Gestión del comportamiento

La gestión de la conducta , similar a la modificación de la conducta , es una forma menos intensiva de terapia conductual . A diferencia de la modificación de la conducta, que se centra en cambiar el comportamiento, la gestión de la conducta se centra en mantener hábitos y comportamientos positivos y reducir los negativos. Las habilidades de gestión de la conducta son especialmente útiles para maestros y educadores, trabajadores de la salud y aquellos que trabajan en comunidades de vida asistida . ^{[ 1 ]} Esta forma de gestión tiene como objetivo ayudar a los profesionales a supervisar y guiar la gestión de la conducta en individuos y grupos hacia comportamientos satisfactorios, productivos y socialmente aceptables. La gestión de la conducta se puede lograr a través del modelado, las recompensas o el castigo .

Los influyentes investigadores en gestión del comportamiento, BF Skinner y Carl Rogers, adoptan enfoques diferentes para gestionar la conducta.

Skinner afirmó que cualquiera puede manipular el comportamiento identificando qué le resulta gratificante a una persona. ^{[ 2 ]} Una vez conocidas las recompensas, se pueden ofrecer a cambio de un buen comportamiento. Skinner denominó a esto "Psicología del Refuerzo Positivo".

Rogers propuso que el deseo de comportarse adecuadamente debe preceder al abordaje de los problemas de conducta. Esto se logra enseñando al individuo sobre moralidad, incluyendo por qué se debe hacer lo correcto. Rogers sostenía que una persona debe tener una conciencia interna de lo correcto y lo incorrecto. ^{[ 3 ]}

Muchos principios y técnicas son los mismos que en la modificación de la conducta . Sin embargo, son considerablemente diferentes y se aplican con menos frecuencia.

Los principios de manejo conductual han utilizado el refuerzo, el modelado y el castigo para fomentar la conducta prosocial . Esto a veces se denomina desarrollo conductual, una subcategoría del cual es el análisis conductual del desarrollo infantil . La " economía de fichas " es un ejemplo de enfoque de manejo conductual que busca desarrollar la conducta prosocial. En este modelo, se fomentan y refuerzan las conductas socialmente apropiadas, ya que equivalen a puntos que se pueden canjear por recompensas. Algunos ejemplos de situaciones y conductas en las que se pueden ganar fichas incluyen asistir a grupos, tomar medicamentos y abstenerse de conductas agresivas, entre otras. ^{[ 16 ]}

Se han realizado varios estudios en esta área para descubrir métodos efectivos para construir conducta prosocial. Midlarsky y colegas (1973) utilizaron una combinación de modelado y refuerzo para construir conducta altruista. ^{[ 17 ]} Existen dos estudios en los que el modelado por sí solo no aumentó la conducta prosocial; ^{[ 18 ] [ 19 ]} sin embargo, el modelado es mucho más efectivo que dar instrucciones (como "predicar"). ^{[ 20 ] [ 21 ]} El papel de las recompensas se ha implicado en la construcción del autocontrol ^{[ 22 ]} y la empatía. ^{[ 23 ] [ 24 ] [ 25 ]} La cooperación parece particularmente susceptible a las recompensas. ^{[ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ]} Compartir es otra conducta prosocial influenciada por el refuerzo. ^{[ 30 ] [ 31 ]} En un estudio de Harvard, se demostró que los actos de bondad y la expresión de gratitud en el aula pueden causar mejor conducta y un mayor estado de ánimo en general. ^{[ 32 ]}

El refuerzo es particularmente efectivo en el entorno de aprendizaje si las condiciones del contexto son similares. ^{[ 33 ]} Investigaciones recientes indican que las intervenciones conductuales producen los resultados más valiosos cuando se aplican durante la primera infancia y la adolescencia temprana. ^{[ 34 ]} El refuerzo positivo motiva mejor que el castigo. La motivación para el cambio de conducta también es menos perjudicial para la relación. ^{[ 35 ]}

