Tecnología de desempeño humano

La tecnología del desempeño humano ( HPT ), también conocida como mejora del desempeño humano ( HPI ) o evaluación del desempeño humano ( HPA ), es un campo de estudio relacionado con las metodologías de mejora de procesos como el desarrollo organizacional , la motivación , la tecnología instruccional , los factores humanos , el aprendizaje , los sistemas de apoyo al desempeño, la gestión del conocimiento y la capacitación . Se centra en mejorar el desempeño a nivel social, organizacional, de procesos y de desempeño individual.

La HPT "utiliza una amplia gama de intervenciones extraídas de muchas otras disciplinas, entre ellas la gestión de la calidad total, la mejora de procesos, la psicología del comportamiento, el diseño de sistemas de enseñanza, el desarrollo organizacional y la gestión de recursos humanos" (ISPI, 2007). Hace hincapié en un análisis riguroso de los requisitos a nivel social, de procesos organizacionales e individual, según corresponda, para identificar las causas de las brechas de rendimiento, proporcionar intervenciones adecuadas para mejorar y mantener el rendimiento y, por último, evaluar los resultados en relación con los requisitos.

El campo de HPT, también conocido como Mejora del Desempeño, surgió de los campos de la tecnología educativa y la tecnología de la instrucción en los años 1950 y 1960. En el período de posguerra, la aplicación del modelo de Diseño de Sistemas Instruccionales (ISD) no estaba generando de manera consistente las mejoras deseadas en el desempeño organizacional. Esto llevó al surgimiento de HPT como un campo separado del ISD a fines de los años 1960 y principios de los años 1970, cuando la Sociedad Nacional para la Instrucción Programada pasó a llamarse Sociedad Nacional para el Desempeño y la Instrucción (NSPI) y luego nuevamente Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño (ISPI) en 1995. (Chyung, 2008) HPT evolucionó como un enfoque sistémico y sistemático para abordar tipos complejos de problemas de desempeño y para ayudar en el diagnóstico y la implementación adecuados de soluciones para cerrar las brechas de desempeño entre los individuos.

Los orígenes de la HPT se remontan principalmente al trabajo de Thomas Gilbert , Geary Rummler, Karen Brethower, Roger Kaufman , Bob Mager, Donald Tosti, Lloyd Homme y Joe Harless. Ellos (Gilbert y Rummler en particular) fueron los pioneros de este campo. Cualquier investigación seria de las citas tempranas y posteriores del trabajo de Gilbert y Rummler revelará líderes académicos y profesionales posteriores en el campo.

Un factor importante en el ascenso a la fama de lo que se convertiría en HPT fue la publicación de Analyzing Performance Problems en 1970 por Robert F. Mager y Peter Pipe. El éxito de su libro, subtitulado "You Really Oughta Wanna", sirvió para llamar la atención y ampliar la conciencia de los muchos factores que afectan al rendimiento humano, además del conocimiento y las habilidades del intérprete. La sección de Lecturas adicionales de la edición de 1970 de su libro también cita un artículo seminal de Karen S. Brethower: "Maintenance Systems: The Neglected Half of Behavior Change", que contiene una versión temprana de un algoritmo de análisis de deficiencias de rendimiento desarrollado por Geary Rummler, entonces en la Universidad de Michigan. Rummler, junto con Tom Gilbert, fundaría Praxis Corporation, una empresa centrada en la mejora del rendimiento. Más tarde, Rummler uniría fuerzas con Alan Brache y los dos escribirían Improving Performance , con un enfoque claro y ampliado en el rendimiento de procesos y organizacional. En una línea similar, Joe Harless estaba trabajando en el desarrollo y perfeccionamiento de su propio enfoque para ampliar y perfeccionar la forma en que se abordaban los problemas del desempeño humano. En 1970, el mismo año en que Mager & Pipe publicó su libro emblemático, Harless, con la ayuda de su socio y otro destacado en el campo, Claude Lineberry, publicó An Ounce of Analysis (Is Worth A Pound of Objectives). Este fue el comienzo de lo que se conocería como "Análisis Front-End (FEA)".

Los profesionales de HPT trabajan en muchos entornos de desempeño diferentes, como corporaciones, instituciones educativas y el ejército (Bolin, 2007).

La Sociedad Internacional para la Mejora del Rendimiento define HPT como:

"Un enfoque sistemático para mejorar la productividad y la competencia, que utiliza un conjunto de métodos y procedimientos -y una estrategia para resolver problemas- para aprovechar las oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas. Más específicamente, es un proceso de selección, análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación de programas para influir de la manera más rentable en el comportamiento y los logros humanos. Es una combinación sistemática de tres procesos fundamentales: análisis del desempeño, análisis de las causas y selección de intervenciones, y puede aplicarse a individuos, grupos pequeños y grandes organizaciones". (ISPI, 2012)

Una definición más simple de HPT es un enfoque sistemático para mejorar el desempeño individual y organizacional (Pershing, 2006).

