trabajador del conocimiento

Un trabajador del conocimiento es aquel cuyo principal capital es su conocimiento y experiencia . Ejemplos de estos profesionales incluyen profesionales de las TIC , médicos , farmacéuticos , arquitectos , ingenieros , matemáticos , científicos , diseñadores , contadores públicos , abogados , bibliotecarios , ^{[ 1 ]} archiveros , editores y académicos , cuyo trabajo consiste en "pensar para ganarse la vida". ^{[ 2 ]}

El trabajo del conocimiento se puede diferenciar de otras formas de trabajo por su énfasis en la resolución de problemas "no rutinarios", que requiere una combinación de pensamiento convergente y divergente . ^{[ 3 ]} Pero a pesar de la cantidad de investigación y literatura sobre el trabajo del conocimiento, no existe una definición concisa del término. ^{[ 4 ]}

Mosco y McKercher (2007) describen varios puntos de vista sobre el tema. ^{[ 5 ]} En primer lugar, señalan la definición más restrictiva y específica de trabajo del conocimiento, como la de Florida , que lo define como «la manipulación directa de símbolos para crear un producto de conocimiento original o para añadir valor evidente a uno existente», lo que limita la definición de trabajo del conocimiento principalmente al trabajo creativo. A continuación, contrastan esta visión del trabajo del conocimiento con la visión notablemente más amplia que incluye el manejo y la distribución de información, argumentando que los trabajadores que participan en el manejo y la distribución de información añaden valor real al campo, aunque no necesariamente aporten un elemento creativo. En tercer lugar, se podría considerar una definición de trabajo del conocimiento que incluya a «todos los trabajadores involucrados en la cadena de producción y distribución de productos del conocimiento», lo que permite una categorización muy amplia e inclusiva de los trabajadores del conocimiento. Por lo tanto, cabe reconocer que el término «trabajador del conocimiento» puede tener un significado bastante amplio y no siempre es definitivo en cuanto a a quién se refiere. ^{[ 5 ]}

Los trabajadores del conocimiento dedican parte de su tiempo a buscar información. ^{[ 6 ]} Además, a menudo se encuentran lejos de sus jefes, trabajando en distintos departamentos y zonas horarias o desde lugares remotos como oficinas en casa y salas de espera de aeropuertos . ^{[ 7 ]} A medida que las empresas aumentan su dependencia de la tecnología de la información , el número de campos en los que deben operar los trabajadores del conocimiento se ha expandido drásticamente. ^{[ 8 ]}

Aunque a veces se les llama "collar de oro" ^{[ 9 ]} debido a sus altos salarios, así como a su relativa independencia en el control del proceso de su propio trabajo ^{[ 10 ],} las investigaciones actuales muestran que también son más propensos al agotamiento y a un control normativo muy estricto por parte de las organizaciones para las que trabajan, a diferencia de los trabajadores regulares ^{[ 11 ] .}

Gestionar trabajadores del conocimiento puede ser una tarea difícil. La mayoría prefiere cierto grado de autonomía y no les gusta ser supervisados ​​ni dirigidos. Quienes gestionan a estos trabajadores suelen ser, o haber sido en el pasado, trabajadores del conocimiento. Los proyectos deben considerarse cuidadosamente antes de asignarlos a un trabajador del conocimiento, ya que sus intereses y objetivos influirán en la calidad del proyecto finalizado. Los trabajadores del conocimiento deben ser tratados como individuos.

Loo (2017) ^{[ 12 ]} , utilizando hallazgos empíricos de trabajadores del conocimiento de dos sectores —publicidad y software de TI— y de tres países desarrollados —Inglaterra, Japón y Singapur—, investigó un tipo específico de trabajadores del conocimiento —los trabajadores del conocimiento creativos— en contraposición a los genéricos mencionados anteriormente. Los hallazgos de los datos empíricos analizados ofrecen una visión compleja de este tipo de trabajo en la economía del conocimiento, donde los trabajadores utilizan una combinación de creatividad, habilidades, talentos, destrezas y conocimientos para la producción final de productos y servicios.