Ha surgido más controversia en torno al manejo del comportamiento debido al papel del castigo en la formación de conductas prosociales. Sin embargo, un estudio encontró que las tasas de compartición de los niños podrían aumentar al eliminar los factores que causaban la falta de compartición. ^{[ 36 ]} El proceso de socialización continúa a través de los pares, donde el refuerzo y el castigo desempeñan papeles importantes. Los pares son más propensos a castigar el juego entre géneros y a reforzar el juego específicamente según el género. ^{[ 37 ] [ 38 ] [ 39 ]}

El refuerzo positivo, el refuerzo negativo, el castigo positivo y el castigo negativo son todas formas de condicionamiento operante . ^{[ 40 ]} Los refuerzos son un intento de cambiar la conducta, ya sea positiva o negativamente. El refuerzo positivo intenta aumentar una conducta añadiendo algo que el objetivo desea (por ejemplo, premiar la buena conducta con una golosina). El refuerzo negativo intenta aumentar la conducta eliminando algo no deseado del objetivo. (por ejemplo, la habitación de un niño está desordenada y su madre le regaña para que la limpie, eventualmente intentará mantenerla limpia para que su madre deje de regañarlo). El castigo intenta disminuir la conducta, ya sea utilizando estímulos negativos o positivos. El castigo positivo es cuando se añade un estímulo no deseado para disminuir la conducta del objetivo (por ejemplo, dar una nalgada a un niño cuando se porta mal). Aquí, la nalgada se añade para disminuir la conducta no deseada. El castigo negativo es cuando se elimina algo que el objetivo disfruta o le gusta para disminuir su conducta no deseada. (Por ejemplo, si un niño llega tarde a casa todos los fines de semana, y su madre le prohíbe ver la televisión después de esa hora, el niño terminará intentando llegar a tiempo). Este es un castigo negativo porque al niño le gusta ver la televisión, así que cuando la madre se lo quita, le disgusta la consecuencia. Por lo tanto, será más probable que llegue a casa a tiempo para evitar que le quiten ese privilegio.

Abraham Maslow es un psicólogo humanista muy conocido , famoso por su trabajo sobre la jerarquía de necesidades, en el que afirma que los seres humanos deben tener un nivel de necesidades satisfecho antes de alcanzar el siguiente. ^{[ 41 ]} Hay cinco necesidades que se satisfacen en secuencia: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. ^{[ 42 ]} Maslow también afirma que las necesidades humanas nunca se satisfacen por completo y que esto afecta la forma en que las personas se comportan (por ejemplo, si las necesidades de una persona nunca se satisfacen por completo, ^{[ 43 ]} entonces es posible que no siempre se comporte bien, incluso si recibe una recompensa por su buen comportamiento). Un concepto relacionado, el " Efecto Hawthorne ", implica la manipulación del comportamiento de alguien que está siendo observado. Por ejemplo, si alguien está siendo estudiado en un experimento, esa persona podría tener un mejor desempeño o trabajar más duro porque es consciente de la atención que está recibiendo. Es este efecto de observación el que se llama "Efecto Hawthorne". Esto es interesante porque si un niño que se comporta muy mal, sin importar qué, es puesto en un experimento, podría aumentar su buen comportamiento. Después de todo, están recibiendo atención del investigador. El objetivo del condicionamiento operante en la modificación de la conducta es regular el comportamiento. Este método utiliza diferentes técnicas y las combina para monitorear la conducta. Sin embargo, puede generar problemas al hablar de la jerarquía de necesidades de Maslow, ya que en este modelo Maslow explica que ninguna necesidad se satisface por completo. El punto más alto de la pirámide de Maslow es la autorrealización, que Maslow argumenta que es la meta que no alcanzamos. Esto puede plantear un problema en la modificación de la conducta, ya que uno podría pensar que si esa persona no puede alcanzar esa meta final, ¿para qué intentarlo? La autorrealización es la meta en la que los seres humanos tienen un sentido de pertenencia o logro. Los seres humanos tienen una necesidad inherente de lograr metas y alcanzar la autosatisfacción; cuando no alcanzamos esas metas y necesidades, nos sentimos insatisfechos. Cuando una persona no alcanza esa meta máxima, puede sentir un vacío, desanimada porque parece no poder llegar a ese último paso. Mediante estas modificaciones o técnicas de comportamiento, las personas pueden aprender por sí mismas cómo alcanzar mejor estos objetivos.

