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Teoría organizacional

La teoría organizacional es un conjunto de conceptos interrelacionados que abarcan el estudio sociológico de las estructuras y el funcionamiento de las organizaciones sociales f...

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La teoría organizacional es un conjunto de conceptos interrelacionados que abarcan el estudio sociológico de las estructuras y el funcionamiento de las organizaciones sociales formales. Busca explicar cómo las unidades organizativas interrelacionadas se conectan o no entre sí. Asimismo, se ocupa de comprender el comportamiento de los grupos de individuos, que puede diferir del comportamiento individual, a menudo con un enfoque en la conducta orientada a objetivos. La teoría organizacional abarca tanto el ámbito intraorganizacional como el interorganizacional.

A principios del siglo XX, las teorías de las organizaciones adoptaron inicialmente una perspectiva racional y desde entonces se han diversificado. Un sistema de organización racional consta de dos partes importantes: la especificidad de los objetivos y la formalización. La división del trabajo es la especialización de las funciones laborales individuales, asociada al aumento de la producción y el comercio. El teórico de la modernización Frank Dobbin escribió que «las instituciones modernas tienen un propósito claramente definido y que nos encontramos en medio de una extraordinaria progresión hacia una mayor eficiencia». La concepción de burocracia de Max Weber se caracteriza por la presencia de puestos impersonales que se ganan y no se heredan, la toma de decisiones regida por normas , el profesionalismo , la cadena de mando , la responsabilidad definida y la autoridad limitada. La teoría de la contingencia sostiene que una organización debe intentar maximizar el rendimiento minimizando los efectos de diversas restricciones ambientales e internas, [ 1 ] y que la capacidad de gestionar esta variedad necesaria puede depender del desarrollo de una gama de mecanismos de respuesta. [ 2 ]

En 1978, Dwight Waldo escribió que «la teoría de la organización se caracteriza por modas, heterogeneidad , afirmaciones y contraargumentos». [ 3 ] La teoría de la organización no puede describirse como una progresión ordenada de ideas ni como un cuerpo de conocimiento unificado en el que cada desarrollo se basa cuidadosamente en el anterior y lo amplía. Más bien, los desarrollos en la teoría y las descripciones para la práctica muestran desacuerdo sobre los propósitos y usos de una teoría de la organización, los temas que debería abordar (como el estilo de supervisión y la cultura organizacional) y los conceptos y variables que deberían incluirse en dicha teoría. Las sugerencias de ver las organizaciones como una serie de relaciones lógicas entre sus participantes también se han incorporado a las relaciones teóricas entre teorías organizacionales divergentes, [ 4 ] lo que explica la naturaleza interdisciplinaria del campo. [ 5 ]

Fondo

Auge de las organizaciones

En 1820 , aproximadamente el 20% de la población de Estados Unidos dependía de un salario . Ese porcentaje aumentó al 90% en 1950. [ 6 ] En general, para 1950, los agricultores y artesanos eran las únicas personas que no dependían de trabajar para otra persona. Antes de esa época, la mayoría de las personas podían sobrevivir cazando y cultivando sus propios alimentos, produciendo sus propios suministros y manteniéndose casi completamente autosuficientes. [ 6 ] A medida que el transporte se volvió más eficiente y se desarrollaron las tecnologías, la autosuficiencia se convirtió en una opción económicamente desfavorable. [ 7 ] Como en las fábricas textiles de Lowell , se desarrollaron diversas máquinas y procesos para cada etapa del proceso de producción, lo que hizo que la producción en masa fuera una alternativa más barata y rápida a la producción individual. Además, a medida que la población creció y el transporte mejoró, el sistema preorganizacional tuvo dificultades para satisfacer las necesidades del mercado. [ 7 ] Estas condiciones dieron lugar a una población dependiente del salario que buscaba empleos en organizaciones en crecimiento, lo que provocó un cambio en la producción, alejándose de la producción individual y familiar.

Además del cambio hacia la dependencia salarial, las externalidades de la industrialización también crearon una oportunidad perfecta para el surgimiento de organizaciones. Diversos efectos negativos, como la contaminación, los accidentes laborales , la sobrepoblación urbana y el desempleo, se convirtieron en preocupaciones crecientes. En lugar de que pequeños grupos como familias e iglesias pudieran controlar estos problemas como lo habían hecho en el pasado, se requirieron nuevas organizaciones y sistemas. [ 6 ] Estas organizaciones eran menos personales, más distantes y más centralizadas, pero lo que les faltaba en cercanía lo compensaban con eficiencia. [ 6 ]