Un error común en la interpretación de la palabra tecnología en relación con HPT es que se relaciona con las tecnologías de la información. En HPT, la tecnología se refiere a los aspectos especializados del campo del desempeño humano. Tecnología: la aplicación del conocimiento científico con fines prácticos, especialmente en la industria. Una rama del conocimiento que se ocupa de la ingeniería o la ciencia aplicada.

La Sociedad Internacional para la Mejora del Rendimiento ha desarrollado un glosario de términos relacionados con HPT.

• La HPT se basa en el supuesto de que el desempeño humano es legal y extrae principios de numerosos campos, entre ellos la psicología, la teoría de sistemas, la ingeniería y la gestión empresarial (Chyung, 2008).
• La HPT es empírica y utiliza observaciones y experimentos para fundamentar la toma de decisiones (Chyung, 2008).
• HPT está orientado a resultados y produce cambios mensurables y rentables en el desempeño (Chyung, 2008).
• HPT es reactivo y proactivo en situaciones que involucran el desempeño humano para:

• reducir o eliminar las barreras al desempeño deseado (reactivo);
• Prevenir las condiciones que generan barreras al desempeño (proactivo); y
• mejorar la calidad del desempeño actual (reactivo y proactivo) (Chyung, 2008).

• HPT utiliza enfoques tanto sistemáticos como sistémicos para resolver problemas de rendimiento (Chyung, 2008).
• Los profesionales de HPT pueden considerar otras disciplinas y campos de práctica establecidos, nuevos o emergentes (como desarrollo organizacional , organizaciones de aprendizaje , gestión del conocimiento , comunidades de práctica , diseño del lugar de trabajo, lean y six sigma ) que ayudarán a alcanzar los objetivos deseados (Stolovitch y Keeps, 1999).

Un modelo HPT está disponible para su visualización en el sitio web ispi.org [1].

La Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño (ISPI) codificó una serie de estándares en un esfuerzo por elevar la calidad de la práctica de HPT:

• Centrarse en los resultados
• Adopte una visión de sistemas
• Añadir valor
• Utilice las asociaciones
• Evaluación sistemática de la necesidad o la oportunidad
• Análisis sistemático de causas
• Diseño sistemático
• Desarrollo sistemático
• Implementación sistemática
• Evaluación sistemática

• Sociedad Internacional para la Mejora del Rendimiento
• Mejora de procesos de negocio
• Reingeniería de procesos de negocio
• Gestión de procesos de negocio
• Tecnología educativa
• Diseño de sistemas instruccionales
• Inclinarse
• Desarrollo organizacional
• Mejora y Gestión de Procesos (PI&M)
• Gestión de calidad total

• Instituto de Investigación de Políticas Públicas (ISPI)
• Introducción a la tecnología de rendimiento humano (HPT) (archivado el 27 de junio de 2016 en Wayback Machine )
• Los tesoros de la tecnología de rendimiento humano (HPT)

• Bolin, AU (2007) HPT en entornos militares. Mejora del rendimiento . 46(3) 5-7
• Brethower, KS (1967). Sistemas de mantenimiento: la mitad olvidada del cambio de comportamiento. En Managing the Instructional Programming Effort , Geary A. Rummler, Joseph P. Yaney y Albert W. Schrader (Eds) Ann Arbor: Bureau of Industrial Relations, University of Michigan. Recuperado el 23 de noviembre de 2007 de http://www.nickols.us/Brethower.pdf
• Chyung, SY (2008). Fundamentos de la tecnología didáctica y de desempeño. Amherst, MA: HRD Press.
• Gilbert, Thomas F. (2007). Competencia humana: ingeniería de un desempeño digno , Pfeiffer, ISBN  978-0-7879-9615-4
• Harless, J. (1970, 1975). Una onza de análisis . Newnan, GA: Guild V Publications. Recuperado el 30 de abril de 2015 de https://web.archive.org/web/20160304121942/https://ispi50th.files.wordpress.com/2010/07/harless-an-ounce-of-analysis-1970.pdf
• ISPI ¿Qué es la tecnología de desempeño humano? Recuperado el 12 de junio de 2012 de http://www.ispi.org/content.aspx?id=54
• Pershing, JA (2006). Manual de tecnología del desempeño humano: principios, prácticas y potencial . San Francisco: Pfeiffer. ISBN 0-7879-6530-8.
• Mager, R. y P. Pipe (1970). Análisis de problemas de rendimiento , Belmont: Fearon Pitman.
• Rummler, G. y A. Brache (1995). Mejorar el rendimiento: cómo gestionar el espacio en blanco en el organigrama (2.ª ed.) , San Francisco: Jossey Bass.
• Stolovitch, H. y E. Keeps (1999). ¿Qué es la tecnología de desempeño humano? En H. Stolovitch y E. Keeps (eds), Handbook of Performance Improvement Technology (2.ª ed., págs. 3-23). ​​San Francisco: Jossey-Bass.