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gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos ( GRH ) es el enfoque estratégico y coherente para la gestión eficaz y eficiente de las personas en una empresa u organización. La gestión de recu...

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La gestión de recursos humanos ( GRH ) es el enfoque estratégico y coherente para la gestión eficaz y eficiente de las personas en una empresa u organización. La gestión de recursos humanos se ocupa principalmente de la gestión de las personas dentro de las organizaciones, centrándose en las políticas y los sistemas . [ 1 ] Los departamentos de recursos humanos son responsables de supervisar el diseño de los beneficios para los empleados , el reclutamiento , la formación y el desarrollo del personal , la evaluación del desempeño y la gestión de la remuneración , como la gestión de los sistemas de pago y beneficios para los empleados. [ 2 ]

El propósito general de los recursos humanos (RRHH) es asegurar que la organización pueda lograr el éxito a través de las personas. [ 3 ] Los profesionales de RRHH gestionan el capital humano de una organización para maximizar el rendimiento de los empleados . [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] Pueden especializarse en encontrar, reclutar, seleccionar, capacitar y desarrollar empleados, así como en mantener las relaciones laborales o los beneficios. Los profesionales de capacitación y desarrollo aseguran que los empleados estén capacitados y tengan un desarrollo continuo. Esto se hace a través de programas de capacitación, evaluaciones de desempeño y programas de recompensas. Las relaciones laborales se ocupan de las inquietudes de los empleados cuando se infringen las políticas, como en casos que involucran acoso o discriminación. La gestión de los beneficios de los empleados incluye el desarrollo de estructuras de compensación, licencia parental , descuentos y otros beneficios. En el otro extremo del campo están los generalistas de RRHH o socios comerciales .

RR.HH. es un producto del movimiento de relaciones humanas de principios del siglo XX, cuando los investigadores comenzaron a documentar formas de crear valor empresarial a través de la gestión estratégica de la fuerza laboral. [ 8 ] Inicialmente estuvo dominado por el trabajo transaccional, como la administración de nóminas y beneficios , pero debido a la globalización , la consolidación de empresas, los avances tecnológicos y la investigación posterior, RR.HH. a partir de 2015incluye iniciativas estratégicas como fusiones y adquisiciones , gestión del talento , planificación de la sucesión , relaciones industriales y laborales , inclusión , retención de empleados y reducción de la rotación de personal . [ 9 ]

Historia

Desarrollos teóricos precedentes

El campo de los recursos humanos comenzó a tomar forma en la Europa del siglo XIX. Se basa en una idea simple de Robert Owen (1771-1858) y Charles Babbage (1791-1871) durante la Revolución Industrial . Estos hombres concluyeron que las personas eran cruciales para el éxito de una organización . Expresaron la idea de que el bienestar de los empleados conducía a un trabajo perfecto; sin trabajadores sanos, la organización no sobreviviría. [ 10 ]

El término «recursos humanos» fue acuñado por primera vez por el economista laboral John R. Commons en 1893. [ 11 ] [ 12 ] Los recursos humanos surgieron como un campo específico a principios del siglo XX, influenciados por Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor exploró lo que denominó « administración científica » (a veces conocida como «taylorismo»), esforzándose por mejorar la eficiencia económica en los empleos manufactureros. Finalmente, se centró en uno de los principales insumos del proceso de fabricación: la mano de obra, lo que impulsó la investigación sobre la productividad laboral. [ 13 ]

Mientras tanto, en Londres, C.S. Myers se inspiró en problemas inesperados entre los soldados que alarmaron a generales y políticos. Durante la Primera Guerra Mundial, cofundó el Instituto Nacional de Psicología Industrial (NIIP) en 1921. [ 14 ] Sembró las semillas del movimiento de relaciones humanas , este movimiento, a ambos lados del Atlántico, se basó en la investigación de Elton Mayo (1880-1949) y otros para documentar a través de los estudios de Hawthorne (1924-1932) y otros estudios cómo los estímulos, no relacionados con la compensación financiera y las condiciones de trabajo, podían producir trabajadores más productivos. [ 15 ] El trabajo de Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000) y David McClelland (1917-1998) formó la base de los estudios en psicología industrial y organizacional , comportamiento organizacional y teoría organizacional .

