Carga de trabajo

El término carga de trabajo puede referirse a varias entidades diferentes pero relacionadas.

Una definición antigua se refiere a la carga de trabajo como la cantidad de trabajo que un individuo tiene que hacer. ^{[ 1 ]} Existe una distinción entre la cantidad real de trabajo y la percepción que tiene el individuo de la carga de trabajo. ^{[ 1 ]} Para distinguir los dos tipos, a menudo se prefiere el término «carga de trabajo mental» (CTM), que indica claramente el segundo tipo, que se refiere a la carga de trabajo experimentada por un ser humano, independientemente de la dificultad de la tarea. Esto se debe a que la misma tarea subyacente puede generar dos respuestas y experiencias mentales distintas, y por lo tanto, diferentes cantidades de carga cognitiva , incluso si la ejecuta la misma persona. Se han propuesto muchas definiciones de carga de trabajo mental a lo largo de los años. ^{[ 2 ]}

Una definición más reciente y operativa es que "la carga de trabajo mental (CTM) representa el grado de activación de un conjunto finito de recursos, de capacidad limitada, durante el procesamiento cognitivo de una tarea principal a lo largo del tiempo, mediado por factores ambientales y situacionales estocásticos externos, así como afectado por características internas definidas de un operador humano, para hacer frente a las demandas estáticas de la tarea, mediante un esfuerzo y una atención dedicados". ^{[ 2 ]} Esta definición ha surgido de una revisión sistemática del constructo de carga de trabajo mental mediante el análisis de numerosos trabajos de investigación publicados y todas las definiciones ad hoc que han surgido en los últimos 60 años. También ha sido influenciada por la Teoría de los Recursos Múltiples, descrita más adelante, y la noción de recursos humanos múltiples. ^{[ 3 ]}

La evaluación de la carga de trabajo del operador tiene un fuerte impacto en el diseño de nuevos sistemas hombre-máquina . Al evaluar la carga de trabajo del operador durante el diseño de un nuevo sistema o la iteración de uno existente, se pueden identificar problemas como cuellos de botella y sobrecarga de trabajo . Dado que el operador humano es una parte fundamental de un sistema hombre-máquina, corregir estos problemas es necesario para operar sistemas seguros y eficientes. Un presupuesto operativo puede incluir estimaciones de la carga de trabajo prevista para una actividad específica.

La carga de trabajo también puede referirse al gasto energético total de un sistema, en particular de una persona o animal que realiza una tarea extenuante durante un tiempo prolongado. Una aplicación específica de esto es el levantamiento de pesas / entrenamiento con pesas , donde tanto la evidencia anecdótica como la investigación científica han demostrado que es la "carga de trabajo" total la que es importante para el crecimiento muscular, en contraposición a solo la carga, solo el volumen o el "tiempo bajo tensión". En estos y otros usos relacionados, "carga de trabajo" puede dividirse en "trabajo + carga", refiriéndose al trabajo realizado con una carga determinada. En términos de entrenamiento con pesas, la "carga" se refiere al peso que se levanta (20 kg es una carga más significativa que 10 kg), y el "trabajo" se refiere al volumen, o el número total de repeticiones y series realizadas con ese peso (20 repeticiones son más trabajo que diez repeticiones, pero dos series de 10 repeticiones son el mismo trabajo que 1 serie de 20 repeticiones; simplemente, el cuerpo humano no puede hacer 20 repeticiones con mucho peso sin un descanso, por lo que es mejor pensar en 2x10 como 20 repeticiones, con un descanso en el medio).

Esta teoría también se utilizó para determinar la potencia (hp), definida como la cantidad de trabajo que un caballo podía realizar con una carga determinada durante un tiempo. En el experimento original de Watt, la rueda que el caballo hacía girar ejercía una carga específica sobre sus músculos, y el caballo podía realizar una cierta cantidad de trabajo con esta carga en un minuto. Si el caballo fuera una máquina perfecta, sería capaz de mantener una carga de trabajo máxima constante. Aumentar la carga en un porcentaje determinado disminuiría el trabajo posible en el mismo porcentaje, de modo que seguiría siendo igual a "1 hp". Los caballos no son máquinas perfectas y, durante periodos cortos, pueden alcanzar hasta 14 hp, mientras que durante periodos prolongados de esfuerzo, su rendimiento promedio es inferior a 1 hp.

