Gestión de recompensas

La gestión de recompensas se ocupa de la formulación e implementación de estrategias y políticas que buscan recompensar a las personas de manera justa, equitativa y consistente de acuerdo con su valor para la organización. ^{[ 1 ]}

La gestión de la remuneración consiste en analizar y controlar la remuneración , la compensación y todos los demás beneficios que reciben los empleados. Su objetivo es crear y operar de manera eficiente una estructura de recompensas para la organización. Esta estructura suele incluir la política y las prácticas salariales, la administración de sueldos y nóminas, la remuneración total, el salario mínimo, la remuneración de los ejecutivos y la recompensa por trabajo en equipo. ^{[ 1 ]}

La gestión de recompensas es un tema popular en la administración . Se desarrolló a partir de la investigación conductual de los psicólogos . Estos comenzaron a estudiar el comportamiento a principios del siglo XX; uno de los primeros fue Sigmund Freud , cuya obra se denominó Teoría Psicoanalítica . Muchos otros psicólogos conductuales ampliaron y perfeccionaron su trabajo. Con los avances en la investigación y las teorías conductuales, los psicólogos comenzaron a analizar cómo reaccionaban las personas ante las recompensas y qué las motivaba a actuar de determinada manera. Como resultado, desarrollaron teorías motivacionales, estrechamente relacionadas con la gestión de recompensas. ^{[ 2 ]}

Definiendo la motivación como "el grado en que un individuo desea y elige participar en ciertos comportamientos específicos", a lo que Vroom (citado en Mitchell, 1982) añade que desempeño = habilidad x motivación. Para tener un sistema de recompensas eficiente, es obligatorio que los empleados sepan exactamente cuál es su tarea, tengan las habilidades para realizarla, cuenten con la motivación necesaria y trabajen en un entorno que permita la transformación de las acciones previstas en un comportamiento real. Desde el punto de vista de la empresa, en cambio, debe existir una evaluación de desempeño efectiva para que la motivación contribuya significativamente al desempeño recompensado. ^{[ 3 ]}

La gestión de recompensas se ocupa de los procesos, políticas y estrategias necesarios para garantizar que la contribución de los empleados a la empresa sea reconocida en todos los sentidos. El objetivo de la gestión de recompensas es recompensar a los empleados de manera justa, equitativa y consistente, en función del valor que aportan a la organización. Los sistemas de recompensas existen para motivar a los empleados a trabajar para alcanzar los objetivos estratégicos establecidos por las entidades, así como para alinear sus acciones con la cultura, los objetivos y las creencias que la empresa u organización desea defender. ^{[ 4 ]} La gestión de recompensas no solo se ocupa del salario y los beneficios para los empleados, sino también de las recompensas no financieras, como el reconocimiento, la formación, el desarrollo y el aumento de la responsabilidad laboral. ^{[ 5 ]} En definitiva, la gestión de recompensas es una herramienta que utiliza diversos tipos de motivación de los empleados para alinear los objetivos estratégicos y culturales de un empleado, o grupo de empleados, con los objetivos tácticos establecidos por la empresa u organización. ^{[ 4 ]}

Kerr (1995) destaca que la gestión de recompensas es un concepto fácilmente comprensible en teoría, pero que su aplicación práctica suele dar resultados diferentes. El autor, de hecho, señala con qué frecuencia la empresa crea un sistema de recompensas con la esperanza de premiar un comportamiento específico, pero termina premiando otro. El ejemplo que se da es el de una empresa que otorga un aumento salarial anual por mérito a todos sus empleados, diferenciando únicamente entre trabajadores "sobresalientes" (+5%), "por encima del promedio" (+4%) y "negligentes" (+3%). Como la diferencia entre los porcentajes de aumento era tan pequeña, la empresa obtuvo de los empleados indiferencia ante el punto porcentual adicional por un trabajo sobresaliente o la pérdida de un punto por un comportamiento irresponsable. En la siguiente tabla se resumen otros errores comunes de gestión. ^{[ 6 ]}

Güngör (2011) analiza los sistemas de gestión de recompensas y sus aplicaciones dentro de las organizaciones. El sistema de gestión de recompensas de una empresa puede contener los procesos, prácticas y políticas de la organización que corresponden a las contribuciones o habilidades de los empleados. La aplicación de estos son los tipos relevantes de recompensas que se otorgan a quienes cumplen con los criterios del sistema. Este estudio sobre el desempeño de los empleados encontró una relación significativa y positiva entre los sistemas de gestión de recompensas y el desempeño de los empleados ^{[ 7 ].}