Junto con la dependencia salarial y las externalidades, el crecimiento de la industria también desempeñó un papel importante en el desarrollo de las organizaciones. Los mercados que crecían rápidamente necesitaban trabajadores con urgencia, por lo que surgió la necesidad de estructuras organizativas para guiar y apoyar a esos nuevos trabajadores. [ 8 ] Algunas de las primeras fábricas de Nueva Inglaterra dependían inicialmente de las hijas de los agricultores; más tarde, a medida que la economía cambiaba, comenzaron a contratar trabajadores de las antiguas clases campesinas y, finalmente, de inmigrantes europeos. Muchos europeos dejaron sus hogares atraídos por las promesas de la industria estadounidense, y alrededor del 60% de esos inmigrantes se quedaron en el país. Se convirtieron en una clase permanente de trabajadores en la economía, lo que permitió a las fábricas aumentar la producción y producir más que antes. [ 6 ] Con este gran crecimiento surgió la necesidad de organizaciones y de liderazgo que antes no eran necesarios en las pequeñas empresas y compañías.

En general, el contexto histórico y social en el que surgieron las organizaciones en Estados Unidos propició no solo su desarrollo, sino también su expansión y crecimiento. La dependencia salarial, las externalidades y el crecimiento de las industrias influyeron en la transición de la producción y la regulación individual, familiar y en pequeños grupos a grandes organizaciones y estructuras.

Desarrollos en la teoría

A medida que las personas implementaron organizaciones con el tiempo, muchos investigadores experimentaron para determinar qué teoría organizacional se ajustaba mejor a sus necesidades. Las teorías de la organización incluyen la burocracia, la racionalización (administración científica) y la división del trabajo. Cada teoría ofrece ventajas y desventajas distintas al aplicarse. [ 9 ]

La perspectiva clásica surge de la Revolución Industrial en el sector privado y de la necesidad de mejorar la administración pública en el sector público. Ambos esfuerzos se centran en teorías de eficiencia. Las obras clásicas se han perfeccionado y desarrollado en profundidad. [ 9 ] Existen al menos dos subtemas dentro de la perspectiva clásica: la administración científica y la teoría de la burocracia. [ 10 ]

Numerosos sociólogos y psicólogos realizaron importantes contribuciones al estudio de la perspectiva neoclásica, también conocida como la escuela de pensamiento de las relaciones humanas. El movimiento de las relaciones humanas se centró principalmente en temas como la moral y el liderazgo. Esta perspectiva surgió en la década de 1920 con los estudios de Hawthorne , que enfatizaron los aspectos afectivos y sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones. [ 11 ] El estudio, realizado en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company entre 1927 y 1932, convirtió a Elton Mayo y sus colegas en los principales contribuyentes a la perspectiva neoclásica. [ 12 ]

En la década de 1950, hubo una oleada de interés académico por la teoría organizacional, que desde algunos puntos de vista consideraba que el campo aún estaba en sus inicios. Un simposio celebrado en 1959 por la Fundación para la Investigación del Comportamiento Humano en Ann Arbor, Michigan , se publicó con el título de Modern Organization Theory . Entre un grupo de eminentes teóricos organizacionales activos durante esta década se encontraban E. Wight Bakke , Chris Argyris , James G. March , Rensis Likert , Jacob Marschak , Anatol Rapoport y William Foote Whyte . [ 13 ]

burocracia weberiana

El académico más estrechamente vinculado a la teoría de la burocracia es Max Weber . En Economía y sociedad , su obra fundamental publicada en 1922, Weber describe sus características. La burocracia, según la terminología de Weber sobre los tipos ideales , se caracteriza por la existencia de puestos que se ganan y no se heredan. Las normas rigen la toma de decisiones. Quienes ocupan puestos de autoridad demuestran profesionalismo. Existe una cadena de mando y una responsabilidad definida por el puesto. La autoridad está limitada.

Weber inicia su análisis de la burocracia introduciendo el concepto de áreas jurisdiccionales : instituciones regidas por un conjunto específico de normas o leyes. [ 14 ] En un área jurisdiccional, las actividades habituales se asignan como deberes oficiales. La facultad para asignar deberes se rige por un conjunto de normas. Los deberes son desempeñados de forma continua por personas cualificadas. Estos elementos conforman una agencia burocrática en el caso del Estado y empresas burocráticas en el sector privado.

Hay varias características adicionales que conforman una burocracia weberiana: [ 14 ]

  • Es posible encontrar la subordinación jerárquica en todas las estructuras burocráticas. Esto significa que las oficinas de nivel superior supervisan a las de nivel inferior.
  • En las burocracias, las pertenencias personales se mantienen separadas del dinero de la agencia o la empresa.
  • Las personas que trabajan en una burocracia suelen estar capacitadas en el campo de especialización apropiado.
  • Se espera que los funcionarios burocráticos aporten toda su capacidad laboral a la organización.
  • Los puestos dentro de una organización burocrática deben ajustarse a un conjunto específico de reglas generales.

