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Contratación de personal

La dotación de personal es el proceso de encontrar al trabajador adecuado con las cualificaciones o experiencia apropiadas y reclutarlo para cubrir un puesto o rol laboral. [ 1 ...

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La dotación de personal es el proceso de encontrar al trabajador adecuado con las cualificaciones o experiencia apropiadas y reclutarlo para cubrir un puesto o rol laboral. [ 1 ] [ 2 ] Mediante este proceso, las organizaciones adquieren, despliegan y retienen una fuerza laboral con la cantidad y calidad suficientes para generar un impacto positivo en la eficacia de la organización. [ 3 ] En la gestión, la dotación de personal es una operación de reclutamiento de empleados mediante la evaluación de sus habilidades y conocimientos antes de ofrecerles roles laborales específicos. [ 4 ]

Un modelo de dotación de personal es un conjunto de datos que mide las actividades laborales, cuántas horas de trabajo se necesitan y cómo se emplea el tiempo de los empleados.

Importancia

La gestión de personal ayuda a encontrar y contratar personas cualificadas para el puesto y que beneficien a la empresa. También mejora la calidad y la cantidad del trabajo realizado, ya que se cuenta con el personal idóneo. Es probable que aumente la satisfacción laboral, puesto que todos están bien adaptados a su puesto y disfrutan realizando su trabajo. Asimismo, es común que la empresa registre mayores índices de productividad, al contar con el personal adecuado para cada puesto. Esto brinda a los empleados la oportunidad de un mayor crecimiento y desarrollo profesional. [ 5 ]

Cantidad y calidad

La gestión del personal de una organización se centra tanto en la calidad como en la cantidad de sus empleados.

La cantidad se refiere al número de empleados. La organización pronostica las necesidades de personal y las compara con la plantilla disponible. Si la plantilla coincide con la demanda, la organización cuenta con la plantilla completa. Si la demanda supera el número de empleados disponibles, la organización tiene escasez de personal. Si la plantilla disponible supera la demanda, la organización tiene exceso de personal y podría necesitar detener las contrataciones y despedir empleados. Cuando una empresa tiene escasez de personal, el proceso de contratación puede reiniciarse. [ 3 ]

La clave está en tener a la persona idónea para el puesto. Esta persona debe tener compatibilidad tanto con el puesto como con la organización. La compatibilidad con el puesto implica los conocimientos, habilidades, aptitudes y otras características del empleado, así como su forma de desempeñar las tareas del trabajo. La compatibilidad con la organización se da cuando la persona comparte los mismos valores organizacionales. [ 6 ]

Actividades básicas de dotación de personal

La gestión de recursos humanos (GRH) abarca un amplio espectro de funciones y actividades destinadas a administrar eficazmente la fuerza laboral de una organización. Las actividades básicas de gestión de personal son componentes esenciales de la GRH, centrándose en la adquisición y administración de los recursos humanos dentro de la organización. Estas actividades son fundamentales para crear y mantener una fuerza laboral capacitada y motivada. Las cinco actividades básicas de gestión de personal son el reclutamiento, la selección, la contratación, la capacitación y la retención.

Reclutamiento

El reclutamiento constituye la base de un sistema de personal eficaz. [ 3 ] A diferencia del sector privado , donde los motivos de lucro suelen guiar las decisiones de contratación, el sector público se centra en la prestación de servicios públicos esenciales. Un proceso de reclutamiento bien ejecutado es fundamental para identificar, atraer y captar candidatos potenciales que posean las cualificaciones y características necesarias para sobresalir en puestos de trabajo específicos. Los componentes clave del reclutamiento incluyen:

Objetivos y descripciones de puestos

Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, las organizaciones deben definir objetivos claros y descripciones de puestos . Esto implica evaluar puestos y categorías laborales mediante un examen exhaustivo conocido como análisis de puestos, que es un procedimiento integral para documentar y definir roles y tareas laborales. [ 7 ] El análisis de puestos se considera un componente fundamental de una gestión de recursos humanos exitosa y tiene una importancia particular en procesos de dotación de personal como el reclutamiento y la selección, donde ayuda a medir el grado de desempeño laboral . [ 8 ] Se centra en delimitar los deberes, obligaciones, experiencia necesaria, habilidades y otros atributos esenciales necesarios para desempeñar el rol. [ 9 ]

