Selección de personal

La selección de personal es el proceso metódico utilizado para contratar (o, menos comúnmente, ascender ) a individuos. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso ( reclutamiento , selección, contratación, incorporación, aculturación, etc.), el significado más común se centra en la selección de trabajadores. En este sentido, los candidatos seleccionados se separan de los rechazados con la intención de elegir a la persona que tendrá más éxito y hará las contribuciones más valiosas a la organización. ^{[ 1 ]} Su efecto en el grupo se percibe cuando los seleccionados logran el impacto deseado en el grupo, a través del éxito o la permanencia. El procedimiento de selección sigue una estrategia para recopilar información sobre una persona con el fin de determinar si esa persona debe ser utilizada. Las estrategias utilizadas deben cumplir con las diversas leyes relativas a la selección de personal.

Descripción general

Los estándares profesionales de los psicólogos industriales y organizacionales (psicólogos IO) exigen que cualquier sistema de selección se base en un análisis de puestos para garantizar que los criterios de selección estén relacionados con el trabajo. Los requisitos para un sistema de selección son características conocidas como KSAO: conocimientos, habilidades, aptitudes y otras características. La legislación estadounidense también reconoce las cualificaciones ocupacionales de buena fe (BFOQ, por sus siglas en inglés), que son requisitos para un puesto que se considerarían discriminatorios si no fueran necesarios, como emplear solo a hombres como directores de prisiones masculinas de máxima seguridad, imponer una edad de jubilación obligatoria para los pilotos de aerolíneas, que una universidad religiosa solo contrate a profesores de su religión para impartir clases de teología, o que una agencia de modelos solo contrate a mujeres para modelar ropa femenina. ^{[ 1 ]}

Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en la evidencia para determinar a los candidatos más cualificados e involucran tanto a los recién contratados como a aquellos individuos que pueden ser promovidos dentro de la organización. ^{[ 1 ]}

En este sentido, la selección de personal tiene "validez" si se puede demostrar una relación inequívoca entre el sistema en sí y el puesto para el que se selecciona a las personas. De esta manera, un elemento vital de la selección es el análisis de puestos. Este análisis se realiza habitualmente antes y de forma regular como parte de la mejora de los sistemas de determinación. Asimismo, un método de selección puede considerarse válido después de su ejecución, mediante un análisis de puestos de seguimiento que demuestre la relación entre el proceso de selección y el puesto en cuestión. ^{[ 1 ]}

El procedimiento de selección de personal incluye la recopilación de datos sobre los candidatos potenciales con el fin de determinar su idoneidad y sostenibilidad para el empleo en ese puesto en particular. Estos datos se recopilan utilizando uno o más instrumentos o estrategias de determinación clasificados como tales: ^{[ 1 ]}

Formularios de solicitud
Entrevistas
Tests de personalidad
Datos biográficos
Pruebas de aptitud cognitiva
pruebas de aptitud física
Muestras de trabajo

El desarrollo e implementación de estos métodos de selección a veces corre a cargo de los departamentos de recursos humanos; las organizaciones más grandes contratan consultores o empresas especializadas en el desarrollo de sistemas de selección de personal. Los psicólogos organizacionales deben evaluar la evidencia sobre el grado en que las herramientas de selección predicen el desempeño laboral, evidencia que influye en la validez de dichas herramientas. Estos procedimientos suelen validarse (se demuestra su relevancia para el puesto) utilizando uno o más de los siguientes tipos de validez : validez de contenido , validez de constructo y/o validez relacionada con el criterio . ^{[ 1 ]}

Historia y desarrollo

Los exámenes para funcionarios públicos chinos , establecidos en el año 605 d. C., podrían ser las primeras pruebas de selección "modernas" documentadas y han influido en los sistemas de examen posteriores. ^{[ 2 ]} Como campo científico y académico, la selección de personal debe mucho a la teoría psicométrica y el arte de integrar los sistemas de selección recae en los profesionales de recursos humanos .

