantes universitarios que perseveran y los que no. Journal of Applied Biobehavioral Research, 6 (2), 65-81.
  18. ↑ Struthers, CW, Perry, RP y Menec, VH (2000). Un examen de la relación entre el estrés académico, el afrontamiento, la motivación y el rendimiento en la universidad. Investigación en educación superior, 41 (5), 581-592.
  19. 1 2 Burke, CS, Stagl, KC, Salas, E., Pierce, L., & Kendall, D. (2006). Comprensión de la adaptación de equipos: un análisis conceptual y un modelo. The Journal of Applied Psychology, 91(6), 1189–207.
  20. ↑ Chen, G., Thomas, B., & Wallace, JC (2005). Un examen multinivel de las relaciones entre los resultados del entrenamiento, los procesos regulatorios mediadores y el desempeño adaptativo. The Journal of Applied Psychology, 90(5), 827–41.
  21. ↑ LePine, J. a. (2005). Adaptación de los equipos en respuesta a cambios imprevistos: efectos de la dificultad de los objetivos y la composición del equipo en términos de capacidad cognitiva y orientación a los objetivos. The Journal of Applied Psychology, 90(6), 1153–67.
  22. ↑ Hauschildt, K., & Konradt, U. (2012). Autoliderazgo y desempeño laboral de los miembros del equipo. Journal of Managerial Psychology, 27(5), 497–517.
  23. ↑ Thoms, P., Pinto, JK, Parente, DH y Druskat, VU (2002). Adaptación a equipos de trabajo autogestionados. Small Group Research, 33(1), 3–31.
  24. 1 2 Han, TY, & Williams, KJ (2008). Investigación multinivel del desempeño adaptativo: relaciones a nivel individual y de equipo. Group & Organization Management.
  25. ↑ Burtscher, MJ, Wacker, J., Grote, G., & Manser, T. (2010). Manejo de eventos no rutinarios en anestesia: el papel de la coordinación adaptativa. Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society, 52(2), 282–294.
  26. ↑ Karau, SJ, & Williams, KD (1993). Holgazanería social: una revisión meta-analítica e integración teórica. Journal of Personality and Social Psychology, 65(4), 681.
  27. 1 2 3 Hall, D., & Karaevli, A. (2006). Cómo la variedad profesional promueve la adaptabilidad de los gerentes: un modelo teórico. Journal of Vocational Behavior, 69(6), 359-373.
  28. 1 2 Curnow, C., Fallesen, J., & Glaze, H. (2011). Una revisión selectiva de estudios de liderazgo en el ejército estadounidense. PSICOLOGÍA MILITAR, 23(1), 462-478.
  29. ↑ Xenikou, A., & Simosi, M. (2006). Cultura organizacional y liderazgo transformacional como predictores del desempeño de la unidad de negocio. Journal of Managerial Psychology, 21(6), 566-579.
  30. ↑ Halpin, S. (2011). Influencias históricas en la naturaleza cambiante del liderazgo dentro del entorno militar. PSICOLOGÍA MILITAR, 23(1), 479-488.
  31. 1 2 Herman, J., Nelson, J., & Zaccaro, S. (2010). Provisión estratégica de información y variedad experiencial como herramientas para desarrollar habilidades de liderazgo adaptativo. Consulting Psychology Journal:Practice and Research, 62(2), 131-142.
  32. 1 2 3 Mason, C., & Parker, M. (2010). La visión del líder y el desarrollo del desempeño adaptativo y proactivo: un estudio longitudinal. Journal of Applied Psychology, 95(1), 174-182.
  33. 1 2 3 4 Akremi, A., Vandenberghe, C., & Voirin, A. (2010). Un modelo multinivel de liderazgo transformacional y desempeño adaptativo y el papel moderador del clima para la innovación. Group & Organization Management, 35(3), 699-726.
  34. 1 2 Conchie, S. (2013). Liderazgo transformacional, motivación intrínseca y confianza: un modelo moderado-mediado de seguridad en el lugar de trabajo. Journal of Occupational Health Psychology, 18(2), 198-210.
  35. 1 2 Balthazard, P., Hannah, S., Jennings, P., & Waldman, D. (2013). Las bases psicológicas y neurológicas de la autocomplejidad del líder y sus efectos en la toma de decisiones adaptativa. Journal of Applied Psychology, 98(3), 393-411.
  36. 1 2 Kwantes, P., Neal, A., & Vuckovic, A. (2013). Toma de decisiones adaptativa en un entorno dinámico: una prueba de un modelo de muestreo secuencial de juicio relativo. Journal of Experimental Psychology: Applied, 19(3), 266-284.
Obtenido de " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Adaptive_performance&oldid=1321009909 "