Reclutamiento interno frente a reclutamiento externo

Las organizaciones se enfrentan a una decisión crucial sobre si reclutar internamente o externamente. El reclutamiento interno implica cubrir una vacante dentro de la plantilla existente, lo que fomenta la lealtad y potencialmente reduce los costos . [ 10 ] Sin embargo, puede limitar la innovación y dejar carencias en la plantilla. El reclutamiento externo, por otro lado, busca candidatos fuera de la organización, lo que aumenta las posibilidades de reclutar personas con experiencia y cualificaciones. [ 10 ] No obstante, los candidatos externos pueden carecer de un conocimiento profundo de la cultura de la empresa y pueden surgir conflictos internos.

Según el método de reclutamiento elegido, las organizaciones pueden emplear diversas estrategias de comunicación. En un sistema de reclutamiento abierto, todos los empleados son notificados sobre las vacantes y tienen la oportunidad de postularse. En un sistema de reclutamiento cerrado, solo se informa a empleados específicos sobre la vacante. Un sistema de reclutamiento híbrido combina elementos de ambos métodos. [ 11 ]

Búsqueda de candidatos

La contratación eficaz depende de diversas estrategias de búsqueda. Los portales de empleo como LinkedIn e Indeed funcionan como centros neurálgicos, llegando a una amplia audiencia. Las plataformas de redes sociales como Facebook y Twitter proporcionan acceso directo a los candidatos. Además, las páginas de empleo de las organizaciones ofrecen comodidad. [ 12 ] Es importante colaborar con agencias externas para ampliar la reserva de talento.

Selección

La selección es de suma importancia dentro del procedimiento de dotación de personal, ya que una mala gestión de la misma puede resultar en que la organización pierda candidatos potenciales. El objetivo principal del proceso de selección es evaluar si un candidato es idóneo para el puesto dentro de la organización. [ 13 ]

  • Evaluación de candidatos : Este proceso comienza con la revisión de las solicitudes de empleo, los currículos y las cartas de presentación de los candidatos. Durante la revisión, la preselección inicial es un aspecto importante. Como parte de la evaluación, se pueden realizar pruebas de personalidad, aptitud e inteligencia.
  • Entrevistas : Las entrevistas son fundamentales para que los profesionales de recursos humanos evalúen a los candidatos. Las entrevistas conductuales se centran en las experiencias pasadas para predecir el desempeño futuro. [ 14 ] Las entrevistas técnicas evalúan las habilidades de los candidatos. Las entrevistas grupales involucran a varios entrevistadores, lo que proporciona diversas perspectivas. Estos métodos ayudan a realizar una evaluación integral del candidato.
  • Evaluación contingente : Dependiendo de la organización, este es el último paso. Incluye pruebas de detección de drogas y exámenes médicos. El paso final puede abarcar pruebas de detección de drogas y exámenes médicos para garantizar que los candidatos cumplan con los requisitos específicos de salud y seguridad. [ 15 ]

Normas para la contratación y selección

En la dotación de personal, principalmente para el sector público, los procesos de reclutamiento y selección son distintivos debido a la mayor importancia de la transparencia, la rendición de cuentas y la alineación con los valores públicos. Estos procesos suelen estar sujetos a un intenso escrutinio público, lo que exige un compromiso con la transparencia en todas las etapas de la búsqueda, evaluación y selección. [ 16 ] para garantizar que los candidatos sean evaluados únicamente en función de sus cualificaciones y competencias, mitigando así las conexiones personales o el favoritismo. A continuación se presentan algunos ejemplos:

  • Selección basada en méritos : Este es un estándar importante para asegurar que los candidatos sean evaluados en función de sus cualificaciones y competencias, en lugar de conexiones personales o favoritismo . [ 16 ]
  • Alineación con los valores de la organización : Los candidatos del sector público suelen ser evaluados en función de su alineación con los principios del servicio público, su compromiso con la transparencia y su capacidad para tomar decisiones en beneficio del interés público.
  • Diversidad e inclusión : Los esfuerzos de reclutamiento del sector público hacen especial hincapié en la diversidad y la inclusión para garantizar que la fuerza laboral gubernamental refleje la diversidad de las poblaciones a las que sirve. [ 16 ]

Empleo

El empleo es el proceso de contratación de la persona seleccionada en el proceso de selección. La organización debe primero proponer una oferta de trabajo, que normalmente incluye la fecha de inicio, la duración del contrato, la remuneración, el salario inicial, los beneficios y el horario del puesto. A continuación, la organización se prepara para la llegada del nuevo empleado. Idealmente, la empresa debe asegurarse de que el empleado cuente con todas las herramientas necesarias para desempeñar su trabajo de manera eficaz, como credenciales de seguridad, llaves y cualquier otra tecnología. [ 17 ]

Capacitación

Tras la selección de un empleado, este recibe capacitación. Con los diversos cambios tecnológicos de la historia moderna, aumenta la necesidad de capacitar a los empleados para que se mantengan al día con los nuevos desarrollos. [ 18 ] La dotación de personal puede verse influenciada por cómo se capacita a los empleados y el tipo de capacitación que reciben.

La formación se clasifica generalmente en dos tipos: en el trabajo y fuera del trabajo. Algunos ejemplos de programas de formación incluyen: [ 19 ]

  • Formación técnica: capacitación que enseña a los empleados sobre una tecnología o máquina en particular.
  • Formación en calidad: capacita a los empleados para identificar productos defectuosos.
  • Capacitación en habilidades: formación que se imparte a los empleados para que puedan desempeñar sus funciones específicas.
  • Habilidades blandas : desarrollo de la personalidad
  • Formación de equipos: la formación establece un nivel de confianza y sincronización entre los miembros del equipo para aumentar la eficiencia.

Formación asociada a la perspectiva del Sistema de Trabajo de Alto Rendimiento (HPWS, por sus siglas en inglés)

Un escenario en la Fuerza Laboral Federal de EE. UU. sugirió que la perspectiva del Sistema de Trabajo de Alto Rendimiento (HPWS, por sus siglas en inglés) es un marco teórico, [ 20 ] que descubre las conexiones entre las prácticas de recursos humanos y los resultados organizacionales. Significativamente, el HPWS se centra en la creencia de que las prácticas de RR. HH. efectivas dentro de la implementación de una organización crearán una fuerza laboral que combine empleados efectivos y eficientes con cualidades de capacitación, motivación y dedicación. Los HPWS se componen de prácticas de RR. HH. interrelacionadas (HPWP, por sus siglas en inglés) que se utilizan para cultivar los talentos y habilidades de los empleados y, en última instancia, aplicar sus capacidades a su trabajo, lo que fomenta resultados organizacionales positivos como la motivación, la dedicación y la retención. [ 21 ] Las oportunidades de capacitación y desarrollo son una de esas HPWP que se exploran más a fondo. La eficacia de un HPWS aumenta cuando se administran múltiples HPWP simultáneamente en paquetes. Algunas HPWP incluyen reclutamiento y selección eficientes, capacitación y desarrollo mejorados, y compensación e incentivos competitivos.