Weber argumentó que, en una burocracia, asumir un cargo o puesto implica la asunción de deberes específicos necesarios para el buen funcionamiento de la organización. Esta concepción se distingue de las relaciones laborales históricas, en las que un trabajador servía a un gobernante específico, no a una institución. [ 14 ]

La naturaleza jerárquica de las burocracias permite a los empleados demostrar el estatus social alcanzado. [ 14 ] Cuando un funcionario es elegido en lugar de designado, deja de ser una figura puramente burocrática. Su poder deriva de abajo en lugar de arriba. Cuando un alto funcionario selecciona a otros, es más probable que la elección se base en el beneficio del superior que en la competencia del nuevo empleado. Cuando la burocracia requiere empleados altamente cualificados y la opinión pública influye en la toma de decisiones, es más probable que se seleccionen funcionarios competentes. [ 14 ]

Según Weber, si se garantiza legalmente la permanencia vitalicia en un cargo, este se percibe como menos prestigioso que un puesto que puede ser reemplazado en cualquier momento. Si se desarrolla la permanencia vitalicia o el derecho al cargo, disminuyen las oportunidades profesionales para los nuevos empleados ambiciosos y la eficiencia técnica general se vuelve menos segura. [ 14 ] En una burocracia, se otorgan salarios a los funcionarios. El monto se determina en función del rango y contribuye a indicar el atractivo del puesto. Los cargos burocráticos también forman parte de trayectorias profesionales estables que recompensan a los funcionarios por su antigüedad. [ 14 ]

Weber sostiene que el desarrollo de una economía monetaria es la "condición previa normal para la supervivencia inalterada, si no el establecimiento, de administraciones puramente burocráticas". [ 14 ] Dado que la burocracia requiere ingresos sostenidos provenientes de impuestos o ganancias privadas para mantenerse, una economía monetaria es la forma más racional de asegurar su existencia continua.

Weber postula que los funcionarios de una burocracia tienen un derecho de propiedad sobre su cargo y que el intento de explotación por parte de un superior implica el abandono de los principios burocráticos. Argumenta que brindar un incentivo de estatus a los funcionarios subalternos les ayuda a mantener el respeto propio y a participar plenamente en los marcos jerárquicos. [ 14 ] Michel Crozier reexaminó la teoría de Weber en 1964 y determinó que la burocracia es defectuosa porque la jerarquía provoca que los funcionarios se involucren en luchas de poder egoístas que perjudican la eficiencia de la organización. [ 15 ]

Resumen de las características de la burocracia weberiana

Weber identificó los siguientes componentes de la burocracia como esenciales: [ 16 ]

  • La jurisdicción oficial en todas las áreas se rige por normas o leyes ya vigentes.
  • Existe una jerarquía en la oficina; un sistema de super- y subordinación en el que las oficinas superiores supervisan a las inferiores.
  • La gestión de la oficina moderna se basa en normas escritas, que se conservan en su forma original.
  • La gestión de oficinas requiere formación y especialización.
  • Una vez desarrollada/establecida la oficina, se requiere la plena capacidad de trabajo de las personas.
  • Las reglas son estables y se pueden aprender. El conocimiento de estas reglas puede considerarse una habilidad especializada dentro de la burocracia (ya que permiten la gestión de la sociedad).

Cuando se implementa una burocracia, esta puede proporcionar rendición de cuentas, responsabilidad, control y coherencia. La contratación de empleados será un sistema impersonal e igualitario. [ 16 ] Si bien la perspectiva clásica fomenta la eficiencia, a menudo se la critica por ignorar las necesidades humanas. Además, rara vez toma en consideración el error humano o la variabilidad del desempeño laboral (ya que cada trabajador es diferente).

En el caso del desastre del transbordador espacial Challenger , los directivos de la NASA pasaron por alto la posibilidad de un error humano. [ 17 ] (Véase también: Accidente de Three Mile Island .) [ 18 ]

Eficiencia y argumentos teleológicos

Weber creía que una burocracia consta de seis características específicas: jerarquía de mando, impersonalidad, normas de conducta escritas, ascenso basado en el mérito, división especializada del trabajo y eficiencia. [ 19 ] Esta característica fundamental de la burocracia weberiana , que afirma que las burocracias son muy eficientes, es controvertida y no es aceptada por todos los sociólogos. Ciertamente, existen consecuencias tanto positivas como negativas de la burocracia y sólidos argumentos tanto a favor como en contra de su eficiencia.