Nacimiento y desarrollo de la disciplina

Para cuando hubo suficiente evidencia teórica para justificar la gestión estratégica de la fuerza laboral, los cambios en el panorama empresarial —a la manera de Andrew Carnegie (1835–1919) y John Rockefeller (1839–1937)— y en las políticas públicas —a la manera de Sidney (1859–1947) y Beatrice Webb (1858–1943), Franklin D. Roosevelt y el New Deal de 1933 a 1939— habían transformado las relaciones entre empleadores y empleados, y la disciplina de la gestión de recursos humanos se formalizó como " relaciones industriales y laborales ". En 1913, una de las asociaciones profesionales de recursos humanos más antiguas conocidas —el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)— comenzó en Inglaterra como la Welfare Workers' Association; Cambió su nombre una década después a Instituto de Trabajadores del Bienestar Industrial, y nuevamente la década siguiente a Instituto de Gestión Laboral antes de adoptar su nombre actual en 2000. [ 16 ] Desde 1918, las primeras instituciones estatales soviéticas comenzaron a implementar un enfoque ideológico distintivo de la gestión de recursos humanos [ 17 ] junto con la gestión técnica, primero en el Ejército Rojo (a través de comisarios políticos junto con oficiales militares), más tarde (desde 1933) en los lugares de trabajo en general (a través de puestos de partorg junto con gerentes convencionales). [ 18 ]

En 1920, James R. Angell pronunció un discurso en una conferencia sobre investigación de personal en Washington, donde detalló la necesidad de dicha investigación. Esto precedió y condujo a la organización de la Federación de Investigación de Personal. En 1922 se publicó el primer volumen de The Journal of Personnel Research , una iniciativa conjunta entre el Consejo Nacional de Investigación y la Fundación de Ingeniería. [ 19 ] Asimismo, en Estados Unidos, la primera institución de educación superior del mundo dedicada a los estudios del lugar de trabajo —la Escuela de Relaciones Industriales y Laborales— se fundó en la Universidad de Cornell en 1945. [ 20 ] En 1948, la que más tarde se convertiría en la mayor asociación profesional de recursos humanos —la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM)— se constituyó como la Sociedad Americana para la Administración de Personal (ASPA). [ 21 ]

En la Unión Soviética, el uso que hizo Stalin del clientelismo ejercido a través del equivalente al "Departamento de Recursos Humanos" en el Partido Bolchevique , su Orgburo , demostró la eficacia e influencia de las políticas y prácticas de recursos humanos, [ 22 ] [ 23 ] y el propio Stalin reconoció la importancia del recurso humano, [ 24 ] ejemplificada en su despliegue masivo del mismo, como en los planes quinquenales y en el sistema Gulag .

Durante la segunda mitad del siglo XX, la afiliación sindical en el sector privado de EE. UU. disminuyó significativamente, [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] mientras que los especialistas en gestión de personal continuaron expandiendo su influencia dentro de las organizaciones. [ 29 ] En EE. UU., la frase "relaciones industriales y laborales" comenzó a usarse para referirse específicamente a cuestiones relacionadas con la representación colectiva , y las empresas comenzaron a referirse a la protoprofesión de RR. HH. como "administración de personal". [ 30 ] [ 31 ] Muchas prácticas actuales de RR. HH. se originaron con las necesidades de las empresas en la década de 1950 para desarrollar y retener talento. [ 32 ]

A finales del siglo XX, los avances en el transporte y las comunicaciones facilitaron enormemente la movilidad y la colaboración de la fuerza laboral . Las corporaciones comenzaron a ver a los empleados como activos. En consecuencia, la "gestión de recursos humanos" se convirtió en el término dominante para esta función, [ 11 ] e incluso la ASPA cambió su nombre a Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) en 1998. [ 21 ]

