Gestión de equipos

En cualquier equipo funcional, la cohesión entre los líderes y quienes toman las decisiones es vital. Un liderazgo cohesivo implica que los líderes actúen como una unidad y tomen decisiones en conjunto, en lugar de que cada uno se independice y opere por su cuenta. Esto garantiza que el equipo se dirija en una sola dirección, en lugar de dispersarse en múltiples direcciones debido a la falta de concisión y coherencia de las instrucciones de los líderes. Un liderazgo cohesivo requiere que los líderes tengan sólidas habilidades de comunicación. ^{[ 4 ]} Por último, la motivación fomenta un sentido de propósito, uniendo a las personas hacia un objetivo común. Cuando los miembros del equipo están impulsados ​​por la pasión, se crea un entorno cohesivo. La cohesión promueve la colaboración, el apoyo y la sinergia, lo que aporta motivación y fortaleza que fortalecen la cohesión del grupo en su conjunto. ^{[ 5 ]}

La comunicación efectiva es la piedra angular de una gestión de equipos exitosa. Asegurar metas y expectativas claras abre oportunidades que permiten un entorno colaborativo, facilitando que los miembros del equipo compartan ideas y comentarios sin problemas. Un equipo bien comunicado está mejor preparado para superar desafíos y tomar decisiones informadas. ^{[ 6 ]} Debe existir un canal de comunicación efectivo (o comunicación organizacional ) desde la cima hasta la base de la cadena de mando y viceversa. Un canal de comunicación efectivo permitirá que los mensajes se transmitan con precisión y sin demora al destinatario previsto, lo que acelerará los procesos de toma de decisiones y las operaciones del equipo. Además, la comunicación efectiva aumentará la flexibilidad de una organización y la hará menos susceptible a los cambios en el entorno externo, ya que un proceso de toma de decisiones más rápido permitirá a las organizaciones un período de tiempo más prolongado para adaptarse a los cambios y ejecutar planes de contingencia. ^{[ 4 ]} El uso de las redes sociales en el trabajo influye positivamente en tres procesos del equipo , específicamente la comunicación efectiva , el intercambio de conocimientos y la coordinación. ^{[ 7 ]}

En un entorno grupal, los objetivos comunes actúan como una fuerza vinculante. Alinear las habilidades y los esfuerzos hacia un objetivo compartido proporciona un entorno cohesionado. Asegurar que todos trabajen hacia un propósito unificado crea objetivos comunes que mejoran la eficiencia del grupo, fomentan el trabajo en equipo y contribuyen a un sentido de camaradería, lo que en última instancia conduce al éxito. ^{[ 8 ]} Cuando los miembros del equipo se reúnen por primera vez, cada uno aportará ideas diferentes; sin embargo, la clave para un equipo exitoso es la alineación de sus objetivos. Es esencial que el líder del equipo establezca un objetivo común que todo el equipo esté dispuesto a perseguir. De esta manera, todos los miembros del equipo se esforzarán para alcanzar el objetivo. Si no hay un objetivo común, los miembros del equipo que no estén de acuerdo con el objetivo en cuestión se sentirán reacios a emplear todo su esfuerzo, lo que llevará al fracaso en el logro del objetivo. En otros casos, los miembros del equipo podrían desviarse a otras tareas debido a la falta de creencia o interés en el objetivo. ^{[ 9 ]}

Los roles mal definidos suelen ser el mayor obstáculo para el éxito de un equipo. ^{[ 10 ]} Si los miembros del equipo no tienen claro cuál es su rol, sus contribuciones serán mínimas; por lo tanto, es deber del líder del equipo definir los roles y responsabilidades de cada individuo dentro del equipo y asegurar que trabajen juntos como una unidad integral.

