Peter Senge

Senge emergió en la década de 1990 como una figura clave en el desarrollo organizacional con el libro La Quinta Disciplina ^{[ 7 ]} , en el que desarrolló la noción de organización que aprende . Esta conceptualiza las organizaciones como sistemas dinámicos (tal como se definen en la Sistémica ), en estados de continua adaptación y mejora.

En 1997, la Harvard Business Review identificó La Quinta Disciplina como uno de los libros de gestión fundamentales de los últimos 75 años. ^{[ 8 ]} Por esta obra, fue nombrado "Estratega del Siglo" por el Journal of Business Strategy, que afirmó que era una de las pocas personas que "tuvieron el mayor impacto en la forma en que hacemos negocios hoy en día". ^{[ 8 ]}

La premisa del libro es que demasiadas empresas se enfrascan en una búsqueda interminable de un líder heroico capaz de inspirar a las personas a cambiar. Este esfuerzo genera grandes estrategias que nunca se desarrollan por completo. El intento de cambio crea resistencia que, finalmente, lo supera. ^{[ 9 ]}

Senge cree que las empresas reales en mercados reales se enfrentan tanto a oportunidades como a límites naturales para su desarrollo. La mayoría de los esfuerzos por cambiar se ven obstaculizados por la resistencia creada por los hábitos culturales del sistema imperante. Ningún consejo de expertos resulta útil. Es esencial desarrollar habilidades de reflexión e indagación para poder debatir los problemas reales. ^{[ 9 ]}

Según Senge, existen cuatro desafíos a la hora de iniciar cambios.

• Debe haber razones de peso para el cambio.
• Debe haber tiempo para cambiar.
• Debe haber ayuda durante el proceso de cambio.
• A medida que se eliminan las barreras percibidas al cambio, es importante que algún problema nuevo, que antes no se consideraba importante o que tal vez ni siquiera se reconocía, no se convierta en una barrera crítica. ^{[ 9 ]}

Según Senge, las «organizaciones que aprenden» son aquellas en las que las personas expanden continuamente su capacidad para crear los resultados que realmente desean, donde se fomentan patrones de pensamiento nuevos y expansivos, donde se libera la aspiración colectiva y donde las personas aprenden continuamente a ver el todo en conjunto. ^{[ 8 ]} Argumenta que solo aquellas organizaciones que sean capaces de adaptarse rápida y eficazmente podrán sobresalir en su campo o mercado. Para ser una organización que aprende, deben existir dos condiciones presentes en todo momento. La primera es la capacidad de diseñar la organización para que coincida con los resultados previstos o deseados, y la segunda, la capacidad de reconocer cuando la dirección inicial de la organización difiere del resultado deseado y seguir los pasos necesarios para corregir esta discrepancia. Las organizaciones que son capaces de hacer esto son ejemplares.

Senge también creía en la teoría del pensamiento sistémico, a la que a veces se ha denominado la «piedra angular» de la organización que aprende. El pensamiento sistémico se centra en cómo el individuo estudiado interactúa con los demás componentes del sistema. ^{[ 10 ]} En lugar de centrarse en los individuos dentro de una organización, prefiere analizar un mayor número de interacciones dentro de la organización y entre organizaciones en su conjunto.