En los Estados Unidos de América , los miembros de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP) llevan a cabo gran parte de la investigación sobre selección. Los principales temas de investigación incluyen:

la practicidad, fiabilidad, validez y utilidad de diversas formas de medidas de selección
métodos para demostrar el retorno de la inversión de los sistemas de selección
evaluar la equidad y hacer que los sistemas de selección sean lo más justos posible
cuestiones legales, como el trato discriminatorio y el impacto discriminatorio , y el cumplimiento general de las leyes.
la generalización de la validez en diferentes contextos laborales
métodos alternativos para demostrar la validez, como la validez sintética ^{[ 3 ]}
la validez predictiva de medidas no tradicionales, como la personalidad

Validez y fiabilidad

Validez de las entrevistas

La validez de las entrevistas describe su utilidad para predecir el desempeño laboral. En uno de los metaanálisis más completos hasta la fecha, realizado por Weisner y Cronshaw (1988), los autores investigaron la validez de las entrevistas en función del formato (individual frente a grupal) y el grado de estructura (estructurada frente a no estructurada). Los resultados mostraron que las entrevistas estructuradas arrojaron valores de validez corregida promedio mucho mayores que las no estructuradas (0,63 frente a 0,20), y las entrevistas grupales estructuradas con calificaciones de consenso presentaron la mayor validez corregida (0,64).

En ^{[ 4 ]} McDaniel, Whetzel, Schmidt y Maurer's Comprehensive Review and Meta- analysis of the Validity of Interviews (1994), los autores van un paso más allá e incluyen un examen de la validez de tres tipos diferentes de contenido de entrevista (situacional, relacionado con el trabajo y psicológico). Su objetivo era explorar la posibilidad de que la validez sea una función del tipo de contenido recopilado.

Definen los tres tipos de contenido de la siguiente manera: el contenido situacional se describe como preguntas de entrevista que obtienen información sobre cómo se comportaría el entrevistado en situaciones específicas presentadas por el entrevistador. Por ejemplo, una pregunta que indaga si el entrevistado optaría por denunciar a un compañero de trabajo por comportamiento poco ético o simplemente lo dejaría pasar. Las preguntas relacionadas con el trabajo, por otro lado, evalúan el comportamiento pasado del entrevistado y la información relacionada con el trabajo. Mientras que las entrevistas psicológicas incluyen preguntas destinadas a evaluar los rasgos de personalidad del entrevistado, como su ética laboral, confiabilidad, honestidad, etc.

Los autores realizaron un metaanálisis de todos los estudios previos sobre la validez de las entrevistas en los tres tipos de contenido mencionados anteriormente. Sus resultados muestran que, para los criterios de desempeño laboral, las entrevistas situacionales arrojan una validez media más alta (0,50) que las entrevistas relacionadas con el trabajo (0,39), las cuales a su vez arrojan una validez media más alta que las entrevistas psicológicas (0,29). Esto significa que, cuando la entrevista se utiliza para predecir el desempeño laboral, es preferible realizar entrevistas situacionales en lugar de entrevistas relacionadas con el trabajo o psicológicas. Por otro lado, cuando las entrevistas se utilizan para predecir el desempeño de un candidato en la capacitación, la validez media de las entrevistas relacionadas con el trabajo (0,36) es algo menor que la validez media de las entrevistas psicológicas (0,40).

Más allá del contenido de la entrevista, el análisis de los autores sobre la validez de la misma se amplió para incluir una evaluación de cómo se llevó a cabo. En este sentido, surgieron dos preguntas: ¿Son las entrevistas estructuradas más válidas que las no estructuradas ? y ¿Son las entrevistas con un comité directivo (con más de un entrevistador) más válidas que las entrevistas individuales?

Su respuesta a la primera pregunta —¿Son las entrevistas estructuradas más válidas que las no estructuradas?— fue que las entrevistas estructuradas, independientemente de su contenido, son más válidas (0,44) que las no estructuradas (0,33) para predecir los criterios de desempeño laboral. Sin embargo, cuando el desempeño en la capacitación es el criterio, la validez de las entrevistas estructuradas y no estructuradas es similar (0,34 y 0,36).