Aunque la obra de Max Weber se publicó a finales del siglo XIX y principios del XX, antes de su muerte en 1920, su trabajo aún se cita hoy en día en el campo de la sociología. La teoría de la burocracia de Weber afirma que es extremadamente eficiente, llegando incluso a afirmar que es la forma de organización más eficiente. [ 20 ] Weber sostenía que las burocracias son necesarias para garantizar el funcionamiento continuo de la sociedad, que se ha vuelto drásticamente más moderna y compleja en el último siglo. [ 21 ] Además, afirmaba que sin la organización estructurada de la burocracia, nuestra compleja sociedad estaría en una situación mucho peor, ya que actuaría de forma ineficiente y derrochadora. [ 21 ] Consideraba que las burocracias eran organizaciones orientadas hacia ciertos objetivos, que podían llevar a cabo de manera eficiente. Asimismo, dentro de una organización que opera bajo estándares burocráticos, los miembros se benefician gracias a la estricta regulación y la estructura detallada. La burocracia no solo dificulta mucho que se lleven a cabo favores personales arbitrarios e injustos, sino que también significa que los ascensos y las contrataciones generalmente se harán completamente por mérito. [ 21 ]

Weber consideraba a las burocracias como organizaciones eficientes y orientadas a objetivos. Sin embargo, también reconocía sus limitaciones. Weber reconocía que existen restricciones dentro del sistema burocrático. En primer lugar, observó que las burocracias están gobernadas por muy pocas personas con un considerable poder no regulado. [ 22 ] Una consecuencia es la oligarquía, en la que un número limitado de funcionarios obtiene poder político y económico. [ 23 ] Además, Weber consideraba que una mayor burocratización era un "destino inevitable" porque se cree que es superior y más eficiente que otras formas de organización. [ 24 ] El análisis de Weber lo llevó a creer que las burocracias limitan demasiado la libertad individual. Temía que las personas comenzaran a ser demasiado controladas por las burocracias. [ 21 ] En su opinión, los métodos estrictos de administración y las formas legítimas de autoridad asociadas con la burocracia actúan para eliminar la libertad humana.

Weber tendía a ofrecer un argumento teleológico con respecto a la burocracia. La idea de burocracia de Weber se considera teleológica en la medida en que postula que las burocracias buscan alcanzar objetivos específicos. Weber afirmaba que las burocracias son organizaciones orientadas a objetivos que utilizan su eficiencia y principios racionales para lograrlos. [ 25 ] Un análisis teleológico de las empresas lleva a la inclusión de todas las partes interesadas en la toma de decisiones. [ 26 ] La visión teleológica de la burocracia weberiana postula que todos los actores en una organización tienen diversos fines u objetivos, e intentan encontrar la manera más eficiente de alcanzarlos. [ 21 ]

Crítica

"Existe el peligroso riesgo de simplificar demasiado al hacer que Weber parezca frío y despiadado hasta tal punto que un campo de exterminio nazi bien administrado podría parecer admirable." [ 27 ] En realidad, Weber creía que al usar la lógica humana en su sistema, las organizaciones podrían lograr una mejora de la condición humana en diversos lugares de trabajo.

Otra crítica a la teoría de Weber es el argumento de la eficiencia. En teoría, la máxima eficiencia se puede lograr mediante el trabajo puro, sin tener en cuenta a los trabajadores (por ejemplo, largas jornadas con salarios bajos), razón por la cual la simplificación excesiva puede ser peligrosa. Si tomáramos una característica centrada en la eficiencia, parecería que Weber promueve condiciones laborales insalubres, cuando en realidad buscaba todo lo contrario. Al considerar todas las características que, para Weber, son distintivas de la burocracia, reconoció que una burocracia pura es prácticamente imposible de alcanzar. Si bien sus teorías incluyen características de una organización altamente eficiente, estas características solo pretenden servir como modelo de cómo funciona una organización burocrática, reconociendo que la manifestación de ese modelo en la vida real difiere del modelo puro.

Dicho esto, para que una burocracia funcione a su máximo potencial, todas las características de la teoría de Weber deben ser perfectas. «Imagínese el concepto como un escritorio con cajones, que parece llamarle, exigiendo que todo encaje en su lugar». [ 27 ] Si un objeto en el cajón no encaja correctamente, todo el cajón se desordena, que es precisamente lo que ocurre en la teoría de Weber; si una característica no se cumple, las demás no pueden funcionar en conjunto, lo que provoca que la organización no alcance su máximo potencial.

Una característica que buscaba mejorar las condiciones laborales era su regla de que "la organización sigue un principio jerárquico: los subordinados obedecen órdenes de sus superiores, pero tienen derecho a apelar (a diferencia de la estructura más difusa de la autoridad tradicional)". [ 28 ] En otras palabras, todos en una empresa o en cualquier entorno laboral tienen la oportunidad y el derecho de discrepar o expresar su descontento, en lugar de callar por temor a perder su empleo. La comunicación abierta es una parte fundamental de la burocracia de Weber y se practica en la actualidad. Si bien la comunicación puede no ser la más eficiente, Weber argumentaría que la mejora de las condiciones humanas es más importante que la eficiencia.