La teoría también se puede aplicar a automóviles u otras máquinas, que son ligeramente más "perfectas" que los animales. Por ejemplo, aumentar el peso de un automóvil incrementa la carga que el motor debe mover. Del mismo modo, mejorar su aerodinámica disminuye la resistencia aerodinámica, que también actúa como una carga para el vehículo. El par motor puede considerarse la capacidad de mover una carga, y las revoluciones por minuto (rpm) indican la cantidad de trabajo que puede realizar con esa carga en un tiempo determinado. Por lo tanto, el par motor y las rpm, en conjunto, generan kilovatios o potencia total. La potencia total se relaciona con la "carga de trabajo" del motor/automóvil, es decir, la cantidad de trabajo que puede realizar con una carga determinada. Dado que los motores son mecánicamente más perfectos que los músculos de los animales y no se fatigan de la misma manera, se ajustarán mucho mejor a la fórmula de que, si se aplica más carga, realizarán menos trabajo, y viceversa.

En el ámbito laboral, la carga de trabajo puede ser estresante y constituir un factor de estrés para los empleados. Tres aspectos de la carga de trabajo pueden ser estresantes.

Carga de trabajo cuantitativa o sobrecarga: Tener más trabajo del que se puede realizar cómodamente.

Carga de trabajo cualitativa: Tener un trabajo demasiado difícil.

Subcarga: Tener un trabajo que no utiliza las habilidades y capacidades de un trabajador. ^{[ 4 ]}

La carga de trabajo se ha relacionado con una serie de tensiones, incluyendo ansiedad , reacciones fisiológicas como el cortisol , fatiga, ^{[ 5 ]} dolor de espalda, dolor de cabeza y problemas gastrointestinales. ^{[ 6 ]}

La carga de trabajo, como exigencia laboral, es un componente principal del modelo de demanda-control del estrés. ^{[ 7 ]} Este modelo sugiere que los trabajos con altas exigencias pueden ser estresantes, especialmente cuando el individuo tiene poco control sobre el trabajo. En otras palabras, el control actúa como un amortiguador o factor protector cuando las exigencias o la carga de trabajo son elevadas. Este modelo se amplió al modelo de demanda-control-apoyo, que sugiere que la combinación de un alto control y un alto apoyo social en el trabajo amortigua los efectos de las altas exigencias. ^{[ 8 ]} Una encuesta realizada en 2019 por Cartridge People identificó la carga de trabajo como la principal causa de estrés laboral. ^{[ 9 ]}

Como exigencia laboral, la carga de trabajo también es relevante para el modelo de demandas y recursos laborales del estrés, que sugiere que los trabajos son estresantes cuando las exigencias (por ejemplo, la carga de trabajo) superan los recursos del individuo para afrontarlas. ^{[ 10 ] [ 11 ]}

No existe una definición consensuada de carga de trabajo mental y, por consiguiente, tampoco un método consensuado para evaluarla o modelarla. ^{[ 2 ]} Un ejemplo de definición, propuesta por Hart y Staveland (1988), describe la carga de trabajo como "la relación percibida entre la cantidad de capacidad o recursos de procesamiento mental y la cantidad requerida por la tarea". Una definición operativa de carga de trabajo más general es que "la carga de trabajo mental (CTM) representa el grado de activación de un conjunto finito de recursos, de capacidad limitada, durante el procesamiento cognitivo de una tarea principal a lo largo del tiempo, mediado por factores ambientales y situacionales estocásticos externos, así como afectado por características internas definidas de un operador humano, para hacer frente a las demandas estáticas de la tarea, mediante un esfuerzo y una atención dedicados". ^{[ 2 ]}

El modelado de la carga de trabajo es la técnica analítica utilizada para medir y predecir la carga de trabajo. El objetivo principal de evaluar y predecir la carga de trabajo cognitiva es lograr una distribución uniforme y manejable, evitando la sobrecarga o la falta de carga. Otro aspecto de la carga de trabajo son los modelos predictivos matemáticos utilizados en el análisis de factores humanos para respaldar el diseño y la evaluación de sistemas críticos para la seguridad.