Las recompensas cumplen muchas funciones en las organizaciones. Sirven para construir mejores condiciones laborales, retener a los buenos empleados y reducir la rotación de personal . ^{[ 8 ]}

El objetivo principal es aumentar la disposición de las personas a trabajar en la empresa, mejorar su productividad ^{[ 9 ]} y alinear sus acciones con los objetivos estratégicos y las creencias culturales de la Organización o Empresa. ^{[ 4 ]}

En su forma más simple, la recompensa se compone de tres pilares fundamentales: salario base, remuneración variable y beneficios. El primer pilar fundamental de la recompensa es el salario base . Se trata de una cantidad de dinero acordada, otorgada a un empleado a cambio de un servicio acordado, tal como se describe en el contrato de trabajo o acuerdo basado en ingresos (EBA) correspondiente. El salario base es fijo, constante y garantizado. Otra forma de recompensa es la remuneración variable. La remuneración variable, en el sentido tradicional, es un método de recompensa basado en el desempeño y puede adoptar diversas formas. A diferencia del salario base, la remuneración variable puede ser inconsistente, como sugiere su nombre. La remuneración variable puede estar vinculada a factores como la productividad, la actitud u otros indicadores clave de rendimiento (KPI) . La remuneración variable puede presentarse en forma de comisiones, bonificaciones o planes de participación en las ganancias. Los beneficios también se utilizan como recompensa. Los beneficios son elementos tangibles que pueden incluir vehículos de la empresa, acciones de la empresa o derechos a vacaciones pagadas para incentivar a los empleados. ^{[ 4 ]} Sin embargo, estos tres pilares de la recompensa solo se aplican a un tipo de recompensa: la recompensa extrínseca . ^{[ 10 ]}

• Recompensas extrínsecas: recompensas concretas que reciben los empleados.
  • Salario : Cantidad fija de pago, que se abona de forma regular a cambio del servicio prestado a una empresa u organización.
  • Bonificaciones: Generalmente anuales, las bonificaciones motivan al empleado a esforzarse al máximo durante el año para obtener una evaluación más que satisfactoria, lo que aumenta la probabilidad de recibir varios salarios en un solo pago. El sistema de bonificaciones varía dentro de las organizaciones; algunas garantizan bonificaciones fijas, lo que elimina la asimetría de información; otras, en cambio, las basan en el desempeño, lo cual es subjetivo y puede generar sesgos que desmotivan a los empleados y provocan contratiempos. Por lo tanto, los gerentes deben ser extremadamente cautelosos e imparciales.
  • Aumento salarial: Se consigue tras el esfuerzo y la dedicación de los empleados, la adquisición de nuevas habilidades o certificaciones académicas, y como reconocimiento a su labor (incrementos anuales) en la organización. Este tipo de recompensa es beneficiosa porque motiva a los empleados a desarrollar sus habilidades y competencias, lo que también representa una inversión para la organización debido al aumento de la productividad y el rendimiento. Además, ofrece satisfacción a largo plazo. Sin embargo, los directivos deben ser justos e igualitarios con todos los empleados y evitar la selección adversa, donde algunos empleados reciben un trato preferencial.
  • Regalos: Se consideran a corto plazo. Se ofrecen principalmente como muestra de agradecimiento por un logro o por alcanzar una meta deseada por la organización. Cualquier empleado apreciaría un obsequio tangible que aumente su autoestima por el reconocimiento y la valoración de la dirección. Este tipo de recompensa proporciona una visión clara del camino correcto del empleado y lo motiva a estabilizar o aumentar sus esfuerzos para lograr mayores resultados y logros. Los obsequios monetarios, como las tarjetas de regalo, también suelen utilizarse para compras de lujo y pueden crear un vínculo emocional con la organización. ^{[ 11 ]}
  • Ascenso: Muy similar al tipo de recompensa anterior. Los ascensos tienden a afectar la satisfacción a largo plazo de los empleados. Esto se puede lograr elevando al empleado a un nivel superior y otorgándole un título con mayor responsabilidad y rendición de cuentas, debido a su esfuerzo, comportamiento y antigüedad en la organización. Este tipo de recompensa es vital para evitar la redundancia y la rutina. El empleado se siente motivado a esforzarse al máximo para ganarse la confianza de la gerencia y obtener su delegación y responsabilidad. El problema que rodea a los ascensos es la selección adversa, y los gerentes deben ser justos y razonables al ascender a sus empleados.
  • Recompensa intrínseca: es la satisfacción que se obtiene del trabajo en sí. Esto puede incluir el orgullo por el trabajo realizado, la sensación de logro o el pertenencia a un equipo. Programas como el enriquecimiento laboral, las semanas laborales más cortas, la flexibilidad horaria y la rotación de puestos, que ofrecen trabajos interesantes y desafiantes, también pueden brindar recompensas intrínsecas.
  • Recompensas no monetarias: son beneficios deseables que la organización ofrece a sus empleados. Estas recompensas no aumentan el bienestar económico del empleado, sino que hacen que su vida laboral sea más atractiva. Algunas de estas recompensas pueden incluir un piso alfombrado, un amplio escritorio de nogal, un baño privado, un puesto de trabajo prestigioso y estacionamiento reservado.
  • Otros tipos de recompensas tangibles