Esta investigación ^{[ 12 ]} identificó una definición de trabajo creativo basado en el conocimiento a partir de cuatro roles específicos: redacción publicitaria, dirección creativa, programación de software y gestión de sistemas informáticos en publicidad y software de TI. La forma en que se aplica cada una de estas habilidades creativas depende del rol o roles de los trabajadores creativos. Este tipo de trabajo incluye una compleja combinación de habilidades o capacidades de trabajo creativo basado en el conocimiento (CKW). "Los trabajadores creativos basados ​​en el conocimiento utilizan una combinación de aplicaciones creativas para desempeñar sus funciones en la economía del conocimiento, incluyendo la imaginación anticipatoria, la resolución de problemas, la búsqueda de problemas y la generación de ideas y sensibilidades estéticas". ^{[ 12 ]}

Tomando como ejemplo la sensibilidad estética, para un director creativo se trata de imágenes visuales, ya sean fijas o en movimiento captadas por la lente de una cámara, y para un programador de software, se trata de la experiencia técnica innovadora con la que está escrito el software.

Otras aplicaciones creativas relacionadas con el sector incluyen una conexión emocional en el sector publicitario y el poder de la expresión y la sensibilidad en el sector del software de TI. Se identificaron términos como "esponja general", "camaleón social" y "en sintonía con el espíritu de la época" que los trabajadores del conocimiento creativos utilizaban para identificarse emocionalmente con su público potencial en la creación de anuncios. Desde la perspectiva del software de TI, los trabajadores del conocimiento creativos utilizaban una aplicación creativa de "sensibilidad" para determinar la inteligencia empresarial y como medida de la información que el trabajador de software podía obtener de diversas partes. ^{[ 12 ]}

Los trabajadores creativos también requieren habilidades y aptitudes. La pasión por el trabajo fue común a los roles investigados en ambos sectores y, para los redactores publicitarios, esta pasión se identificó con la diversión, el disfrute y la felicidad al desempeñar el rol, junto con atributos como la honestidad (respecto al producto), la confianza y la paciencia para encontrar el texto adecuado. Al igual que en otros roles, un trabajador creativo en programación de software requiere trabajo en equipo y habilidades interpersonales para comunicarse eficazmente con personas de otras disciplinas y formaciones. En cuanto a los roles gerenciales de dirección creativa y gestión de programas de sistemas, las capacidades para crear una visión para el trabajo en cuestión, convencer, elaborar estrategias, ejecutar y planificar para la finalización de la tarea asignada (como una campaña o un software) son capacidades necesarias. ^{[ 12 ]}

La vinculación de estas habilidades y capacidades se manifiesta en las formas de trabajo colaborativo, tal como lo han identificado los hallazgos de este estudio. Los dos modos de trabajo abarcan desde el individual hasta el colaborativo, donde un trabajador puede realizar uno o ambos según la actividad específica. La capacidad de alternar entre estos dos modos de trabajo, junto con la aplicación creativa pertinente, forma parte de la complejidad de este estilo de trabajo.

Los trabajadores creativos también requieren una comprensión de diversas formas de conocimiento. ^{[ 12 ]} Estas están relacionadas con disciplinas como las de las humanidades (p. ej., literatura) y las artes creativas como la pintura y la música (p. ej., variedades populares y clásicas). Los trabajadores del conocimiento creativo también requieren conocimientos relacionados con la tecnología, como matemáticas y ciencias de la computación (p. ej., ingeniería de software) y ciencias físicas (p. ej., física), aunque existen distinciones entre los dos sectores. En el sector del software de TI, el conocimiento técnico de los lenguajes de programación es especialmente significativo para los programadores, como se constató en los hallazgos. Sin embargo, el grado de experiencia técnica puede ser menor para un gerente de programa, ya que solo se requiere el conocimiento del lenguaje de programación pertinente para comprender los problemas de comunicación con el equipo de desarrolladores y evaluadores. El conocimiento técnico para un director creativo se relaciona únicamente con la comprensión de las posibilidades de las tecnologías (como gráficos y tipografía) para capitalizar la destreza técnica. Los especialistas técnicos son luego necesarios para ejecutar la visión del director creativo.