El modelo de teoría de recursos múltiples (MRT) de Wickens (1984) ^{[ 12 ]} se ilustra en la figura 1:

La teoría de la memoria de Wickens propone que el operador humano no dispone de una única fuente de procesamiento de información, sino de varios conjuntos de recursos que puede utilizar simultáneamente. Cada recuadro de la figura 1 representa un recurso cognitivo. Según la naturaleza de la tarea, estos recursos pueden procesar la información de forma secuencial si las distintas tareas requieren el mismo conjunto de recursos, o bien, procesarse en paralelo si requieren recursos diferentes.

La teoría de Wickens considera que la disminución del rendimiento se debe a la escasez de estos recursos y describe a los humanos como seres con capacidad limitada para procesar información. Los recursos cognitivos son limitados, y se produce un problema de oferta y demanda cuando el individuo realiza dos o más tareas que requieren un único recurso (como se indica en un recuadro del diagrama). El exceso de carga de trabajo causado por una tarea que utiliza el mismo recurso puede provocar problemas, errores o un rendimiento más lento. Por ejemplo, si la tarea consiste en marcar un número de teléfono, no se exige un exceso de recursos a ningún componente. Sin embargo, si se realiza otra tarea simultáneamente que exige los mismos componentes, el resultado puede ser un exceso de carga de trabajo.

La relación entre carga de trabajo y rendimiento es compleja. No siempre ocurre que, a medida que aumenta la carga de trabajo, el rendimiento disminuya. El rendimiento puede verse afectado tanto por una carga de trabajo excesiva como por una insuficiente (Nachreiner, 1995). Una carga de trabajo baja y sostenida (subcarga) puede provocar aburrimiento, pérdida de la percepción del entorno y disminución del estado de alerta. Asimismo, a medida que aumenta la carga de trabajo, el rendimiento puede no disminuir, ya que el operador puede contar con una estrategia para gestionar las exigencias de la tarea.

La teoría de Wickens permite a los diseñadores de sistemas predecir cuándo:

• Las tareas pueden realizarse simultáneamente.
• Las tareas interferirán entre sí.
• El aumento de la dificultad de una tarea conllevará una disminución del rendimiento en otra.

Al igual que Wickens, McCracken y Aldrich (1984) describen el procesamiento no como un recurso central, sino como varios recursos de procesamiento: visual, cognitivo, auditivo y psicomotor (VCAP). Todas las tareas pueden descomponerse en estos componentes.

• Los componentes visuales y auditivos son estímulos externos a los que se presta atención.
• El componente cognitivo describe el nivel de procesamiento de información requerido.
• El componente psicomotor describe las acciones físicas necesarias.

Desarrollaron escalas de calificación para cada componente del VCAP, que proporcionan una calificación relativa del grado de uso de cada componente de los recursos.

Joseph Hopkins (inédito) desarrolló una metodología de entrenamiento. Su teoría se basa en la idea de que las habilidades complejas son, en esencia, conflictos de recursos donde el entrenamiento ha eliminado o reducido las demandas de carga de trabajo conflictivas, ya sea mediante un procesamiento de nivel superior o mediante la secuenciación temporal predictiva. Su trabajo se fundamenta en Gallwey (1974) y Morehouse (1977). La teoría postula que el entrenamiento permite integrar las diferentes funciones de la tarea en una nueva habilidad. Un ejemplo de esto es aprender a conducir un automóvil. Cambiar de marcha y girar el volante son dos tareas conflictivas (es decir, ambas requieren los mismos recursos) antes de integrarse en la nueva habilidad de "conducir". Un conductor experimentado no necesitará pensar en qué hacer al girar en una esquina (procesamiento de nivel superior) o puede cambiar de marcha antes de lo necesario para disponer de recursos suficientes para girar el volante (secuenciación temporal predictiva).