Studies have proven that salespeople prefer pay raises because they feel frustrated by their inability to obtain other rewards,^[12] but this behaviour can be modified by applying a complete reward strategy. A method of applying a complete reward strategy is by pairing the use of extrinsic rewards with that of intrinsic rewards.

• Intrinsic rewards: tend to give personal satisfaction to an individual.^[13]
  • Information / feedback: Also a significant type of reward that successful and effective managers never neglect. This type of rewards offers guidance to employees whether positive (remain on track) or negative (guidance to the correct path). This also creates a bond and adds value to the relationship of managers and employees.
  • Recognition: Is recognizing an employee's performance by verbal appreciation. This type of reward may take the presence of being formal for example meeting or informal such as a "pat on the back" to boost employees self-esteem and happiness which will result in additional contributing efforts.
  • Trust/empowerment: in any society or organization, trust is a vital aspect between living individuals in order to add value to any relationship. This form of reliance is essential in order to complete tasks successfully. Also, takes place in empowerment when managers delegate tasks to employees. This adds importance to an employee where his decisions and actions are reflected. Therefore, this reward may benefit organizations for the idea of two minds better than one.

Intrinsic rewards makes the employee feel better in the organization, while Extrinsic rewards focus on the performance and activities of the employee in order to attain a certain outcome. The principal difficulty is to find a balance between employees' performance (extrinsic) and happiness (intrinsic).^[14]

Regardless of the form, the reward needs to be tailored according to the employee's personality. For instance, a sports fan will be really happy to get some tickets for the next big match. However a mother who passes all her time with her children, may not use them and therefore they will be wasted.

When rewarding one, the manager needs to choose if he wants to rewards an individual, a team or a whole organization. One will choose the reward scope in harmony with the work that has been achieved.

• Individual
  • Base pay, incentives, benefits
  • Rewards attendance, performance, competence
• Team: team bonus, rewards group cooperation
• Organization: profit-sharing, shares, gain-sharing

Las teorías de la motivación se dividen en dos grupos: teorías de proceso y teorías de contenido. Una definición básica de motivación en los empleados es la capacidad de cambiar el comportamiento y el impulso que lleva a actuar hacia una meta. ^{[ 16 ]} Las teorías de contenido buscan identificar y analizar los factores que motivan a las personas a desempeñarse mejor y de manera más eficiente, mientras que las teorías de proceso se centran en cómo los diferentes tipos de rasgos personales interfieren e impactan el comportamiento humano. ^{[ 17 ]} Las teorías de contenido están altamente relacionadas con las recompensas extrínsecas, cosas concretas como las bonificaciones, que ayudan a mejorar las circunstancias fisiológicas de los empleados, mientras que las teorías de proceso se ocupan de las recompensas intrínsecas, como el reconocimiento y el respeto, que ayudan a aumentar la confianza de los empleados en el lugar de trabajo y a mejorar la satisfacción laboral. ^{[ 18 ]}

Una teoría de contenido famosa sería la jerarquía de necesidades de Maslow , ^{[ 19 ]} y una teoría de proceso famosa sería la teoría de la equidad . ^{[ 20 ]}

Las teorías de la motivación proporcionan una base teórica para la gestión de recompensas, aunque algunas de las más conocidas han surgido de la disciplina de la psicología. Quizás la primera y más conocida de ellas proviene del trabajo de Abraham Maslow . ^{[ 21 ]} La jerarquía de necesidades de Maslow describe una pirámide que comprende una serie de capas, desde la base las necesidades fisiológicas más fundamentales como la comida, el agua, la vivienda y el sexo, hasta el vértice donde las necesidades de autorrealización incluyen la moralidad y la creatividad. Maslow consideraba que estos niveles de necesidades se satisfacían uno a uno en secuencia de abajo hacia arriba. El empleo y los recursos que conlleva se clasifican dentro de las "necesidades de seguridad" (nivel 2), mientras que el lugar de trabajo también puede contribuir a un sentimiento de "pertenencia" (nivel 3) y el reconocimiento en el trabajo puede satisfacer la necesidad de "autoestima" (nivel 4).