La " gestión del capital humano " (GCH) se utiliza a veces como sinónimo de "RRHH", aunque "capital humano" generalmente se refiere a una visión más restringida de los recursos humanos; es decir, el conocimiento que los individuos poseen y pueden aportar a una organización. [ 33 ] Otros términos que a veces se utilizan para describir el campo de la GCH incluyen "gestión organizacional", "gestión de personal", "gestión del talento", "gestión de personal", "gestión de la fuerza laboral" y simplemente "gestión de personas".

Varias producciones populares de los medios han representado la gestión de recursos humanos en funcionamiento. En la serie de televisión estadounidense The Office , el representante de RR. HH. Toby Flenderson a veces es retratado como un pesado porque constantemente recuerda a sus compañeros de trabajo las políticas de la empresa y las regulaciones gubernamentales. [ 34 ] La tira cómica estadounidense de larga duración Dilbert frecuentemente retrata políticas de RR. HH. sádicas a través del personaje Catbert , el "malvado director de recursos humanos". [ 35 ] Un gerente de RR. HH. es el personaje principal en la película israelí de 2010 The Human Resources Manager , mientras que un pasante de RR. HH. es el protagonista en la película francesa de 1999 Ressources humaines . El personaje principal en la comedia de situación de la BBC dinnerladies , Philippa, es una gerente de RR. HH. El protagonista de la telenovela mexicana Mañana es para siempre es un director de recursos humanos. Up In the Air se centra en el "reductor" corporativo Ryan Bingham y sus viajes. A medida que avanza la película, el departamento de Recursos Humanos se presenta como una función basada en datos que trata a las personas como si fueran métricas de recursos humanos , lo que puede conducir a resultados absurdos para las personas reales.

Práctica

Función empresarial

Dave Ulrich enumera la función de los recursos humanos como: [ 36 ]

  • Alinear la estrategia de recursos humanos y las métricas de recursos humanos con la estrategia empresarial.
  • Reingeniería de procesos organizativos
  • Escuchar y responder a los empleados, y gestionar la transformación y el cambio.

A nivel macro, el departamento de Recursos Humanos se encarga de supervisar el liderazgo y la cultura organizacional . También garantiza el cumplimiento de las leyes laborales y, a menudo, supervisa la salud, la seguridad y la protección de los empleados. Las leyes laborales pueden variar de una jurisdicción a otra. En un lugar de trabajo administrado por el gobierno federal, los gerentes de Recursos Humanos deben estar familiarizados con ciertas leyes federales cruciales para proteger tanto a su empresa como a sus empleados. En los Estados Unidos de América, algunas leyes y regulaciones federales importantes incluyen:

  1. Ley de Normas Laborales Justas de 1938 : Establece un salario mínimo y protege el derecho de ciertos trabajadores a ganar horas extras.
  2. Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972 : Fortalece la autoridad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo para prevenir y abordar la discriminación en el lugar de trabajo y prohíbe a los empleadores tomar decisiones de contratación, despido o empleo basadas en la raza, el color, la religión, el sexo, el origen nacional o la edad.
  3. Ley de Permiso Familiar y Médico de 1993 : Permite a los empleados que cumplan los requisitos tomar hasta doce semanas de permiso sin sueldo por motivos familiares y médicos, garantizando al mismo tiempo que puedan reincorporarse a su puesto de trabajo posteriormente.
  4. Ley de Reforma y Control de la Inmigración : Requiere que los empleadores verifiquen la identidad y la elegibilidad laboral de todos los empleados, prohíbe la contratación de trabajadores no autorizados y establece sanciones para los empleadores que contraten a extranjeros no autorizados , al tiempo que protege a los empleados de la discriminación basada en la nacionalidad o la ciudadanía, excepto por el "derecho a dar preferencia a ciudadanos igualmente calificados". [ 37 ]