En cualquier intento de crear un modelo de carga de trabajo, el proceso comienza con la comprensión de las tareas que se van a modelar. Esto se logra mediante la creación de un análisis de tareas que define:

• La secuencia de tareas realizadas por individuos y miembros del equipo.
• La información sobre el tiempo y la carga de trabajo asociada a cada tarea.
• Información de contexto.

Cada tarea debe definirse con suficiente detalle para permitir estimar valores realistas de carga física y mental, y determinar qué recursos (o combinación de recursos) se requieren para cada una: visuales, auditivos, cognitivos y psicomotores. Se puede asignar un valor numérico a cada una según las escalas desarrolladas por McCracken y Aldrich.

Estos valores numéricos para cada tipo de recurso se introducen en el modelo de carga de trabajo. El modelo suma las calificaciones de carga de trabajo dentro de cada recurso y en las tareas concurrentes. Por lo tanto, se identifican los puntos críticos dentro de la tarea. Cuando se hacen propuestas para introducir nuevos dispositivos en las actividades de referencia actuales, este impacto se puede comparar con la línea base. Uno de los modelos de carga de trabajo más avanzados fue posiblemente desarrollado por K Tara Smith (2007). Este modelo integró las teorías de Wickens, McCracken y Aldrich y Hopkins para producir un modelo que no solo predice la carga de trabajo para una tarea individual, sino que también indica cómo esa carga de trabajo puede cambiar según la experiencia y el nivel de capacitación de las personas que realizan esa tarea. Las técnicas de evaluación de la carga de trabajo se utilizan normalmente para responder a los siguientes tipos de preguntas: Eisen, PS y Hendy, KC (1987):

• ¿Tiene el operador la capacidad para realizar las tareas requeridas?
• ¿Tiene el operador suficiente capacidad disponible para asumir tareas adicionales?
• ¿Tiene el operador suficiente capacidad de reserva para hacer frente a las emergencias?
• ¿Se puede modificar la tarea o el equipo para aumentar la capacidad disponible?
• ¿Se puede modificar la tarea o el equipo para aumentar o disminuir la carga de trabajo mental?
• ¿Cómo se compara la carga de trabajo del nuevo sistema con la del sistema antiguo?

Es ampliamente aceptado que existe una relación entre los medios por los cuales se transfiere y presenta la información a quien toma las decisiones y su carga cognitiva. Durante momentos de actividad concentrada, el intercambio de información unimodal es un factor limitante. Por lo tanto, el equilibrio entre los diferentes canales de información (generalmente considerados procesamiento visual y auditivo, pero que también podrían incluir háptico, etc.) afecta directamente la carga cognitiva (Wickens 1984). En una situación de decisión crítica en cuanto al tiempo , esta carga cognitiva puede provocar errores humanos o retrasos en las decisiones para dar cabida al procesamiento de la información relevante (Smith, KT y Mistry, B. 2009). ^{[ 13 ]} El trabajo realizado por K Tara Smith ha definido algunos términos relacionados con la carga cognitiva en este ámbito. Los dos conceptos principales relacionados con la carga cognitiva son:

• Deuda de carga de trabajo : se produce cuando la carga cognitiva de un individuo es demasiado alta para completar todas las tareas relevantes en el tiempo disponible, y decide (ya sea consciente o inconscientemente) posponer una o más tareas (generalmente tareas de baja prioridad) para poder decidir el plazo necesario.
• Cascada de deuda de carga de trabajo : ocurre cuando, debido a la alta carga de trabajo, las tareas postergadas se acumulan de tal manera que el individuo no puede ponerse al día con las tareas que debe realizar, lo que provoca fallos en las actividades posteriores.

En la investigación sobre gestión de recursos humanos , la carga de trabajo se considera la relación percibida entre la cantidad de capacidad o recursos de procesamiento mental y la cantidad requerida por la tarea, y está estrechamente relacionada con el estrés. Un antecedente se refiere a un factor o variable que precede e influye en otra variable o resultado. ^{[ 14 ]} La carga de trabajo en el lugar de trabajo está determinada por múltiples factores, en lugar de ocurrir de forma aislada. Tanto las características individuales como las condiciones organizacionales actúan como antecedentes que influyen en cómo los empleados experimentan y gestionan las exigencias laborales.