En un equipo exitoso, el líder primero evaluará la misión del equipo para comprender qué se necesita para lograr la tarea. Luego, identificará las fortalezas y debilidades de los miembros del equipo y asignará roles en consecuencia. Finalmente, deberá asegurarse de que todos los miembros del equipo conozcan las responsabilidades de los demás para evitar confusiones y crear un canal de comunicación eficaz. ^{[ 11 ]}

En un equipo, los miembros pueden asumir diferentes roles con responsabilidades únicas. Un rol orientado a las tareas se da cuando el individuo propone nuevas ideas, coordina actividades o busca información para compartir con el equipo. Un rol orientado a las relaciones sociales se da cuando un individuo fomenta la unidad, la participación y la comunicación entre los miembros del equipo. Un rol individualista se da cuando un individuo obstaculiza las actividades del equipo, buscando llamar la atención y evitando interactuar con los demás. Otro caso es el conflicto de roles , una situación en la que un individuo se enfrenta a expectativas de roles divergentes. Esto significa que se ve presionado en varias direcciones y desempeña diferentes roles simultáneamente.

El método de " mando y control " como enfoque para la gestión de equipos se basa en el concepto de gestión militar. Fue un sistema comúnmente utilizado en el sector privado durante el siglo XXI. ^{[ 12 ]} En este método, el líder del equipo instruye a sus miembros para que completen una tarea y, si se niegan, los castiga hasta que cumplan. El líder del equipo tiene autoridad absoluta y utiliza un estilo de liderazgo autocrático . Este método de gestión de equipos tiene desventajas considerables. Primero, la moral disminuye debido a que los miembros del equipo son menospreciados por los errores más pequeños; los castigos conducen a una falta de confianza que resulta en un bajo rendimiento. Segundo, en las organizaciones modernas, los roles suelen estar especializados, por lo que los gerentes requerirán la experiencia del empleado, lo que aumenta su valor. La implementación de este método de gestión de equipos conlleva una alta tasa de rotación de personal . Además, en las grandes organizaciones, los gerentes no tienen tiempo para dar instrucciones a todos los empleados y supervisarlos continuamente; esto impedirá el rendimiento de la organización, ya que los gerentes no dedican tiempo a sus responsabilidades principales. ^{[ 13 ]}

Debido a las limitaciones del método de "mando y control", los gerentes desarrollaron una estrategia de gestión alternativa conocida como "participar y crear". En este método, se anima a los miembros del equipo a participar en debates y aportar ideas, lo que produce mejores resultados. Los empleados comprometidos son inspiradores, excelentes en sus trabajos y esenciales para el éxito. ^{[ 14 ]} El compromiso y la creación comparten similitudes, ya que ambos implican participación y apoyo. Cuando los miembros del equipo están comprometidos, se involucran en su trabajo y en los objetivos generales del equipo. La creación, por otro lado, suele implicar la generación de nuevas ideas y soluciones. Juntos, forman una combinación sólida para la gestión de equipos. Los miembros del equipo comprometidos tienen más probabilidades de contribuir de forma creativa, lo que puede conducir a la resolución de problemas , la productividad y un ambiente de trabajo positivo. En última instancia, esto mejora el rendimiento general del equipo para alcanzar sus objetivos. ^{[ 15 ]}

En el método de gestión de equipos “Econ 101”, el líder del equipo parte de la premisa de que todos los miembros están motivados por recompensas monetarias y que la mejor manera de gestionar el equipo es ofrecer recompensas económicas por el desempeño y aplicar castigos por el fracaso. Este método utiliza beneficios materiales en lugar de la motivación intrínseca para impulsar a los miembros del equipo. Esto es similar a la teoría de la administración científica de Frederick Taylor, que afirma que la principal forma de motivación para los empleados es el dinero. ^{[ 16 ] [ 17 ]} El principal inconveniente de este método es que no tiene en cuenta otras formas de motivación además del dinero, como la satisfacción personal y la ambición. Además, el uso de recompensas y castigos como método de gestión de equipos puede causar desmotivación, ya que cada persona se motiva por factores diferentes y no existe una única manera de satisfacer a todos los miembros del equipo; el efecto negativo se agrava aún más cuando el castigo conduce a la desmoralización y la pérdida de confianza. ^{[ 13 ]}