La teoría de Weber no se materializa perfectamente en la vida real. Los elementos de su teoría se entienden como "tipos ideales" y no son reflejos exactos de los individuos en sus roles organizacionales ni de sus interacciones dentro de las organizaciones. [ 29 ] Algunos individuos pueden considerar el modelo de Weber como una buena manera de dirigir una organización. [ 27 ] [ 28 ] [ 30 ]

Perspectiva del sistema racional

Un sistema de organización racional consta de dos partes importantes: (1) la especificidad de los objetivos y (2) la formalización. La especificación de objetivos proporciona directrices para la realización de tareas específicas, así como una forma regulada de asignar los recursos. La formalización es una manera de estandarizar el comportamiento organizacional. Como resultado, se generan expectativas estables, lo que da lugar al sistema de organización racional. [ 31 ] [ 32 ]

Administración científica : Frederick Winslow Taylor analizó cómo maximizar la cantidad de producción con la menor cantidad de insumos. Este fue el intento de Taylor de racionalizar al trabajador individual mediante:

  1. dividir el trabajo entre gerentes y trabajadores
  2. proporcionar un sistema de incentivos (basado en el rendimiento)
  3. trabajadores con formación científica
  4. desarrollar una ciencia para las responsabilidades de cada individuo
  5. Asegurarse de que el trabajo se realice a tiempo y de manera eficiente.

La administración científica generó problemas. Uno de ellos es que la estandarización lleva a los trabajadores a rebelarse contra la monotonía. Otro problema puede ser que los trabajadores rechacen el sistema de incentivos porque se les exige trabajar constantemente a su máximo rendimiento, una expectativa que puede ser poco realista.

Organización formal

El concepto de organización formal ha sido abordado por varios autores en el campo de la teoría organizacional, como Max Weber , cuyos modelos burocráticos podrían considerarse una extensión de dicho concepto.

En el libro de Chester Barnard , Las funciones del ejecutivo , la organización formal se define como "un sistema de actividades de los contribuyentes que se coordinan conscientemente según el propósito de la organización". Esto difiere de la organización informal, como un grupo humano, que consta de individuos y sus interacciones, pero que no requiere que estas se coordinen hacia un propósito común, aunque las organizaciones formales también incluyen organizaciones informales, como subpartes de su sistema. [ 33 ]

Gestión científica

La teoría de la administración científica fue introducida por Frederick Winslow Taylor para fomentar la eficiencia y la productividad en la producción. [ 34 ] Taylor sostiene que las ineficiencias podrían controlarse mediante la gestión de la producción como una ciencia. Taylor define la administración científica como «la preocupación por saber exactamente qué se quiere que hagan los hombres y luego asegurarse de que lo hagan de la mejor y más económica manera». [ 35 ] Según Taylor, la administración científica afecta tanto a los trabajadores como a los empleadores, y enfatiza el control de la fuerza laboral por parte de la administración.

Taylor identifica cuatro principios inherentes de la teoría de la administración científica: [ 35 ]

  1. La creación de un método científico de medición que reemplace el método empírico .
  2. La dirección pone énfasis en la formación de los trabajadores.
  3. Cooperación entre el gerente y los trabajadores para garantizar que se cumplan los principios mencionados.
  4. División equitativa del trabajo entre gerentes y trabajadores.

División del trabajo

La división del trabajo consiste en la separación de tareas para que los individuos puedan especializarse, lo que conduce a una mayor eficiencia de costos. Adam Smith relacionó la división del trabajo con una mayor eficiencia y producción. [ 36 ] Según Smith, la división del trabajo es eficiente por tres razones: (a) la especialización ocupacional, (b) el ahorro derivado de no cambiar de tareas y (c) las máquinas que complementan el trabajo humano. La especialización ocupacional conduce a una mayor productividad y a habilidades específicas. Además, Smith argumentó que la habilidad de los trabajadores debe estar alineada con la tecnología que emplean.

Aunque la división del trabajo suele considerarse inevitable en el capitalismo, surgen varios problemas. Estos problemas incluyen la alienación , la falta de creatividad, la monotonía y la falta de movilidad. [ 37 ] El propio Adam Smith previó estos problemas y describió el letargo mental que la división del trabajo podía generar en los trabajadores. [ 36 ] La creatividad se verá naturalmente afectada por la atmósfera monótona que crea la división del trabajo; la repetición de rutinas puede no ser del agrado de todos. Además, la división del trabajo da lugar a empleados que no están familiarizados con otras partes del trabajo. No pueden ayudar a los empleados de otras áreas del sistema.