En cuanto a la validez de las entrevistas con el consejo de administración frente a las entrevistas individuales, los investigadores realizaron otro metaanálisis comparando la validez de ambos tipos de entrevistas para los criterios de desempeño laboral. Los resultados muestran que las entrevistas individuales son más válidas que las entrevistas con el consejo de administración (0,43 frente a 0,32). Esto se cumple independientemente de si la entrevista individual es estructurada o no estructurada.

Al analizar la varianza en la validez de las entrevistas entre el desempeño laboral, el desempeño en la capacitación y los criterios de permanencia, los investigadores encontraron que las entrevistas tienen una precisión predictiva similar para el desempeño laboral y el desempeño en la capacitación (0,37 frente a 0,36), pero son menos predictivas para la permanencia (0,20).

Validez de las pruebas de aptitud cognitiva y personalidad.

Según los resultados de metaanálisis, las pruebas de aptitud cognitiva se encuentran entre las más válidas de todas las pruebas psicológicas y son aplicables a la mayoría de las ocupaciones. Sin embargo, estas pruebas tienden a predecir mejor los criterios de capacitación que el desempeño laboral a largo plazo. En general, las pruebas de aptitud cognitiva ofrecen la ventaja de ser generalizables. Por lo tanto, pueden utilizarse en diversas organizaciones y puestos de trabajo, y se ha demostrado que generan importantes beneficios económicos para las empresas que las emplean (Gatewood y Feild, 1998; Heneman et al., 2000).

A pesar de la alta validez de las pruebas cognitivas, su uso como herramientas de selección es menos frecuente. Una de las principales razones es que se ha demostrado que las pruebas de aptitud cognitiva tienen un impacto negativo. En general, grupos como los hispanos y los afroamericanos obtienen puntuaciones más bajas que la población general, mientras que otros grupos, como los asiático-americanos, obtienen puntuaciones más altas (Heneman et al., 2000; Lubenski, 1995). Los problemas legales relacionados con las pruebas de aptitud cognitiva se agravaron con la sentencia del Tribunal Supremo en el famoso caso Griggs contra Duke Power de 1971. En este caso, el Tribunal Supremo dictaminó que, cuando una prueba de selección tiene un impacto negativo en los miembros de grupos protegidos, la empresa debe justificarlo demostrando que su uso es una "necesidad empresarial" para el funcionamiento del negocio. Los tribunales han adoptado interpretaciones restrictivas de la necesidad empresarial, exigiendo a las empresas que demuestren que no existe ninguna otra alternativa de selección aceptable (Sovereign, 1999). Como resultado, muchas empresas abandonaron las pruebas de aptitud cognitiva (Steven L. Thomas y Wesley A. Scroggins, 2006).

Si bien la utilidad de las pruebas de aptitud cognitiva en la selección de personal ha sido ampliamente aceptada, la utilidad de las pruebas de personalidad, hasta hace relativamente poco, no lo había sido. Históricamente, las investigaciones que documentan su baja validez predictiva y el potencial de invasión de la privacidad basado en el contenido de los ítems han puesto en duda su aplicación como instrumentos de selección (Hogan, Hogan y Roberts, 1996).

Debido a los desafíos legales relacionados con la capacidad cognitiva, el interés en los instrumentos de personalidad se ha reavivado recientemente (Schmidt, Ones y Hunter, 1992). Algunos han sugerido que combinar las pruebas de personalidad con las de capacidad cognitiva podría ser una forma de mejorar la validez y, al mismo tiempo, reducir el impacto negativo (Ryan, Ployhart y Friedel, 1998). Esto se debe a que es muy probable que algunos aspectos de la personalidad potencien la capacidad individual para aplicar la capacidad intelectual, mientras que otros rasgos de la personalidad la limiten (Kaufman y Lichtenberger, 1999). Por lo tanto, añadir una prueba de personalidad a una prueba de capacidad debería mejorar la validez y, a la vez, reducir el impacto negativo de un sistema de selección.