En el libro de Patrick Lencioni , Las cinco disfunciones de un equipo , la ausencia de confianza basada en la vulnerabilidad —donde los miembros del equipo se sienten cómodos siendo vulnerables entre sí, confían en que se ayudarán mutuamente cuando pidan orientación y están dispuestos a admitir sus errores— dentro de un equipo es perjudicial para el equipo. Los líderes de equipo deben ayudarse mutuamente cuando son vulnerables y también permitir que los miembros del equipo vean su lado vulnerable, lo cual es contradictorio con la creencia ortodoxa. Si un equipo carece de confianza basada en la vulnerabilidad, los miembros del equipo no estarán dispuestos a compartir ideas o reconocer sus fallas debido al temor de ser expuestos como incompetentes, lo que lleva a una falta de comunicación y obstaculiza al equipo. ^{[ 18 ] [ 19 ] [ 20 ]} Para hacer que la confianza basada en la vulnerabilidad sea parte de quién eres, practica siguiendo estos tres pasos. Primero, comprende tus vulnerabilidades al observar tus experiencias pasadas y cómo te han afectado. Segundo, toma eso y crea una comunicación abierta donde tú y los demás puedan compartir pensamientos y sentimientos. Por último, ve la vulnerabilidad como una forma de crecer más fuerte. Al hacer estas cosas, generarás confianza en ti mismo y en tus colegas, convirtiéndola en una parte natural de tu personalidad y formando conexiones significativas a lo largo del tiempo. ^{[ 21 ]}

Contrariamente a la creencia popular, el conflicto es un elemento positivo en un equipo, ya que impulsa el debate. El miedo al conflicto radica en el temor de los miembros del equipo a discutir entre sí o a discrepar con el líder. Si los miembros del equipo se retraen y temen confrontar a su líder o compañeros, entonces el concepto de equipo es inexistente, pues solo una persona contribuye y no se generan nuevas ideas a partir de las discusiones. ^{[ 18 ]}

El temor al conflicto en un equipo surge de la falta de confianza, más específicamente de la confianza basada en la vulnerabilidad. Si los miembros del equipo temen mostrarse vulnerables entre sí, las disputas pueden ser manipuladoras y un medio para derrocar y avergonzar al otro miembro. Sin embargo, si los miembros del equipo confían entre sí y se sienten cómodos mostrándose vulnerables, los debates pueden ser una búsqueda de un método mejor y más eficaz para lograr una tarea. ^{[ 18 ] [ 19 ] [ 20 ]}

Cuando los miembros del equipo no aportan ideas sobre una decisión, demuestran que no están de acuerdo ni la aprueban, lo que provoca un estancamiento en la actividad y el progreso del equipo. Además, cuando los miembros del equipo no expresan sus opiniones, se pierden puntos de vista e ideas potenciales, perjudicando al proyecto y al equipo. La comunicación efectiva es crucial para el éxito de cualquier equipo. Una mala comunicación conlleva incumplimiento de plazos, conflictos y malestar entre los miembros. Los miembros del equipo deben sentirse libres de intercambiar ideas y proporcionar retroalimentación para mejorar el equipo. ^{[ 18 ] [ 20 ]}

La evasión de la responsabilidad en un equipo se refiere a la falta de responsabilidad de los miembros del equipo por las consecuencias de sus acciones. Cuando los miembros del equipo no se comprometen con una decisión, no estarán dispuestos a asumir la responsabilidad de los resultados de dicha decisión. ^{[ 18 ]}

Además, si existe falta de confianza dentro del equipo, habrá una ausencia de responsabilidad mutua entre los miembros; estos no se sentirán responsables ante sus compañeros y, por lo tanto, no se esforzarán en sus tareas. El equipo debe confiar y responsabilizarse mutuamente para que la intención siempre sea el beneficio del equipo y el éxito del mismo. ^{[ 18 ]}

Los líderes de equipo que temen la confrontación podrían evitar exigir responsabilidades a los miembros del equipo cuando, de hecho, han cometido un error. Los líderes de equipo deben desarrollar la confianza necesaria para exigir responsabilidades a los miembros del equipo, de modo que estos sientan un sentido de responsabilidad y pertenencia al equipo, y aprendan de sus errores. De lo contrario, los errores no se corregirán y podrían generar problemas mayores, lo que resultaría en un equipo deficiente. ^{[ 18 ] [ 20 ] [ 22 ]}