Una responsabilidad importante del departamento de Recursos Humanos es garantizar que la empresa cumpla con todas las leyes y regulaciones, protegiéndola así de responsabilidades legales. [ 38 ] En los casos en que los empleados ejercen su autorización legal para negociar un convenio colectivo , Recursos Humanos también suele actuar como enlace principal de la empresa con los representantes de los trabajadores (generalmente un sindicato ). En consecuencia, el sector de Recursos Humanos ejerce presión sobre las agencias gubernamentales (por ejemplo, en Estados Unidos, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos y la Junta Nacional de Relaciones Laborales ) para promover sus prioridades.

Funciones de la gestión de recursos humanos

  1. Reclutamiento: Proceso de selección y contratación de empleados mediante entrevistas, solicitudes y contactos profesionales. El reclutamiento implica dos factores principales. El primero es atraer candidatos talentosos que cumplan con los requisitos de la organización, utilizando herramientas como los medios de comunicación; el segundo es gestionar los recursos de contratación. Los gerentes pueden utilizar estos recursos para implementar diversas estrategias.
  2. Formación y desarrollo: Implica un proceso continuo de capacitación y desarrollo de empleados competentes y adaptados. La motivación es fundamental para mantener una alta productividad. Esto incluye beneficios, evaluaciones de desempeño y recompensas. Los beneficios, las evaluaciones y las recompensas son incentivos para potenciar el talento de los empleados.
  3. Mantenimiento: Implica mantener el compromiso y la lealtad de los empleados hacia la organización. La gestión para la retención de empleados implica acciones estratégicas para mantener a los empleados motivados y concentrados, de modo que permanezcan empleados y sean plenamente productivos en beneficio de la organización. [ 39 ] Algunas empresas se globalizan y forman equipos más diversos. Los departamentos de RR. HH. tienen la función de asegurar que estos equipos puedan funcionar y que las personas puedan comunicarse entre culturas y fronteras. La disciplina también puede participar en la gestión de la movilidad, especialmente para expatriados ; y con frecuencia participa en el proceso de fusiones y adquisiciones . RR. HH. se considera generalmente una función de apoyo para el negocio, que ayuda a minimizar los costos y reducir el riesgo. [ 40 ]

Otras actividades :

  • Adquisición de talento: se centra en la planificación estratégica a largo plazo necesaria para identificar, atraer y contratar a los mejores talentos para satisfacer las necesidades de la organización.
  • Reclutamiento de talento: implica identificar, atraer y contratar candidatos idóneos para cubrir puestos de trabajo específicos y satisfacer las necesidades del negocio. [ 41 ]
  • Gestión del talento: ayuda a las organizaciones a identificar puestos clave vitales para el éxito a largo plazo, desarrollar un grupo de empleados con alto potencial para cubrir estos puestos y establecer un marco para gestionar el desempeño, desarrollar líderes, retener el talento y fomentar el compromiso organizacional. [ 42 ]
  • Remuneración y beneficios: diseñar paquetes de remuneración y beneficios competitivos para atraer y retener talento.
  • Relaciones laborales: gestionar los asuntos relacionados con los empleados, como la resolución de conflictos, las quejas de los empleados y las investigaciones en el lugar de trabajo.
  • Formación y desarrollo: desarrollar e implementar programas de formación y oportunidades de desarrollo profesional para sus empleados. [ 43 ]
  • Gestión del desempeño: un proceso sistemático enfocado en mejorar la eficacia organizacional de acuerdo con los objetivos tácticos y estratégicos de la organización, utilizando sistemas de gestión del desempeño y diseñando métricas de recursos humanos . El desempeño se considera una función de la capacidad, la motivación y el entorno; por lo tanto, este enfoque proporciona a los empleados retroalimentación clara sobre sus resultados de desempeño y áreas de apoyo para la mejora, asegurando que el aprendizaje activo y el compromiso cultural se produzcan en consonancia con los objetivos organizacionales. [ 44 ]
  • Cumplimiento legal: garantizar que las organizaciones cumplan con las leyes y regulaciones laborales, incluidas las normas de empleo, la seguridad en el lugar de trabajo y las políticas antidiscriminación.