Los tipos de conocimiento disciplinario mencionados anteriormente pueden presentarse en formatos explícitos, que se pueden aprender en programas formales de instituciones educativas como la educación superior y las instituciones profesionales, junto con otras habilidades y capacidades relacionadas con la presentación, la comunicación y el trabajo en equipo. Como se constató en los hallazgos, existía otro tipo de conocimiento no disciplinario, de naturaleza tácita pero no explícito. Los entrevistados mencionaron experiencias tácitas de su trabajo y vida anteriores, a las que recurrían para desarrollar su trabajo creativo. Este tipo de conocimiento se aprovechaba colectivamente como equipo (en una campaña publicitaria o un programa informático). Este enfoque colaborativo del trabajo, especialmente en roles como la dirección creativa y la gestión de programas informáticos, requiere un conocimiento tácito de las fortalezas y debilidades, así como de las necesidades y deseos de los miembros del equipo (conocimiento de psicología). Esta forma de trabajo puede darse dentro de la organización, como un grupo independiente para un proyecto específico, o como un equipo subcontratado externo. En este rol, los trabajadores del conocimiento creativo pueden realizar sus actividades de forma individual o colectiva como parte de su contribución al proyecto. Los hallazgos también pusieron de manifiesto algunas características del trabajo colaborativo, como la variedad de partes interesadas, por ejemplo, los grupos subcontratados, y las relaciones indirectas entre clientes, trabajadores (de una agencia de publicidad) y consumidores. ^{[ 12 ]}

Un enfoque más reciente al problema de la definición fue propuesto por De Sordi y colegas (2021), quienes analizaron 223 artículos académicos publicados entre 2001 y 2019 para identificar imprecisiones en el uso del término. Los investigadores propusieron una distinción basada en los mecanismos de "exploración" y "explotación" derivados de la teoría de la innovación organizacional :

El término trabajador del conocimiento se aplica a los profesionales cuyo trabajo se caracteriza por la expansión continua, sistemática y predominante del conocimiento organizacional mediante el mecanismo de exploración. Esto distingue a los trabajadores del conocimiento de otros trabajadores que manejan el conocimiento existente (trabajadores de la información) y cuyas tareas implican principalmente la explotación del conocimiento organizacional. ^{[ 13 ]}

Según este marco, los trabajadores del conocimiento se caracterizan por las actividades de experimentación , descubrimiento e innovación , mientras que los trabajadores de la información se centran en la implementación, la aplicación y la eficiencia en el uso del conocimiento existente.

El término «trabajo del conocimiento» apareció en Los hitos del mañana (1959) de Peter Drucker . ^{[ 14 ]} Posteriormente, Drucker acuñó el término «trabajador del conocimiento» en El ejecutivo eficaz ^{[ 15 ]} en 1966. Más tarde, en 1999, sugirió que «el activo más valioso de una institución del siglo XXI, ya sea empresarial o no empresarial, serán sus trabajadores del conocimiento y su productividad». ^{[ 16 ]}

Paul Alfred Weiss (1960) ^{[ 17 ]} afirmó que " el conocimiento crece como los organismos, donde los datos sirven de alimento para ser asimilados en lugar de simplemente almacenados". Popper (1963) declaró que siempre existe una necesidad creciente de que el conocimiento crezca y progrese continuamente, ya sea tácito ( Polanyi , 1976) o explícito.

Toffler (1990) observó que los trabajadores del conocimiento típicos (especialmente los científicos e ingenieros de I+D ) en la era de la economía del conocimiento deben disponer de algún sistema para crear, procesar y mejorar su propio conocimiento. En algunos casos, también necesitarían gestionar el conocimiento de sus compañeros.