La teoría de la motivación e higiene de Frederick Herzberg , publicada por primera vez en 1959, sostiene que la satisfacción o insatisfacción laboral de un empleado está influenciada por dos conjuntos distintos de factores y que la satisfacción y la insatisfacción no se encuentran en extremos opuestos del mismo continuo, sino que deben medirse por separado. Estos dos conjuntos de factores son los factores motivadores y los factores de higiene. Según Herzberg, la motivación real proviene del trabajo en sí, de completar las tareas, mientras que la función de la recompensa es prevenir la insatisfacción. ^{[ 22 ]}

La teoría de la expectativa postula que seleccionamos nuestro comportamiento en función de la deseabilidad de los resultados esperados de la acción. Su uso más destacado en el ámbito laboral fue el de Victor Vroom ^{[ 23 ],} quien buscó establecer la relación entre desempeño, motivación y habilidad, expresándola como una relación multiplicativa  : desempeño igual a motivación x habilidad. Este enfoque resulta muy atractivo, especialmente para los empleadores, quienes pueden dirigir sus esfuerzos de motivación y anticipar un retorno matemático definible. Al ser una teoría de procesos cognitivos, se basa en la forma en que los empleados perciben las recompensas. Estas tres teorías, junto con sus variantes, se han utilizado en innumerables estudios de investigación y siguen influyendo en la práctica de la gestión de recompensas hasta la actualidad.

La evaluación de puestos está estrechamente relacionada con la gestión de recompensas. Es importante comprender e identificar el orden de importancia de un puesto. La evaluación de puestos es el proceso mediante el cual los puestos se evalúan sistemáticamente entre sí dentro de una organización para definir su valor y mérito, y así garantizar el principio de igual salario por igual trabajo. En el Reino Unido, actualmente es ilegal discriminar a los trabajadores en cuanto a niveles salariales y beneficios, condiciones laborales y oportunidades de ascenso. ^{[ 24 ]} La evaluación de puestos es un método que las empresas pueden adoptar para asegurar la eliminación de la discriminación y que el trabajo realizado se recompense con escalas salariales justas. Este sistema es de vital importancia para que los gerentes decidan qué recompensas se deben otorgar, en qué cantidad y a quién. La evaluación de puestos proporciona la base para la clasificación, la estructura salarial, la clasificación de los puestos dentro de la estructura y la gestión de las relaciones entre puestos y salarios. ^{[ 25 ]}

Se ha dicho que la imparcialidad y la objetividad son los principios fundamentales que se utilizan para evaluar la naturaleza y el tamaño del trabajo que cada uno realiza. ^{[ 26 ]}

Existen diversos métodos de evaluación de puestos, pero los tres más sencillos son la clasificación, la categorización y la comparación de factores. ^{[ 27 ]} Sin embargo, existen variantes más complejas, como el método de puntuación, que utiliza escalas para medir los factores del puesto. Este método no clasifica a los empleados entre sí, sino que evalúa el puesto en su conjunto.

Acas ha declarado que hay cinco razones principales por las que los empleadores consideran realizar una evaluación de puestos. Estas incluyen: Al decidir una escala salarial: Asegurarse de que el sistema actual sea justo e igualitario para los empleados, Decidir sobre beneficios como bonificaciones, Comparar el salario con otras empresas y Revisar todos los puestos después de un cambio salarial importante de la empresa. ^{[ 28 ]} Los empleados necesitan sentir que están recibiendo un salario justo en comparación con el mismo puesto en la competencia. Si esto es cierto, puede ayudar a reducir la rotación de personal, lo cual es muy beneficioso para los empleadores, ya que reduce el costo de contratar nuevo personal.