Estudios de investigación recientes demuestran que esta suposición es falsa, al mostrar que la adición de un predictor que produce diferencias grupales más pequeñas (es decir, una prueba de personalidad) a un predictor que produce diferencias grupales más altas (es decir, una prueba de capacidad cognitiva) no reduce el potencial de impacto adverso en el grado que a menudo se espera (Bobko, Roth y Potosky, 1999; Schmitt, Rogers, Chan, Sheppard y Jennings, 1997).

Aunque el uso de pruebas de personalidad junto con medidas de capacidad cognitiva puede no tener los efectos deseados para reducir el impacto adverso, parece que la adición de medidas de personalidad a las medidas de capacidad cognitiva como predictor compuesto resulta en una validez incremental significativa (Bobko et al., 1999; Schmitt et al., 1997). Estos estudios encontraron que la validez de los predictores compuestos era mayor cuando se usaban predictores alternativos en combinación con la capacidad cognitiva. Si bien esta combinación de predictores resultó en la mayor validez predictiva, la inclusión de la capacidad cognitiva con estos predictores alternativos aumentó el potencial de impacto adverso (Steven L. Thomas y Wesley A. Scroggins, 2006).

En resumen, se ha demostrado que las pruebas de aptitud cognitiva por sí solas tienen altos niveles de validez, pero presentan problemas relacionados con impactos adversos. Por otro lado, las pruebas de personalidad históricamente han demostrado tener baja validez debido a la falta de un entendimiento común sobre qué constituye la personalidad y a la falta de estandarización de las medidas disponibles. Sin embargo, un número creciente de estudios de investigación muestra que la mejor manera para que las organizaciones alcancen una validez casi óptima y predigan el desempeño laboral es crear un predictor compuesto que incluya una medida de aptitud cognitiva y una medida adicional, como una prueba de personalidad.

Validez predictiva y tasa de selección

Dos factores principales determinan la calidad de los empleados recién contratados: la validez predictiva ( también conocida como validez predictiva) y el índice de selección . ^{[ 1 ]} El punto de corte predictivo es una puntuación de la prueba que diferencia a quienes superan una medida de selección de quienes no la superan. Las personas con una puntuación superior a este punto son contratadas o se las tiene en cuenta para futuras contrataciones, mientras que las que tienen una puntuación inferior no. Si la prueba diferencia con precisión entre los trabajadores que tienen éxito y los que no lo tienen utilizando este punto de corte de la puntuación, entonces tiene una alta validez predictiva.

Por otro lado, el índice de selección (IS) es el número de vacantes n dividido por el número de solicitantes N. Este valor oscila entre 0 y 1, reflejando la selectividad de las prácticas de contratación de la organización. Cuando el IS es igual o superior a 1, el uso de cualquier método de selección tiene poco sentido, pero esto no suele ser así, ya que normalmente hay más solicitantes que vacantes. Finalmente, la tasa base se define como el porcentaje de empleados que, según la evaluación, desempeñan sus funciones de manera satisfactoria.

Decisiones de selección

Las pruebas diseñadas para determinar la aptitud de un individuo para un puesto, empresa o sector específico pueden denominarse herramientas de evaluación de personal. Dichas pruebas pueden ayudar a los responsables de la contratación tanto en la selección de candidatos como en la asignación de los nuevos empleados a los puestos adecuados. Varían en las mediciones que utilizan y en el nivel de estandarización que emplean, aunque todas están sujetas a errores. ^{[ 5 ]}

Los predictores para la selección siempre tienen una validez imperfecta y los diagramas de dispersión, así como otros métodos de pronóstico como el bootstrapping por juicio y los modelos de índices pueden ayudarnos a refinar un modelo de predicción e identificar cualquier error. ^{[ 1 ]}^{[ 6 ]} El punto de corte del criterio es el punto que separa a los empleados exitosos de los no exitosos según un estándar establecido por la organización contratante. Los verdaderos positivos son aquellos que se cree que tendrán éxito en el trabajo como resultado de haber aprobado la prueba de selección y que, de hecho, se han desempeñado satisfactoriamente. Los verdaderos negativos describen a aquellos que fueron rechazados correctamente según la medida porque no serían empleados exitosos.