Nonaka (1991) ^{[ 18 ]} describió el conocimiento como el motor de la innovación, pero le preocupaba que muchos directivos no comprendieran cómo aprovecharlo. Sostenía que las empresas se asemejan más a organismos vivos que a máquinas, y que la mayoría consideraba el conocimiento como un insumo estático para la maquinaria corporativa. Nonaka defendía una visión del conocimiento como renovable y cambiante, y que los trabajadores del conocimiento eran los agentes de ese cambio. Creía que las empresas generadoras de conocimiento debían centrarse principalmente en la tarea de la innovación.

Esto sentó las bases para la nueva práctica de la gestión del conocimiento , o "GC", que evolucionó en la década de 1990 para brindar apoyo a los trabajadores del conocimiento con herramientas y procesos estandarizados.

Savage (1995) describe el enfoque en el conocimiento como la tercera ola del desarrollo socioeconómico humano. La primera ola fue la Era Agrícola, donde la riqueza se definía como la propiedad de la tierra. ^{[ 19 ]} En la segunda ola, la Era Industrial, la riqueza se basaba en la propiedad del capital, es decir, las fábricas. En la Era del Conocimiento, la riqueza se basa en la propiedad del conocimiento y la capacidad de utilizarlo para crear o mejorar bienes y servicios. Las mejoras de los productos incluyen el costo, la durabilidad, la idoneidad, la puntualidad en la entrega y la seguridad. Según los datos, en la Era del Conocimiento, el 2% de la población activa trabajará en la tierra, el 10% en la industria y el resto serán trabajadores del conocimiento. ^{[ 19 ]}

Los trabajadores del conocimiento aportan beneficios a las organizaciones de diversas maneras. Entre ellas se incluyen:

Estas contribuciones de los trabajadores del conocimiento contrastan con las actividades que normalmente no se les pediría que realizaran, entre las que se incluyen:

• procesamiento de transacciones
• tareas rutinarias
• simple priorización del trabajo

Existe un conjunto de tareas de transición que incluyen roles que parecen rutinarios, pero que requieren un conocimiento más profundo de la tecnología, el producto o el cliente para desempeñar la función. Estas incluyen:

• proporcionar soporte técnico o al cliente
• gestionar problemas únicos de los clientes
• Responder a consultas abiertas

En general, si el conocimiento se puede retener, las contribuciones de los trabajadores del conocimiento servirán para expandir los activos de conocimiento de una empresa. Si bien puede ser difícil de medir, esto aumenta el valor general de su capital intelectual . En los casos en que los activos de conocimiento tienen valor comercial o monetario, las empresas pueden crear patentes en torno a sus activos, momento en el que el material se convierte en propiedad intelectual restringida . En estas situaciones intensivas en conocimiento, los trabajadores del conocimiento desempeñan un papel directo y vital en el aumento del valor financiero de una empresa. Pueden hacerlo encontrando soluciones sobre cómo pueden encontrar nuevas formas de obtener ganancias. Esto también puede estar relacionado con el mercado y la investigación. Davenport (2005) dice que incluso si los trabajadores del conocimiento son la mayoría de todos los trabajadores, sí tienen la mayor influencia en sus economías. ^{[ 2 ]} Agrega que las empresas con un alto volumen de trabajadores del conocimiento son las más exitosas y de más rápido crecimiento en las economías líderes, incluido Estados Unidos.