La investigación sobre evaluación de puestos se ha llevado a cabo principalmente mediante métodos cualitativos de recopilación de datos, como entrevistas, encuestas a gran escala y métodos experimentales básicos. Por lo tanto, existe una importante brecha en la investigación sobre evaluación de puestos que recopile datos cuantitativos para un análisis estadístico más exhaustivo. La comparación entre los sectores público y privado y sus métodos de evaluación de puestos es otro ámbito que debería considerarse para futuras investigaciones.

La eficacia del sistema de gestión del desempeño y las recompensas de una organización puede tener un impacto significativo en la motivación, la moral y, en última instancia, la productividad de los empleados. Según un estudio de 2008, un sistema de recompensas mal diseñado o implementado puede conducir a comportamientos contraproducentes y, en última instancia, socavar los objetivos de la organización. Sin embargo, el "modelo de trayectoria-meta" destaca una relación positiva entre un sistema de recompensas bien diseñado y el desempeño de los empleados. Este modelo sugiere que si los empleados perciben la alta productividad como una trayectoria para alcanzar sus metas personales, es más probable que sean más productivos, mientras que si perciben la baja productividad como una trayectoria para alcanzar sus metas, es más probable que sean menos productivos o incluso contraproducentes. En otras palabras, un sistema de recompensas bien diseñado puede motivar a los empleados a aumentar su esfuerzo y productividad al recompensar sus esfuerzos previos. ^{[ 29 ]} La evaluación de puestos debe tener en cuenta el diseño y la implementación de los sistemas de gestión del desempeño y las recompensas para garantizar que se alineen con los objetivos de la organización y contribuyan a un entorno laboral positivo.

Sin embargo, ¿es suficiente la evaluación del puesto? Steinburg (1999) ^{[ 30 ]} afirmó que muy pocas organizaciones tienen en cuenta que la evaluación del puesto también debería considerar el trabajo emocional que pueden utilizar los empleados.

La evaluación del desempeño es el método mediante el cual se evalúa y revisa el desempeño laboral de un empleado. ^{[ 31 ]} Esto compara el comportamiento laboral del empleado con los estándares preestablecidos por la organización para brindar retroalimentación sobre el desempeño laboral. Las evaluaciones del desempeño son una forma de motivación a través del refuerzo positivo o negativo, según el resultado. Por lo general, esta información se obtiene anualmente a través de entrevistas y cuestionarios, ejecutados principalmente entre la gerencia de organizaciones más grandes, como un método de motivación para obtener el máximo potencial del personal. ^{[ 32 ]} El objetivo es alinear y administrar todos los recursos organizacionales "para lograr el mayor desempeño posible" mejorando al personal actual a través del estímulo, el establecimiento de objetivos y la mejora de los errores pasados. ^{[ 33 ]} Edward Lawler de la Universidad del Sur de California presentó una investigación que muestra que el 93% de las empresas utilizan la evaluación anual. ^{[ 34 ]}

La evaluación del desempeño se estableció inicialmente como una justificación para el salario de un empleado. Si su desempeño se consideraba insuficiente, su salario se reducía. Sin embargo, si se consideraba de mayor calidad, podía recibir un aumento. Las evaluaciones del desempeño se han descrito como un "sistema defectuoso". Cabe preguntarse: ¿se puede revisar el trabajo de todo un año en un solo momento? Se ha argumentado que el tiempo, el dinero y la energía necesarios no son comparables a su efectividad. ^{[ 35 ]} Existen varios métodos de evaluación.

Algunas de estas técnicas incluyen «  clasificar y despedir  », mediante la cual una organización clasifica a sus empleados y despide al que queda en último lugar. Esto se conoce como despido. También existe la técnica de incidentes críticos, mediante la cual la organización recopila información y observa comportamientos humanos que tienen un fuerte impacto, positivo o negativo, en una actividad o procedimiento.

Cada empleado es diferente y puede aportar algo especial a la organización. Cada empleado tiene una función específica que desempeñar. Las evaluaciones de desempeño son necesarias para comprender cómo cada empleado puede alcanzar su máximo potencial.

La mejora del desempeño es la noción de medir la productividad de un procedimiento determinado y luego encontrar soluciones para aumentar la productividad, la capacidad de los empleados y su eficacia. ^{[ 36 ] [ 37 ] [ 38 ]} Al utilizar una evaluación del desempeño, una organización puede crear un perfil de empleados con bajo rendimiento, lo que permite reducir el riesgo de implicaciones legales por despidos. Además, la empresa puede decidir quién merece un ascenso o una bonificación. ^{[ 35 ]}