Los falsos negativos se producen cuando las personas son rechazadas por no superar la prueba de selección, pero habrían tenido un buen desempeño en el trabajo de todos modos. ^{[ 1 ]} Por último, los falsos positivos se aplican a las personas que son seleccionadas por haber superado la prueba de selección, pero que no resultan ser empleados exitosos. Estos errores de selección pueden minimizarse aumentando la validez de la prueba predictiva.

Los criterios para determinar el puntaje de corte varían ampliamente, pero deben ajustarse a las expectativas del puesto en cuestión. ^{[ 1 ]} Ajustar el puntaje de corte en cualquier dirección aumentará automáticamente el error en la otra. Por lo tanto, es importante determinar qué tipo de error es más perjudicial en cada caso.

La agrupación por rangos es otro método para establecer valores de corte. ^{[ 1 ]}^{[ 7 ]} Algunas diferencias en las puntuaciones de las pruebas se ignoran, ya que los solicitantes cuyas puntuaciones se encuentran dentro del mismo rango se seleccionan no en función de las puntuaciones individuales, sino de otro factor para reducir el impacto adverso. La amplitud del rango en sí es una función de la fiabilidad de la prueba, y ambas están correlacionadas negativamente. La agrupación por rangos permite a los empleadores ignorar por completo las puntuaciones de las pruebas mediante la selección aleatoria, y muchos han criticado esta técnica por este motivo.

Predicción del desempeño laboral

Un metaanálisis de métodos de selección en psicología del personal encontró que la capacidad mental general era el mejor predictor general del desempeño laboral y del desempeño en la capacitación. ^{[ 8 ]}

En cuanto a los procedimientos de entrevista, existen datos que ponen en duda estas herramientas para la selección de empleados. ^{[ 9 ]} Si bien el objetivo de una entrevista de trabajo es, aparentemente, elegir a un candidato que se desempeñe bien en el puesto, otros métodos de selección ofrecen mayor validez predictiva y, a menudo, implican menores costos. Las entrevistas no estructuradas se utilizan comúnmente, pero las entrevistas estructuradas tienden a generar mejores resultados y se consideran una mejor práctica. ^{[ 10 ]}

La estructura de la entrevista se define como "la reducción de la variabilidad procedimental entre los solicitantes, lo que puede traducirse en el grado de discreción que se le permite al entrevistador al realizar la entrevista". ^{[ 11 ]} La estructura en una entrevista puede compararse con una prueba típica de lápiz y papel: no nos parecería justo que a cada examinado se le hicieran preguntas diferentes y en un número distinto de preguntas, o que sus respuestas se calificaran de manera diferente. Sin embargo, esto es precisamente lo que ocurre en una entrevista no estructurada; por lo tanto, una entrevista estructurada busca estandarizar esta popular herramienta de selección.

También se han realizado múltiples estudios y metaanálisis para examinar la relación entre el comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO) y el desempeño y éxito organizacional. ^{[ 1 ]}^{[ 12 ]} Los candidatos a un puesto de trabajo que exhibían mayores niveles de comportamientos de ayuda, voz y lealtad fueron generalmente calificados como más seguros, recibieron salarios más altos y recibieron recomendaciones salariales más altas que los candidatos a un puesto de trabajo que exhibían estos comportamientos en menor grado. ^{[ 12 ]} Esto se encontró que era cierto incluso cuando se tomaron en cuenta las respuestas de los candidatos con respecto al desempeño de la tarea. Finalmente, los análisis de contenido de las respuestas a preguntas abiertas indicaron que las decisiones de selección eran altamente sensibles a los candidatos con baja expresión de comportamientos de voz y ayuda.

Véase también

Referencias

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Enlaces externos

Sociedad Canadiense de Psicología Industrial y Organizacional
Academia Europea de Psicología de la Salud Ocupacional
http://www.eawop.org/ es el sitio web de la Asociación Europea de Psicología del Trabajo y las Organizaciones.
Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional

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