La revisión de la literatura actual realizada por Reinhardt et al. (2011) muestra que los roles de los trabajadores del conocimiento en toda la fuerza laboral son increíblemente diversos. En dos estudios empíricos, han "propuesto una nueva forma de clasificar los roles de los trabajadores del conocimiento y las acciones de conocimiento que realizan durante su trabajo diario". ^{[ 3 ] : 150} La tipología de roles de trabajadores del conocimiento que sugieren es "controlador, ayudante, aprendiz, enlazador, creador de redes, organizador, recuperador, compartidor, solucionador y rastreador": ^{[ 3 ] : 160}

Drucker (1966) define seis factores para la productividad del trabajador del conocimiento: ^{[ 16 ]}

1. La productividad de los trabajadores del conocimiento exige que nos hagamos la pregunta: "¿Cuál es la tarea?".
2. Exige que les atribuyamos a los propios trabajadores del conocimiento la responsabilidad de su productividad. Los trabajadores del conocimiento tienen que autogestionarse.
3. La innovación continua debe formar parte del trabajo, la tarea y la responsabilidad de los trabajadores del conocimiento.
4. El trabajo intelectual requiere un aprendizaje continuo por parte del trabajador intelectual, pero también una enseñanza continua por parte del mismo.
5. La productividad del trabajador del conocimiento no es —al menos no principalmente— una cuestión de cantidad de producción. La calidad es al menos igual de importante.
6. Finalmente, la productividad de los trabajadores del conocimiento requiere que estos sean vistos y tratados como un "activo" en lugar de un "costo". Requiere que los trabajadores del conocimiento deseen trabajar para la organización por encima de cualquier otra oportunidad.

La teoría de la gestión de la interacción humana afirma que existen 5 principios que caracterizan el trabajo del conocimiento eficaz:

1. Construir equipos eficaces
2. Comunícate de forma estructurada.
3. Crear, compartir y mantener el conocimiento
4. Alinea tu tiempo con tus objetivos estratégicos
5. Negocie los próximos pasos mientras trabaja.

Otro análisis más reciente del trabajo del conocimiento (autor desconocido) muestra una actividad que abarca desde tareas realizadas por trabajadores del conocimiento individuales hasta redes sociales globales. Este marco conceptual engloba todas las clases de trabajo del conocimiento que se realizan o que probablemente se realicen. Existen siete niveles o escalas de trabajo del conocimiento, con referencias citadas para cada uno.

1. El trabajo del conocimiento (por ejemplo, escribir, analizar, asesorar) lo realizan especialistas en la materia en todas las áreas de una organización. Aunque el trabajo del conocimiento se originó con la escritura y el conteo, fue Drucker (1973) quien lo identificó por primera vez como una categoría de trabajo. ^{[ 26 ]}
2. Las funciones del conocimiento (por ejemplo, capturar, organizar y proporcionar acceso al conocimiento) son realizadas por personal técnico para apoyar proyectos de procesos del conocimiento. Las funciones del conocimiento se remontan a aproximadamente el año 450 a. C., con la Biblioteca de Alejandría , pero sus raíces modernas pueden vincularse al surgimiento de la gestión de la información en la década de 1970. ^{[ 27 ]}
3. Los procesos de conocimiento (preservación, intercambio e integración) son realizados por grupos profesionales, como parte de un programa de gestión del conocimiento. Estos procesos han evolucionado en consonancia con tecnologías de uso general, como la imprenta, el correo, el telégrafo, las redes telefónicas e Internet. ^{[ 28 ]}
4. Los programas de gestión del conocimiento vinculan la generación de conocimiento (por ejemplo, a partir de la ciencia, la síntesis o el aprendizaje) con su uso (por ejemplo, análisis de políticas, elaboración de informes, gestión de programas), además de facilitar el aprendizaje y la adaptación organizacional en una organización basada en el conocimiento. La gestión del conocimiento surgió como disciplina en la década de 1990 (Leonard, 1995).
5. Las organizaciones del conocimiento transfieren resultados (contenido, productos, servicios y soluciones) en forma de servicios de conocimiento para permitir su uso externo. El concepto de organizaciones del conocimiento surgió en la década de 1990. ^{[ 25 ]}
6. Los servicios de conocimiento respaldan otros servicios organizacionales, generan resultados sectoriales y producen beneficios para los ciudadanos en el contexto de los mercados del conocimiento. Los servicios de conocimiento surgieron como tema de estudio en la década de 2000. ^{[ 29 ]}
7. Las redes sociales permiten a las organizaciones del conocimiento coproducir resultados de conocimiento aprovechando su capacidad interna con redes sociales masivas. Las redes sociales surgieron en la década de 2000. ^{[ 21 ]}

La jerarquía abarca desde el esfuerzo de especialistas individuales, pasando por la actividad técnica, los proyectos profesionales y los programas de gestión, hasta la estrategia organizativa, los mercados del conocimiento y las redes a escala global.