Formación frente a demanda laboral y recursos

El modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R) es un marco teórico que explica cómo las demandas y los recursos laborales pueden impactar el bienestar y el compromiso laboral de los empleados . En este modelo, la capacitación y el desarrollo se consideran un recurso laboral que puede amortiguar el impacto de las demandas laborales y aumentar los niveles de compromiso laboral. Si bien la capacitación y el desarrollo se contemplan como un recurso laboral en el modelo JD-R, relativamente pocos estudios examinan si el acceso a oportunidades de capacitación y desarrollo amortigua el impacto de las demandas laborales y dispara los niveles de compromiso laboral, especialmente en una muestra de la fuerza laboral federal. [ 22 ] Los estudios han relacionado la capacitación con los resultados laborales y han visto sus efectos positivos en los empleados. Estos resultados incluyen cuatro tasas de aumento de (i) eficacia positiva, (ii) satisfacción laboral, (iii) desempeño laboral y (iv) desempeño organizacional. Además, el acceso a la capacitación, como recurso laboral, se correlaciona positivamente con el compromiso laboral y negativamente con el agotamiento y la rotación.

Creencias sobre la implementación de la capacitación

  • La autoeficacia es la creencia individual en la propia capacidad para realizar una tarea específica o alcanzar una meta concreta. Es la pasión y la mentalidad que impulsan a la persona a afrontar todos los retos que se le presenten al esforzarse por lograr sus objetivos. Las personas con alta autoeficacia están más motivadas y comprometidas con la aplicación de las habilidades aprendidas en su entorno laboral. [ 23 ] En resumen, la autoeficacia es tener la convicción de "puedo hacerlo".
  • La instrumentalidad/utilidad es la percepción que tiene un individuosobre la utilidad de las actividades de capacitación. Esta percepción puede basarse en cómo los empleados interpretan diferentes sensaciones. Cuando los participantes valoran las actividades de capacitación, es más probable que se sientan motivados para aprender y aplicar las habilidades adquiridas en sus trabajos. [ 24 ] En resumen, la instrumentalidad es tener la convicción de "lo haré".

Por ejemplo, una persona apasionada y competente en su trabajo es más propensa a disfrutarlo. Podría aportar ideas mejores y más variadas para la mejora e innovación en el entorno laboral que alguien desinteresado. Este último tenderá a parecer ocupado realizando tareas insignificantes para pasar el tiempo, en lugar de trabajar de forma productiva.

Por lo tanto, ambas creencias son predictores significativos de los comportamientos de implementación de la capacitación, ya que las personas con alta autoeficacia y alta instrumentalidad tienen más probabilidades de implementar la capacitación recibida en sus trabajos y transformar las habilidades en realidad en los lugares de trabajo. [ 25 ]

Factores que influyen en los comportamientos de implementación de la capacitación

  • La flexibilidad percibida es el grado en que los empleados perciben su entorno laboral como flexible, y modera la relación entre las creencias de autoeficacia y los comportamientos de implementación de la capacitación. [ 26 ]
  • La retroalimentación del desempeño es el grado en que los empleados reciben retroalimentación sobre su desempeño y modera la relación entre las creencias de instrumentalidad y los comportamientos de implementación de la capacitación. [ 26 ]
  • El apoyo del supervisor tiene un efecto directo en los comportamientos de implementación de la capacitación. [ 27 ]

Cinco implicaciones prácticas para mejorar los programas de formación en las organizaciones del sector público.

  1. Diseñar programas de capacitación que mejoren las creencias de autoeficacia y de instrumentalidad de los participantes para optimizar la transferencia de la capacitación. [ 28 ]
  1. Proporcionar un entorno de trabajo flexible que permita a los empleados aplicar las habilidades aprendidas en sus puestos de trabajo. [ 29 ]
  1. Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño a los empleados para reforzar la utilidad de las actividades de capacitación. [ 24 ]
  1. Proporciona apoyo de supervisión a los empleados para animarlos a implementar las habilidades aprendidas en sus trabajos. [ 29 ]
  1. Evaluar la eficacia de sus programas de capacitación midiendo el grado en que las habilidades aprendidas se transfieren al trabajo y conducen a cambios significativos en el desempeño laboral. [ 29 ]

Retención

Los empleados pueden dejar sus trabajos por diversas razones. Los empleadores deben escuchar las necesidades de sus empleados y hacerlos sentir valorados. Para retener a sus empleados, los empleadores deben crear una cultura laboral positiva e implementar prácticas motivadoras en su organización.