En las empresas emergentes , los profesionales capacitados pueden desempeñar funciones de recursos humanos. En las empresas más grandes, un grupo funcional completo suele estar dedicado a esta disciplina, con personal especializado en diversas tareas de recursos humanos y un liderazgo funcional que participa en la toma de decisiones estratégicas en toda la empresa . Para capacitar a profesionales en esta área , las instituciones de educación superior, las asociaciones profesionales y las empresas han establecido programas de estudio dedicados explícitamente a las funciones de recursos humanos. Las organizaciones académicas y profesionales pueden producir publicaciones específicas del campo. Los recursos humanos también son un campo de estudio de investigación popular dentro de los campos de la administración y la psicología industrial/organizacional . Uno de los objetivos importantes de la gestión de recursos humanos es establecer la noción de unitarismo (ver a la empresa como un todo cohesionado, en el que tanto empleadores como empleados deben trabajar juntos por su bien común) y asegurar una asociación a largo plazo entre empleados y empleadores con intereses comunes. [ 45 ]

Código de ética

El código de ética proporciona un marco para el comportamiento ético y la conducta profesional en la gestión de recursos humanos. Garantiza la integridad, la equidad y la responsabilidad. Su función es guiar a los profesionales y departamentos de recursos humanos en la defensa de los derechos, la seguridad y los intereses de todas las partes interesadas. Generalmente se clasifican de la siguiente manera: [ 46 ] [ 47 ]

  1. Deberes para con el público: Los profesionales de recursos humanos deben actuar con ética, legalidad e integridad. Deben abordar los actos ilegales, mantener la confianza pública, conservar su competencia y participar en el desarrollo profesional continuo.
  2. Deberes para con la profesión: Los profesionales de recursos humanos deben mantener la reputación de la profesión evitando malas conductas, adhiriéndose a los códigos éticos, promoviendo una imagen positiva y cooperando con las investigaciones o los procesos disciplinarios.
  3. Deberes para con los clientes y empleadores: Los profesionales de recursos humanos deben priorizar los mejores intereses de los empleadores y clientes, garantizar la imparcialidad, revelar los conflictos de intereses, mantener registros precisos y salvaguardar la confidencialidad.
  4. Deberes para con las personas: Los profesionales de recursos humanos deben promover la dignidad, la equidad y la seguridad de todos. Deben respetar la privacidad, evitar la discriminación o el acoso, informar sobre riesgos inminentes de daño y fomentar un entorno laboral inclusivo.
  5. Deberes generales: Los profesionales de recursos humanos deben fomentar la confianza, el respeto y la equidad en todas las relaciones. Deben actuar con imparcialidad, cumplir con las leyes, promover la diversidad y resolver los conflictos de manera ética y profesional.

Prácticas modernas de recursos humanos

La tecnología tiene un impacto significativo en las prácticas de recursos humanos . Su utilización facilita el acceso a la información dentro de las organizaciones, elimina el tiempo dedicado a tareas administrativas, permite a las empresas operar a nivel global y reduce costos. [ 48 ] La adopción de prácticas empresariales modernas y tecnología de la información ha transformado las prácticas de recursos humanos de las siguientes maneras:

Reclutamiento electrónico

El reclutamiento se ha visto influenciado principalmente por la tecnología de la información. [ 49 ] En el pasado, los reclutadores dependían de la publicación de anuncios en revistas y del boca a boca para cubrir las vacantes. Los profesionales de Recursos Humanos no podían publicar un trabajo en más de una ubicación y no tenían acceso a millones de personas, lo que provocaba que el proceso de contratación fuera largo y tedioso. Con el uso de herramientas de reclutamiento electrónico, los profesionales de RR. HH. pueden publicar ofertas de trabajo y hacer un seguimiento de los candidatos para miles de puestos en diversas ubicaciones, todo en un mismo lugar. La retroalimentación de las entrevistas, las verificaciones de antecedentes , las pruebas de drogas y la incorporación se pueden consultar en línea. Esto ayuda a los profesionales de RR. HH. a llevar un control de todas sus vacantes y candidatos de una manera más rápida y sencilla que antes. El reclutamiento electrónico también ayuda a eliminar las limitaciones geográficas. [ 49 ]

sistemas de información de recursos humanos

Los profesionales de recursos humanos suelen manejar grandes cantidades de papeleo a diario, desde solicitudes de transferencia departamental hasta formularios confidenciales de impuestos de los empleados . Estos formularios deben conservarse durante un período considerable. El uso de sistemas de información de recursos humanos (SIRH) ha permitido a las empresas almacenar y recuperar archivos en formato electrónico para que el personal acceda a ellos cuando sea necesario, eliminando así la necesidad de archivos físicos y liberando espacio en la oficina. Los SIRH también permiten acceder a la información de forma más rápida; los archivos pueden consultarse en cuestión de segundos. [ 50 ] Tener toda la información en un solo lugar también permite a los profesionales analizar datos rápidamente y desde múltiples ubicaciones, ya que la información se encuentra en una ubicación centralizada. El análisis de recursos humanos puede mejorar la gestión de recursos humanos. [ 51 ]

Gestión virtual

La tecnología permite a los profesionales capacitar a los nuevos empleados de manera más eficiente. Esto brinda a los empleados la posibilidad de acceder a programas de incorporación y capacitación desde prácticamente cualquier lugar. Esto elimina la necesidad de organizar costosas sesiones presenciales de capacitación e incorporación. Permite a la gerencia brindar la capacitación necesaria para el éxito laboral y monitorear el progreso de sus empleados a través de aulas virtuales y pruebas computarizadas, predecir el riesgo de rotación de personal mediante el análisis de datos, ayudar a RR. HH. a formular estrategias relevantes de retención de talento e incentivos, mejorar el desarrollo personal de la empresa, [ 52 ] y mantener métricas que ayuden en la gestión del desempeño. [ 48 ]

La gestión virtual también permite a los departamentos de recursos humanos completar rápidamente la documentación necesaria para un gran número de nuevos empleados y mantener el contacto con ellos durante todo su ciclo profesional dentro de la organización. Gracias a la gestión virtual, los empleados obtienen mayor control sobre su aprendizaje y desarrollo, se sienten más integrados en la cultura organizacional y pueden participar en la formación en el momento y lugar que elijan, lo que les ayuda a conciliar la vida laboral y personal y a reducir los despidos y la rotación de personal .

La gestión de recursos humanos puede descentralizarse , por ejemplo, cuando los gerentes de línea reclutan e incorporan a nuevos empleados. [ 53 ] [ 54 ]

Empleador registrado

Un Empleador Oficial (EOR, por sus siglas en inglés) es un acuerdo en el que una organización externa actúa como empleador oficial de la plantilla de una empresa, gestionando diversas funciones de recursos humanos como la nómina, el cumplimiento tributario y las prestaciones para los empleados, mientras que la empresa cliente conserva la gestión diaria de los trabajadores. Este acuerdo elimina la necesidad de que la organización gestione directamente los asuntos de recursos humanos, permitiéndole centrarse en otras prioridades.

consultorías de gestión de recursos humanos

Las consultoras de recursos humanos son organizaciones privadas que ofrecen soluciones a medida mediante conocimientos especializados, a cambio de una tarifa. Diseñan estrategias y procesos de recursos humanos personalizados para satisfacer las necesidades específicas de cada empresa. Sus servicios incluyen el desarrollo de planes de reclutamiento, marcos de compensación, programas de capacitación y sistemas de gestión del desempeño, todos alineados con las prácticas de recursos humanos, los objetivos y la cultura de la organización. Al actuar como consultoras, brindan soluciones específicas que ayudan a las empresas a optimizar su fuerza laboral y alcanzar sus objetivos organizacionales en un mercado complejo y en constante evolución.