Este marco conceptual resulta útil para contextualizar los diversos tipos de trabajo intelectual entre sí y dentro del marco de las organizaciones, los mercados y la economía global del conocimiento . Asimismo, proporciona un contexto valioso para la planificación, el desarrollo y la implementación de proyectos de gestión del conocimiento .

Loo (2017) ^{[ 12 ]} investiga cómo un grupo particular —los trabajadores del conocimiento creativo— lleva a cabo sus trabajos y aprende dentro de ellos. Utilizando datos empíricos de publicidad y desarrollo de software en Inglaterra, Japón y Singapur, desarrolla un nuevo marco conceptual para analizar las complejidades del trabajo del conocimiento creativo. El marco se basa en cuatro disciplinas: negocios y administración, economía, sociología y psicología. ^{[ 12 ]} Centrándose de manera única en el elemento humano del trabajo en la economía del conocimiento, Loo explora el mundo real de cómo las personas trabajan en este fenómeno emergente y examina las relaciones entre el conocimiento y las dimensiones creativas para proporcionar nuevos marcos para el aprendizaje y el trabajo. ^{[ 12 ]} Esta investigación identificó tres niveles de aplicaciones del conocimiento creativo. Se relacionan con enfoques intrasectoriales, enfoques intersectoriales (donde los trabajos requieren diferentes estilos de trabajo según los sectores) y cambios en la cultura/prácticas en los sectores. Con el trabajo intrasectorial, se refieren a las funciones y roles de puestos específicos en cada uno de los dos sectores: publicidad (por ejemplo, redacción publicitaria y dirección creativa) y desarrollo de software (por ejemplo, desarrollo de software y gestión de programas informáticos).

En el trabajo intersectorial, se puede incluir a gestores de programas informáticos con funciones distintas al trabajar en diferentes organizaciones, por ejemplo, una empresa de software y una organización financiera multinacional. El último tipo de trabajo creativo puede abarcar aspectos como la cultura de las buenas prácticas en la resolución de problemas técnicos y el poder de expresión en la programación de software. Los tres tipos de trabajo creativo a nivel micro ofrecen una comprensión altamente contextualizada de cómo operan estos trabajadores en la economía del conocimiento. Este enfoque difiere del adoptado por Zuboff (1988), Drucker (1993), Nonaka y Takeuchi (1995) y Reich (2001), quienes buscaban ofrecer una comprensión más genérica. ^{[ 12 ]}

Finalmente, el trabajo creativo complejo requiere un entorno de apoyo. Uno de estos entornos se relaciona con la base técnica de apoyo. Según los hallazgos, las tecnologías de la información, la comunicación y la electrónica (TIC) se consideran una herramienta organizativa, una fuente de ideas (como Internet) y una forma de modelar un concepto. También pueden aplicarse a actividades intersectoriales, como el software para aplicaciones multidisciplinarias. Esta herramienta organizativa permite a los trabajadores creativos dedicar sus energías a actividades multifacéticas, como el análisis de grandes conjuntos de datos y la habilitación de nuevos empleos, como el diseño de páginas web. Las TIC permiten a los trabajadores dedicar más tiempo a actividades avanzadas, lo que conduce a la intensificación de las aplicaciones creativas. Por último, se observó en los hallazgos que un entorno de apoyo se centra en la capacitación, el entorno laboral y la educación. ^{[ 12 ]}