Comprender y manejar la actitud defensiva es una habilidad personal importante. A continuación se presentan algunas estrategias: ^{[ 44 ]}

1. Reconocer que el comportamiento defensivo es normal, ya que "los comportamientos defensivos tienen como objetivo reducir una amenaza percibida o evitar una amenaza no deseada". Es normal que una persona se ponga a la defensiva cuando siente que algo es su culpa. Estas acciones se intentan para evitar la culpa o un cambio de comportamiento. ^{[ 45 ]}
2. Nunca ataques las defensas de una persona. No intentes “explicarle” a alguien que se está justificando diciendo cosas como: “sabes que la verdadera razón por la que usas esa excusa es que no soportas que te culpen de nada”. En cambio, intenta concentrarte en el acto en sí, en lugar de en la persona. ^{[ 45 ]}
3. Posponer la acción. A veces, lo mejor es no hacer nada. Las personas suelen reaccionar ante amenazas repentinas cerrándose instintivamente y ocultando sus sentimientos. Con el tiempo, podrán reaccionar o responder de forma más serena. Estos sentimientos suelen provenir de la sobrecarga de trabajo, especialmente en el ámbito laboral, donde esta puede afectar negativamente la capacidad de una persona para cumplir con las expectativas de las tareas. ^{[ 45 ]}
4. Reconozca las limitaciones humanas. No espere poder resolver todos los problemas que surjan, especialmente los humanos. Más importante aún, recuerde que una persona sin formación en psicología no debe pretender ser psicólogo. Ofrecer comprensión a los empleados es una cosa; tratar de abordar problemas psicológicos profundos es algo completamente distinto. ^{[ 45 ]}
5. Conocer los límites y expectativas personales es fundamental para ayudar a otros con comportamientos defensivos. La autoobservación efectiva es importante, ya que si no se tiene una idea clara de los propios sentimientos, intentar ayudar a los demás puede parecer demasiado agresivo o demasiado reservado. Una buena manera de comenzar este cambio es haciéndose preguntas como "¿qué siento?", "¿qué pienso?", "¿cómo puedo abordar esto?", etc. Luego, se debe observar automáticamente si las emociones se intensifican o se atenúan para actuar en consecuencia.

Una estrategia eficaz para abordar la actitud defensiva es el modelo SCARF, desarrollado por el neurocientífico australiano David Rock. Las cinco letras representan estatus, certeza, autonomía, relación y justicia. Comprender cada dominio ayudará a explicar la respuesta de lucha o huida ante una situación estresante y a centrarse en las habilidades de cada individuo. ^{[ 46 ]}

Las amenazas al estatus se relacionan con la importancia que tiene la amenaza para los demás y para nosotros mismos, analizando cómo la situación ayudará a elevar o a perjudicar a las demás personas involucradas y dejando de lado el ego.

Las amenazas a la certeza se refieren a predecir el futuro, como cuando alguien dice: "Nunca me informan de nada en esta empresa". En realidad, están pidiendo que se les mantenga al tanto de las decisiones que se toman.

Las amenazas a la autonomía se basan en el control que se ejerce sobre una situación; si alguien se enfrenta a esta amenaza, sentirá que no ha tenido voz ni voto y, como consecuencia, se frustrará. En estos casos, ofrecerle a esa persona la posibilidad de elegir es la mejor opción.

Las amenazas a la pertenencia tienen que ver con la comodidad que siente una persona al interactuar con otras. En este caso, el líder del grupo debe asegurarse de que todos se sientan incluidos e importantes, garantizando que la voz de cada uno sea escuchada y que cada individuo sea valorado.

Finalmente, la amenaza a la equidad radica en la percepción de ambas partes de que el intercambio de contenido y la relación son justos e iguales. Nadie quiere sentir que aporta el 80 por ciento mientras que la otra parte solo aporta el 20 por ciento. ^{[ 47 ]}

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