Los métodos de retención tienen un impacto positivo en la tasa de rotación de personal de la organización. Entre los beneficios se incluyen la capacitación, una cultura positiva, oportunidades de crecimiento dentro de la organización, confianza en los líderes y menor estrés por exceso de trabajo. [ 30 ]

Agencias de contratación de personal

Las agencias de empleo temporal son cada vez más comunes debido a su facilidad de uso y bajo costo. Las empresas ahorran mucho dinero al utilizar una agencia de empleo temporal, ya que no tienen que gastar dinero extra en la contratación de empleados ni financiar las pruebas de selección a las que deben someterse los nuevos contratados. El uso de una agencia de empleo temporal elimina la necesidad de que las empresas realicen anuncios extensos sobre los puestos que están contratando. Las agencias ahorran tiempo al evitar tener que dedicar mucho tiempo a la búsqueda de candidatos y a la contratación de nuevo personal. Las agencias de empleo temporal proporcionan una amplia red de candidatos, por lo que es fácil encontrar a las personas adecuadas para cubrir los puestos. Cuentan con muchas herramientas y el conocimiento necesario para encontrar a los candidatos perfectos para los puestos que cada empresa necesita cubrir. Si una empresa tiene una necesidad inesperada de cubrir un puesto, una agencia de empleo temporal generalmente puede encontrar a alguien rápidamente. [ 31 ] [ 32 ] [ 33 ]

Tecnologías de dotación de personal

La tecnología de personal es un término amplio que abarca los sistemas, procesos y software utilizados por los equipos de reclutamiento modernos. Incluye bases de datos, sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y complejos portales de empleo en línea. [ 34 ] La tecnología de personal ha evolucionado mucho desde las máquinas de fax y los teléfonos. En la última década, la tecnología moderna, incluyendo las entrevistas de video en línea en vivo y asíncronas, la inteligencia artificial, los chatbots y las redes sociales, ha influido en el campo del personal. [ 35 ] Ha evolucionado significativamente durante la última década y, hoy en día, ya no se trata de elegir una u otra cuando se trata de estrategias de búsqueda. Las tecnologías de personal se pueden usar en conjunto para generar resultados aún mejores en muchos casos. Por ejemplo, los algoritmos de búsqueda pueden identificar candidatos que probablemente se ajusten bien a un puesto. [ 34 ] La tecnología se está utilizando para acelerar el proceso de contratación, reducir los costos de contratación, mejorar la experiencia del candidato durante los procesos de contratación y facilitar la evaluación y selección de candidatos. La tecnología de personal también se puede utilizar para socializar a los nuevos empleados, realizar un seguimiento de las habilidades de los empleados y su preparación para la promoción, además de mejorar la retención y crear mejores relaciones con futuros solicitantes de alto potencial (. [ 35 ] Las tecnologías de personal han hecho que el proceso de búsqueda de empleo sea más eficiente para las empresas y transparente tanto para los solicitantes de empleo como para los empleadores.

Sistema de seguimiento de candidatos (ATS)

Un sistema de seguimiento de candidatos permite a las empresas recopilar datos, clasificar a los candidatos potenciales según su experiencia y nivel de habilidades, y preseleccionar a los aspirantes. El ATS es eficiente en términos de tiempo para las organizaciones, ya que los reclutadores dedican menos tiempo a descartar a las personas menos adecuadas que se han postulado para ciertos puestos, debido a que muchas vacantes pueden recibir cientos o incluso más solicitudes de personas no cualificadas. [ 34 ] Este sistema filtra y clasifica los CV utilizando tecnologías de vanguardia como la inteligencia artificial y el procesamiento del lenguaje natural, y compara y analiza los datos mediante otros algoritmos.