1. Factores individuales : ^{[ 15 ]}
   • Desapego psicológico: La capacidad de desconectarse mentalmente del trabajo durante el tiempo libre facilita un mayor estado de atención plena, permitiendo a los empleados regresar al trabajo con atención y presencia renovadas.
   • Calidad del sueño: Una buena calidad del sueño y un descanso suficiente fortalecen la capacidad de atención plena, lo que ayuda a los empleados a mantenerse tranquilos, atentos y conscientes en el lugar de trabajo.
   • Desafíos internos: El malestar interno, como el dolor, la ansiedad o la tensión personal, inhibe la atención plena, dificultando que los empleados mantengan un estado de concentración y consciencia del momento presente.
   • Orientación a las metas individuales: Una orientación a las metas de aprendizaje centrada en el autodesarrollo → promueve una mayor atención plena como rasgo de personalidad; por el contrario, una orientación a la evitación del rendimiento impulsada por el miedo a parecer incompetente → disminuye la atención plena como rasgo de personalidad.
   • Exigencias psicológicas: Las altas exigencias psicológicas y la presión laboral reducen la atención plena al agotar los recursos cognitivos y emocionales de los empleados necesarios para concentrarse en el momento presente.
   • Experiencia relacionada con la atención plena y autoeficacia: La experiencia previa en atención plena (por ejemplo, meditación) y la confianza en la propia capacidad para aplicar técnicas de atención plena mejoran el estado de atención plena al permitir que los empleados utilicen habilidades de atención plena de manera efectiva durante el trabajo.
   • Fatiga, pensamientos continuos y emociones: La fatiga → inhibe la atención plena, mientras que los pensamientos y las emociones continuas (positivas o negativas) → pueden apoyar o entorpecer la atención plena dependiendo de cómo influyan en la atención al momento presente.
   • Experiencia laboral: Una mayor experiencia laboral predice una mayor atención plena, tanto a nivel de rasgo como de estado, ya que la exposición laboral acumulada ayuda a los empleados a desarrollar un mayor control de la atención y una mayor regulación emocional.
   • Creencias metacognitivas: Las creencias positivas sobre la propia capacidad para dirigir la atención y regular los procesos mentales aumentan la probabilidad de experimentar un estado de atención plena en el trabajo.
2. Factores del lugar de trabajo ^{[ 15 ]} :
   • Carga de trabajo: Se descubrió que una mayor carga de trabajo inhibe las experiencias de atención plena de los empleados en el lugar de trabajo.
   • Desafíos externos: Se descubrió que los desafíos y las exigencias ajenas al trabajo, como los horarios apretados y los problemas familiares, dificultaban la atención plena de los empleados.
   • Clima organizacional solidario: Se encontró que un clima organizacional de apoyo, donde se percibe que la organización se preocupa por el bienestar de los empleados, predice positivamente la atención plena como rasgo de personalidad de los empleados.
   • Control del trabajo: Se identificó un mayor control y autonomía en el trabajo como un factor que puede facilitar la atención plena de los empleados.
   • Demandas situacionales: Se descubrió que las demandas atencionales, emocionales y relacionadas con las tareas en el lugar de trabajo influyen positivamente en la atención plena del estado de los empleados.
   • Restricciones organizativas: Se descubrió que factores como la falta de recursos y el conflicto de roles dentro de la organización inhiben tanto la atención plena como la atención plena situacional.
   • Rutina de tareas: Se ha demostrado que una menor rutina de tareas, con menos autonomía y variedad de experiencias, dificulta la atención plena de los empleados.
   • Apoyo del supervisor: Se encontró que un mayor apoyo y autonomía proporcionados por los supervisores facilitan una mayor atención plena, tanto como rasgo como estado.
   • Requerimiento de atención en la tarea: Se descubrió que las demandas que requieren atención focalizada aumentan la atención plena de los empleados.
   • Demandas de atención fuera de la tarea: Se descubrió que las distracciones y las demandas de atención fuera de la tarea inhiben la atención plena de los empleados.

• Carga cognitiva
• Mano de obra
• Conciencia situacional