Teoría de la modernización

La modernización "comenzó cuando la población rural de una nación empezó a trasladarse del campo a las ciudades". [ 38 ] : 3 Se ocupa del cese de los métodos tradicionales para adoptar métodos de organización más contemporáneos y eficaces. La urbanización es una característica inevitable de la sociedad porque la formación de industrias y fábricas induce la maximización de beneficios . Es razonable suponer que, junto con el aumento de la población, como resultado de la urbanización subsiguiente, está la demanda de una fuerza laboral inteligente y educada. [ 39 ] [ 38 ] : 3 Después de la década de 1950, la cultura occidental utilizó los medios de comunicación de masas para comunicar su buena fortuna, atribuida a la modernización. La cobertura promovió la "movilidad económica" entre la clase social y aumentó las aspiraciones de muchos esperanzados en los países con economías en desarrollo. [ 39 ] [ 38 ] : 4 Según esta teoría, cualquier país podría modernizarse utilizando la civilización occidental como modelo.

Aunque esta teoría de la modernización parecía enorgullecerse únicamente de los beneficios, los países de Oriente Medio vieron este movimiento bajo una luz diferente. Los países de Oriente Medio creían que la cobertura mediática de la modernización implicaba que las sociedades más "tradicionales" no habían "alcanzado un nivel superior de desarrollo tecnológico". [ 39 ] [ 38 ] : 6 En consecuencia, creían que un movimiento que beneficia a quienes tienen los recursos monetarios para modernizar el desarrollo tecnológico discriminaría a las minorías y a las masas pobres. [ 39 ] [ 38 ] : 6 Por lo tanto, se mostraron reacios a modernizarse debido a la brecha económica que crearía entre ricos y pobres.

El crecimiento de la modernización comenzó en la década de 1950. Durante la década siguiente, se analizó la difusión de las innovaciones tecnológicas dentro de la sociedad occidental y la comunicación que facilitó su dispersión global. [ 40 ] Esta primera "ola", como se la conoció, tuvo importantes ramificaciones. En primer lugar, el desarrollo económico se vio impulsado por la difusión de nuevas técnicas tecnológicas. En segundo lugar, la modernización propició una sociedad más educada (como se mencionó anteriormente) y, por lo tanto, una fuerza laboral más cualificada. [ 40 ] La segunda ola, que tuvo lugar durante las décadas de 1970 y 1980, supuso una reformulación crítica de la modernización, al considerar la imposición de innovaciones de la sociedad occidental a los países en desarrollo como un ejercicio de dominio. [ 40 ] Refutó el concepto de depender en gran medida de los medios de comunicación de masas para el progreso de la sociedad. La última ola de la teoría de la modernización, que tuvo lugar en la década de 1990, describe la impersonalidad. [ 41 ] : 737 A medida que el uso de periódicos, televisión y radio se generaliza, la necesidad de contacto directo, un concepto del que las organizaciones tradicionales se enorgullecían, disminuye. Por lo tanto, las interacciones organizacionales se vuelven más distantes. [ 40 ]

Según Frank Dobbin, la visión del mundo moderna es la idea de que "las instituciones modernas son transparentemente intencionadas y que estamos en medio de una progresión extraordinaria hacia una mayor eficiencia". [ 39 ] : 138 Este concepto resume el objetivo de las empresas, burocracias y organizaciones modernas de maximizar la eficiencia. La clave para lograr este objetivo es a través de descubrimientos científicos e innovaciones. [ 39 ] : 139 Dobbin analiza el papel obsoleto de la cultura en las organizaciones. Los "nuevos institucionalistas" exploraron la importancia de la cultura en la organización moderna. [ 39 ] : 117 Sin embargo, la visión del mundo racionalista se opone al uso de valores culturales en las organizaciones, afirmando que "existen leyes económicas trascendentales, que las estructuras organizativas existentes deben ser funcionales bajo los parámetros de esas leyes, [y] que el entorno eliminará a las organizaciones que adopten soluciones ineficientes". [ 39 ] : 138 Estas leyes rigen las organizaciones modernas y las conducen en la dirección que maximizará las ganancias de manera eficiente. Así pues, la modernidad de las organizaciones consiste en generar el máximo beneficio, mediante el uso de los medios de comunicación de masas, las innovaciones tecnológicas y las innovaciones sociales, con el fin de asignar eficazmente los recursos para el mejoramiento de la economía global .

Estudio de Hawthorne

La perspectiva neoclásica comenzó con los estudios de Hawthorne en la década de 1920. Este enfoque hizo hincapié en los "aspectos afectivos y sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones". [ 11 ]

El estudio de Hawthorne sugirió que los empleados tienen necesidades sociales y psicológicas, además de las económicas, para estar motivados a completar sus tareas asignadas. Esta teoría de la administración surgió de la fuerte oposición a la "teoría del proceso de administración científica y universal de Taylor y Fayol ". [ 12 ] Esta teoría fue una respuesta al trato que recibían los empleados en las empresas y a cómo se les privaba de sus necesidades y ambiciones.