Si los líderes y los miembros del equipo no se responsabilizan mutuamente, no se preocuparán por el resultado del equipo ni por si han alcanzado su objetivo, ya que carecerán de la motivación necesaria para obtener grandes resultados. La falta de atención a los resultados provoca una pérdida de propósito y pone en tela de juicio la existencia del equipo. ^{[ 18 ]}

Una estrategia para resolver problemas fundamentales de confianza dentro de los equipos consiste en fomentar la confianza entre sus miembros. Un líder de equipo puede generar confianza animando a los miembros a hacer preguntas y buscar orientación entre ellos, de modo que se sientan más cómodos y seguros al mostrarse vulnerables. Esto puede incluir preguntas como "¿Podrías enseñarme a hacer esto?" o afirmaciones como "Eres mejor que yo en esto". Sin embargo, para lograr una confianza basada en la vulnerabilidad dentro del equipo, el líder debe ser vulnerable primero. Si el líder no está dispuesto a ser vulnerable, el resto del equipo no estará dispuesto a seguirlo. ^{[ 18 ]}

Las evaluaciones pueden ser una forma para que los miembros del equipo se den retroalimentación entre sí o para que brinden consejos al líder. Esto permite que cada miembro reflexione sobre su desempeño y se esfuerce por mejorar corrigiendo sus errores; además, las evaluaciones crean un entorno donde la cadena de mando es inexistente y los miembros del equipo pueden ser honestos entre sí. Esto resulta efectivo, ya que el equipo puede brindar retroalimentación progresiva a sus miembros y aconsejar al líder sobre cómo mejorar su liderazgo. Después de que cada miembro lea su evaluación, comprenderá cómo puede esforzarse por mejorar, lo que beneficia al equipo en el logro de sus objetivos. Las formas más comunes de evaluación son las evaluaciones de desempeño , las evaluaciones entre pares y la retroalimentación de 360 ​​grados . ^{[ 23 ]}

Las actividades de formación de equipos consisten en una serie de ejercicios sencillos que fomentan el trabajo en equipo y la comunicación. Sus principales objetivos son aumentar la confianza entre los miembros del equipo y facilitar una mejor comprensión mutua. Al elegir o diseñar actividades de formación de equipos, conviene determinar si el equipo necesita un evento o una experiencia. Generalmente, un evento es divertido, rápido y fácil de realizar incluso para personas sin experiencia profesional. Las experiencias de formación de equipos, en cambio, ofrecen resultados más enriquecedores y significativos. Se recomienda que un profesional facilite estas experiencias anualmente para equipos en crecimiento o que estén experimentando cambios.

La efectividad de un equipo se produce cuando este tiene objetivos apropiados que cumplir y la confianza para lograrlos. La comunicación también es fundamental para la efectividad de un equipo, ya que para realizar las tareas, los miembros deben negociar ideas e información. Otro aspecto de la efectividad es la confiabilidad y la confianza. Al superar la fase de "conflicto" de las etapas de desarrollo grupal de Bruce Tuckman , se establece la confianza, lo que conduce a mayores niveles de cohesión y efectividad del equipo. ^{[ 24 ]} Si hay un conflicto, la efectividad permite la cohesión y la capacidad de superarlo. Específicamente en los equipos de gestión, la responsabilidad recae más sobre sus hombros, ya que deben dirigir y liderar a otros equipos. Ser efectivo es una prioridad principal para el equipo o los equipos involucrados. A diferencia de los equipos no gerenciales, en los que el enfoque está en un conjunto de tareas de equipo, los equipos de gestión son efectivos solo en la medida en que logran un alto nivel de desempeño por parte de una unidad de negocio significativa o de toda la empresa. ^{[ 25 ]} Contar con el apoyo de los líderes de puestos superiores puede brindar a los equipos información sobre cómo actuar y tomar decisiones, lo que también mejora su efectividad.