Carreras profesionales

Hay medio millón de profesionales de recursos humanos en Estados Unidos y millones más en todo el mundo. [ 55 ] El director de recursos humanos (Chief HR Officer o HR Director) es el ejecutivo de recursos humanos de mayor rango en la mayoría de las empresas. Por lo general, reporta directamente al director ejecutivo (CEO) y trabaja con el Consejo de Administración en la sucesión del CEO . [ 56 ] [ 57 ]

Dentro de las empresas, los puestos de recursos humanos generalmente se dividen en dos categorías: generalistas y especialistas. Los generalistas brindan apoyo directo a los empleados con sus preguntas y quejas, y trabajan en diversos proyectos dentro de la organización. Pueden encargarse de todos los aspectos del trabajo de recursos humanos y, por lo tanto, requieren un amplio conocimiento. Las responsabilidades de los generalistas de recursos humanos pueden variar considerablemente, según las necesidades de su empleador. Los especialistas, por el contrario, trabajan en una función específica de recursos humanos. Algunos profesionales desarrollarán toda su carrera como generalistas o especialistas, mientras que otros adquirirán experiencia en ambos roles y elegirán una trayectoria posteriormente. La consultoría de recursos humanos es una trayectoria profesional relacionada, donde las personas pueden trabajar como asesores de empresas y realizar tareas subcontratadas. [ 58 ]

Algunas personas con doctorados en recursos humanos y campos afines, como psicología industrial y organizacional y administración , son profesores que imparten clases sobre principios de recursos humanos en universidades. Suelen encontrarse en facultades de negocios, en los departamentos de recursos humanos o administración. Muchos profesores realizan investigaciones sobre temas relacionados con los recursos humanos, como la compensación financiera , el reclutamiento y la capacitación .

asociaciones profesionales

Hay varias asociaciones profesionales, algunas de las cuales ofrecen formación y certificación. La Society for Human Resource Management , con sede en Estados Unidos , es la mayor asociación profesional dedicada a los recursos humanos, [ 55 ] con más de 285 000 miembros en 165 países. [ 59 ] Ofrece un conjunto de certificaciones de Profesional en Recursos Humanos (PHR) a través de su HR Certification Institute. Un proveedor internacional de certificaciones especializadas es Academy to Innovate HR (AIHR). El Chartered Institute of Personnel and Development , con sede en Inglaterra , es la asociación profesional de recursos humanos más antigua, cuya institución predecesora fue fundada en 1918.

Varias asociaciones también atienden nichos específicos dentro de RR.HH. El Instituto de Reclutadores (IOR) es una asociación de profesionales de reclutamiento que ofrece a sus miembros educación, apoyo y capacitación. [ 60 ] WorldatWork se centra en la "recompensa total" (es decir, compensación, beneficios, vida laboral, desempeño, reconocimiento y desarrollo profesional), y ofrece varias certificaciones y programas de capacitación relacionados con la remuneración y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Otras asociaciones especializadas incluyen la Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo y Recognition Professionals International .

Una organización mayoritariamente académica relevante para los recursos humanos es la Academy of Management, que cuenta con una división de recursos humanos. Esta división se dedica a encontrar formas de mejorar la eficacia de los recursos humanos. [ 61 ] La academia publica varias revistas dedicadas en parte a la investigación sobre recursos humanos, entre ellas Academy of Management Journal [ 62 ] y Academy of Management Review , [ 63 ] y organiza una reunión anual.

Educación

La Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell fue la primera escuela del mundo en ofrecer estudios de nivel universitario en recursos humanos.