En noviembre de 1924, un equipo de investigadores —profesores de la prestigiosa Escuela de Negocios de Harvard— comenzó a investigar los aspectos humanos del trabajo y las condiciones laborales en la planta de Hawthorne de Western Electric Company, en Chicago. La empresa fabricaba timbres y otros equipos eléctricos para la industria telefónica. Entre los profesores destacados del equipo de investigación se encontraban el psicólogo Elton Mayo , los sociólogos Roethlisberger y Whilehead, y el representante de la empresa, William Dickson. El equipo llevó a cabo cuatro estudios experimentales y de comportamiento independientes durante un período de siete años. Estos fueron:

  1. "Experimentos de iluminación (1924-1927) para determinar el efecto de la iluminación en la productividad de los trabajadores."
  2. "Experimento realizado en la sala de pruebas de montaje de relés (1927-1928) para determinar el efecto de los cambios en el número de horas de trabajo y las condiciones laborales relacionadas sobre la productividad de los trabajadores."
  3. Experimento de entrevistas laborales: En 1928, varios investigadores se dirigieron directamente a los trabajadores, dejando de lado las variables de experimentos anteriores, y hablaron sobre lo que, en su opinión, era importante para ellos. Se entrevistó a unos 20.000 trabajadores durante un período de dos años. Las entrevistas permitieron a los investigadores descubrir un mundo rico e intrigante que hasta entonces había permanecido desconocido e inexplorado en los estudios de Hawthorne. El descubrimiento de la organización informal y su relación con la organización formal constituyó un hito en los experimentos de entrevistas laborales. Este experimento propició una comprensión más profunda de la dinámica social e interpersonal de las personas en el trabajo.
  4. "Experimentos en salas con cableado bancario (1931-1932) para descubrir el sistema social de una organización."

Resultados

Los estudios de Hawthorne ayudaron a concluir que "un elemento humano/social operaba en el lugar de trabajo y que los aumentos de productividad eran tanto un resultado de la dinámica de grupo como de las demandas gerenciales y los factores físicos". [ 12 ] Los estudios de Hawthorne también concluyeron que, si bien los motivos financieros eran importantes, los factores sociales son igualmente importantes para definir la productividad del trabajador.

El efecto Hawthorne fue la mejora de la productividad entre los empleados, caracterizada por:

  • Las relaciones interrelacionadas satisfactorias entre los compañeros de trabajo
  • Clasifica al personal como seres sociales y propone que el sentido de pertenencia en el lugar de trabajo es importante para aumentar los niveles de productividad de la fuerza laboral.
  • Una gestión eficaz que comprendiera la forma en que las personas interactuaban y se comportaban dentro del grupo.
  • La dirección intenta mejorar las habilidades interpersonales a través de la motivación, el liderazgo, la comunicación y el asesoramiento.
  • Fomentar que los gerentes adquieran conocimientos mínimos de ciencias del comportamiento para poder comprender y mejorar las interacciones entre los empleados.

Crítica

Los críticos consideraron que Mayo dio demasiada importancia al aspecto social del estudio en lugar de abordar las necesidades de la organización. Además, creían que el estudio se aprovecha de los empleados porque influye en sus emociones haciéndoles creer que están satisfechos y contentos, cuando en realidad es simplemente una herramienta utilizada para aumentar la productividad de la organización. [ 12 ]

Organizaciones polifónicas

La investigación de Niels Åkerstrøm Andersen ( de ) sobre la organización polifónica surge de su comprensión de la sociedad como funcionalmente diferenciada. La sociedad se divide en innumerables sistemas sociales; sistemas de comunicación con sus propios valores y códigos conmutativos. Niels Andersen se inspira en el sociólogo alemán Niklas Luhmann y su teoría sobre los sistemas sociales. El elemento central de la teoría de Luhmann gira en torno al problema de la contingencia del significado. En otras palabras, la teoría de sistemas se convierte en una teoría de la comunicación y de cómo se crea el significado dentro de los diferentes sistemas sociales.

Niels Andersen utiliza los elementos de la teoría de sistemas de Luhmann para describir la diferenciación de la sociedad y vincularla con la evolución de la organización moderna. Según Andersen, la sociedad se diferencia funcionalmente en una amplia gama de sistemas con su propio código binario . Estos códigos binarios establecen distinciones entre valores positivos y negativos y dividen el mundo en dos mitades. La comprensión del mundo se construye a través de una de las partes del código binario. Andersen afirma que un sistema organizacional siempre se comunica y crea significado mediante un sistema funcional (código binario). En otras palabras, una organización solo puede comunicarse a través de una parte de un código binario a la vez.