Entre los beneficios de utilizar ATS en los procesos de contratación de personal se incluyen:

  • Mejora de la calidad de la contratación : Solo se seleccionan los mejores candidatos del grupo de solicitantes gracias al emparejamiento automático inicial de candidatos con los que interactuarán los reclutadores.
  • Agiliza el ciclo de reclutamiento: Los reclutadores pueden planificar y llevar a cabo un flujo de trabajo más eficaz utilizando un sistema de seguimiento de candidatos (ATS).
  • Reducir las tareas administrativas: Menos trabajo en papel.
  • Proporcionar una selección de CV mejor y más rápida: Algunas vacantes reciben un promedio de 250 solicitudes, lo que dificulta a los reclutadores la tarea de revisar cada una de ellas. Con ATS, el proceso se acorta significativamente. [ 34 ]

Gestión de Reclutamiento de Candidatos (CRM)

El CRM para reclutamiento ayuda a las empresas a encontrar a los mejores candidatos para cada puesto y a cubrir vacantes mediante la automatización de las comunicaciones y la creación de una base de datos de candidatos organizada y accesible. La base de datos incluye información en tiempo real y ofrece múltiples vistas para presentar los datos de diversas maneras. [ 36 ] El software CRM más potente incluye varias funciones beneficiosas que simplifican la creación de perfiles de candidatos y grupos de talento, reducen el tiempo de contratación y aumentan la productividad del equipo de reclutamiento.

El CRM promueve la participación y mejora la experiencia de los candidatos al optimizar la comunicación con ellos y mantener y fortalecer las relaciones mediante marketing por correo electrónico automatizado , funciones de reclutamiento, un portal de sugerencias de empleo y otros medios. [ 36 ] [ 34 ] Algunas de las características del CRM incluyen:

  • Automatización: Ahorra tiempo y elimina la repetición de tareas, permitiendo que los reclutadores se centren en la siguiente fase del proceso de contratación.
  • Integraciones: Almacena todas las herramientas dentro del CRM y crea recetas de automatización personalizadas sin necesidad de desarrolladores. Gestiona todo el proceso sin tener que cambiar de pestaña.
  • Vistas: Visualiza los datos y las herramientas de reclutamiento en cuestión de minutos. Por ejemplo, usa la vista de línea de tiempo para ver cuánto tiempo tardan los candidatos en completar el proceso de contratación.
  • Paneles de control: Visualice toda la información importante en un solo lugar con paneles personalizados, lo que aumenta la visibilidad sobre la tasa de contratación, las vacantes, las expectativas salariales y el rendimiento del equipo. Esta función del CRM permite generar informes desde una visión general del proceso de reclutamiento hasta los detalles más pequeños.

Entre los beneficios de utilizar CRM en los procesos de contratación de personal se incluyen:

  • Ayudar a encontrar candidatos: Al distribuir ofertas de empleo con un solo clic a numerosas plataformas de empleo gratuitas y de pago, el CRM es muy eficaz y eficiente para grandes organizaciones, como las organizaciones públicas. [ 34 ]
  • Atraer candidatos: Al utilizar plataformas de redes sociales y reclutar a través de formularios de redes sociales, el CRM mejora la marca empleadora y la optimización de motores de búsqueda . [ 34 ] [ 36 ]
  • Captación y fidelización de candidatos: La plataforma de reclutamiento ofrece soluciones para la gestión de relaciones con los candidatos, campañas de reclutamiento por correo electrónico y creación de redes de talento.

Entre los beneficios generales de las tecnologías de gestión de personal se incluyen:

  • Contratación más rápida
  • Obtenga una ventaja competitiva : Mejorar el proceso de contratación minimiza el riesgo de perder a los mejores talentos a manos de otros empleadores.
  • Seleccionar a los mejores candidatos: Identificación rápida y precisa de los candidatos más idóneos y cualificados.
  • Crear una mejor experiencia de contratación: La transformación digital del proceso de dotación de personal se está volviendo más flexible, transparente y práctica. [ 37 ]

Véase también

Referencias

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  2. ↑ Heneman III, Herbert; Judge, Timothy A (2005). Staffing Organizations . EE. UU.: McGraw-Hill. ISBN 0-07-298722-7.
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