Algunas universidades ofrecen programas de estudio en recursos humanos y campos afines. La Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell fue la primera escuela del mundo en ofrecer estudios universitarios en recursos humanos. [ 64 ] Actualmente ofrece formación a nivel de pregrado , posgrado y profesional , y mantiene un programa de doble titulación con la Escuela de Posgrado de Administración Samuel Curtis Johnson . En Estados Unidos , la Universidad de Recursos Humanos capacita a empleados federales.

Muchas universidades albergan departamentos e institutos relacionados con este campo, ya sea dentro de una escuela de negocios o en otra facultad. La mayoría de las escuelas de negocios ofrecen cursos de recursos humanos, a menudo en sus departamentos de administración. En general, las escuelas de gestión de recursos humanos ofrecen educación e investigación en este campo, desde diplomas hasta doctorados. Los cursos de maestría incluyen MBA (RRHH) , MM (RRHH) , MHRM, MIR, etc. (Véase la Maestría en Ciencias del Desarrollo de Recursos Humanos para el plan de estudios). Varias universidades de todo el mundo han asumido la responsabilidad de capacitar a los gerentes de recursos humanos y dotarlos de habilidades interpersonales e intrapersonales para que se relacionen mejor en sus lugares de trabajo. Dado que el campo de la gestión de recursos humanos está en constante evolución debido a los avances tecnológicos de la Cuarta Revolución Industrial , es esencial que las universidades ofrezcan cursos orientados al futuro. [ 65 ]

Teoría e investigación

Las investigaciones en curso estudian la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño, e incluyen estudios organizacionales , psicología industrial y organizacional , teoría organizacional y ciencia de la administración . [ 66 ]

Las métricas de recursos humanos son mediciones que se utilizan para determinar el valor y la eficacia de las iniciativas de recursos humanos (RR. HH.), e incluyen normalmente áreas como la rotación de personal , la formación, el retorno sobre el capital humano, los costes laborales y los gastos por empleado.

Norma ISO 30414 para la gestión de recursos humanos

Esta norma es la primera norma global para la presentación de informes y la evaluación del capital humano. [ 67 ]

En la introducción de la norma ISO 30414:2025 se afirma que el capital humano (CH) abarca el conocimiento, las habilidades y las capacidades colectivas de la fuerza laboral de una organización, junto con su profunda influencia en el desempeño a largo plazo y el logro de una ventaja competitiva a través de la optimización de los resultados organizacionales.

La medición eficaz y la transparencia en la información sobre el capital humano permiten a las organizaciones identificar y gestionar mejor los riesgos y las oportunidades vinculados a su activo más valioso: su personal. Los estudios indican que los activos intangibles, impulsados ​​principalmente por el capital humano, suelen representar más del 90 % del valor total de una organización. Por el contrario, las organizaciones que no gestionan de forma proactiva su capital humano corren el riesgo de mermar su capacidad para crear valor sostenible a largo plazo.

Revistas

Publicaciones académicas y profesionales que tratan exclusivamente sobre recursos humanos:

Revistas relacionadas:

Crítica

Una revisión sistemática encontró una falta de claridad en la conceptualización y medición de los sistemas de recursos humanos. [ 82 ] Se encontró que el tamaño del efecto de la gestión de recursos humanos disminuía al corregir el desempeño pasado de los empleados. [ 66 ]

La gestión de recursos humanos ha sido criticada en algunos casos por discriminación y sesgo algorítmico . [ 83 ] Se encontró que las mujeres estaban sobrerrepresentadas en la gestión de recursos humanos. [ 84 ] Un metaanálisis encontró discriminación sistémica contra los hombres en el reclutamiento desde alrededor de 2009. [ 85 ]

Véase también

Referencias

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Lecturas adicionales

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  • McGaughey, E. (2020). "Un ser humano no es un recurso". King's Law Journal . 31 (2): 1. doi : 10.1080/09615768.2020.1789441 . SSRN 3099470 . 
  • Logotipo de Wikimedia CommonsContenido multimedia relacionado con la gestión de recursos humanos en Wikimedia Commons
  • Citas relacionadas con la gestión de recursos humanos en Wikiquote
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