A lo largo de la historia, las organizaciones siempre han utilizado diversos códigos en su comunicación, pero siempre han contado con una codificación primaria. Andersen denomina a este tipo de organización organización homofónica. [ 42 ] La organización homofónica ya no se practica en la sociedad actual. Según Andersen, hoy en día existen organizaciones polifónicas. Estas han surgido como resultado de la expansión de los sistemas funcionales más allá de sus formas organizativas.

Una organización polifónica es aquella que se conecta a varios sistemas funcionales sin un sistema funcional primario predefinido (múltiples codificaciones binarias). En otras palabras, la organización polifónica se describe a sí misma mediante múltiples códigos.

Andersen explica cómo las empresas pueden tener dificultades para planificar su comunicación y sus acciones debido a la necesidad de gestionar múltiples códigos simultáneamente. Ya no existe una jerarquía de códigos predefinida y, por lo tanto, no hay conexión entre las organizaciones y la comunicación específica. Esto también puede generar desafíos de gestión para las empresas, ya que deben considerar más factores que antes. La perspectiva de Andersen sobre las organizaciones polifónicas ofrece una nueva forma de analizar críticamente las organizaciones modernas y sus decisiones comunicacionales.

Un académico estrechamente vinculado a la investigación sobre organizaciones polifónicas es Niels Åkerstrøm Andersen . Niels Andersen cree que las organizaciones modernas han trascendido sus límites organizativos originales. [ 42 ] Durante muchos años, las empresas privadas se han entendido automáticamente como parte de la economía, del mismo modo que los partidos políticos se consideran parte de la política y los museos, parte del arte. Hoy en día, los conceptos están interconectados; según Niels Å. Andersen, esto se denomina movimiento organizativo polifónico. Esta afirmación fue formulada por primera vez en 1963 por Richard M. Cyert y James G. March en el libro " Una teoría conductual de la empresa ". Afirmaron que las organizaciones rara vez operan con un solo valor. Según Cyert y March, las organizaciones, de hecho, suelen operar con más valores en su comportamiento cotidiano. Niels Å. Andersen desarrolla esta afirmación en muchas de sus publicaciones. [ 43 ]

Teoría de la contingencia

La teoría de la contingencia considera el diseño organizacional como un "problema de optimización con restricciones", lo que significa que una organización debe intentar maximizar su desempeño minimizando los efectos de las diversas restricciones ambientales e internas. [ 44 ] La teoría de la contingencia afirma que no existe una única mejor manera de organizar una corporación, dirigir una empresa o tomar decisiones. Un estilo organizacional, de liderazgo o de toma de decisiones que sea efectivo en algunas situaciones, puede no serlo en otras. El estilo óptimo de organización, liderazgo o toma de decisiones depende de diversas restricciones (factores) internas y externas. [ 45 ]

Factores

Algunos ejemplos de dichas restricciones (factores) incluyen:

  • El tamaño de la organización
  • Cómo se adapta la empresa a su entorno.
  • Diferencias entre recursos y actividades operativas

1. Contingencia en la organización

La teoría de la contingencia aplicada a la organización establece que no existe una única forma universal o óptima de gestionar una organización. En segundo lugar, el diseño organizacional y sus subsistemas deben adaptarse al entorno y, por último, las organizaciones eficaces no solo deben adaptarse al entorno, sino también entre sus subsistemas.

2. Teoría de la contingencia del liderazgo

En la teoría de contingencia del liderazgo, el éxito del líder depende de diversos factores relacionados con el subordinado, la tarea y/o el grupo. Las siguientes teorías enfatizan el uso de diferentes estilos de liderazgo, adecuados a las necesidades que plantean las distintas situaciones organizacionales. Algunas de estas teorías son:

  • La teoría de la contingencia : La teoría del modelo de contingencia, desarrollada por Fred Fiedler , explica que el desempeño de un grupo es el resultado de la interacción entre el estilo del líder y las características del entorno en el que trabaja.
  • La teoría situacional de Hersey-Blanchard : Esta teoría es una extensión de la cuadrícula gerencial de Blake y Mouton y de la teoría del estilo de gestión 3D de Reddin. Este modelo amplió la noción de las dimensiones de relación y tarea a la dimensión de liderazgo y preparación.

3. Teoría de la contingencia en la toma de decisiones

La eficacia de un procedimiento de toma de decisiones depende de varios aspectos de la situación:

  • La importancia de la calidad y la aceptación de la decisión.
  • La cantidad de información relevante que poseen el líder y los subordinados.
  • El grado de desacuerdo entre los subordinados con respecto a sus alternativas. [ 46 ]

Crítica

Se ha argumentado que la teoría de la contingencia implica que un cambio de líder es el único método para corregir cualquier problema que afecte a los estilos de liderazgo en ciertas estructuras organizativas. Además, se ha cuestionado la credibilidad del propio modelo de contingencia. [ 47 ]

Véase también

Referencias

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