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Recursos humanos en salud

Médicos por cada 1.000 personas en 2018 [ 1 ] Los recursos humanos para la salud ( RHS ) – también conocidos como recursos humanos para la salud ( RHS ) o personal sanitario – s...

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Médicos por cada 1.000 personas en 2018 [ 1 ]

Los recursos humanos para la salud ( RHS ) – también conocidos como recursos humanos para la salud ( RHS ) o personal sanitario – se definen como “todas las personas que participan en acciones cuyo objetivo principal es mejorar los resultados positivos en materia de salud”, según el Informe Mundial de la Salud 2006 de la Organización Mundial de la Salud . [ 2 ] Los recursos humanos para la salud se identifican como uno de los seis pilares fundamentales de un sistema de salud . [ 3 ] Incluyen médicos , profesionales de enfermería , farmacéuticos , matronas , dentistas , profesionales paramédicos , trabajadores de salud comunitarios y otros proveedores de servicios sociales y de atención sanitaria .

El personal sanitario se compone, además, de personal de gestión y apoyo: aquellos que, si bien no prestan atención directa al paciente, aportan un valor importante para mejorar la eficiencia, la eficacia y la equidad del sistema sanitario. Entre ellos se incluyen gestores de servicios sanitarios , técnicos de historiales médicos e información sanitaria , economistas de la salud, gestores de la cadena de suministro sanitario, secretarios médicos, personal de mantenimiento de instalaciones, entre otros.

El campo de los recursos humanos en salud aborda cuestiones como la planificación de la fuerza laboral y la evaluación de políticas, el reclutamiento y la retención , la capacitación y el desarrollo de personal calificado, la gestión del desempeño , los sistemas de información de la fuerza laboral en salud y la investigación sobre el fortalecimiento de la fuerza laboral en salud. La sensibilización sobre el papel fundamental de los recursos humanos en el sector de la salud , particularmente en un contexto de escasez de personal sanitario derivada de la pandemia de Covid-19, ha posicionado a la fuerza laboral en salud como una de las máximas prioridades de la agenda de salud global . [ 4 ] [ 5 ]

Situación global

Naciones identificadas con escasez crítica de trabajadores sanitarios

La Organización Mundial de la Salud (OMS) elevó el perfil de los recursos humanos en salud como una preocupación de salud global con su histórica estimación publicada en 2006 de una escasez de casi 4,3 millones de médicos, parteras, enfermeras y personal de apoyo para cumplir con los Objetivos de Desarrollo del Milenio , especialmente en el África subsahariana. [ 2 ] La situación fue declarada el Día Mundial de la Salud de 2006 como una "crisis de personal sanitario", resultado de décadas de subinversión en educación, capacitación, salarios , entorno laboral y gestión del personal sanitario. La OMS proyecta actualmente un déficit mundial de 10 millones de trabajadores sanitarios para 2030, principalmente en países de ingresos bajos y medios-bajos. [ 6 ]

También se han reportado escaseces de trabajadores de la salud calificados en muchas áreas de atención específicas. Por ejemplo, se estima una escasez de 1,18 millones de profesionales de la salud mental , incluyendo 55 000 psiquiatras, 628 000 enfermeros en entornos de salud mental y 493 000 proveedores de atención psicosocial necesarios para tratar trastornos mentales en 144 países de ingresos bajos y medios. [ 7 ] La escasez de parteras calificadas en muchos países en desarrollo sigue siendo una barrera importante para mejorar los resultados de la salud materna . Se ha constatado que los fisioterapeutas y los especialistas en medicina de rehabilitación están menos disponibles en países de ingresos bajos y medios, a pesar de la mayor necesidad. [ 8 ]

Muchos países, tanto desarrollados como en desarrollo, informan de una mala distribución geográfica de los trabajadores sanitarios cualificados, lo que provoca escasez en las zonas rurales y desatendidas . [ 9 ]

El avance de la seguridad sanitaria mundial y la cobertura sanitaria universal (CSU) se ve obstaculizado por una serie de problemas graves que afectan al personal sanitario mundial. La escasez prevista de trabajadores sanitarios es un problema importante. La Organización Mundial de la Salud (OMS) proyecta que para 2030, [ 10 ] habrá una escasez de 18 millones de trabajadores sanitarios en todo el mundo, y los países de ingresos bajos y medios-bajos soportarán una carga desproporcionada. La prestación de los servicios sanitarios necesarios se ve directamente afectada por esta escasez, lo que también dificulta el objetivo de establecer la CSU. El acceso a la atención sanitaria está gravemente limitado en muchos lugares debido a la escasez de personal sanitario cualificado, en particular para las poblaciones desfavorecidas.

La distribución desigual de los profesionales de la salud, que evidencia una clara brecha entre zonas urbanas y rurales, es otro problema. Los profesionales de la salud suelen concentrarse en las zonas urbanas, dejando de atender a las zonas rurales y aisladas. [ 11 ] Como consecuencia de esta disparidad, las comunidades rurales sufren peores resultados en materia de salud y un acceso desigual a la atención médica. Para cerrar estas disparidades se requieren iniciativas dirigidas a atraer y retener a los profesionales de la salud en las regiones rurales.

Los desequilibrios en las competencias dificultan aún más la situación. Las necesidades de la población y del personal sanitario a veces entran en conflicto en muchos aspectos. Por ejemplo, puede haber un exceso de especialistas y una escasez de médicos de atención primaria. [ 12 ] Este desajuste genera deficiencias en la prestación de servicios y un uso ineficaz de los recursos humanos.

Estas dificultades se han visto agravadas por el brote de COVID-19. Los profesionales de la salud han experimentado agotamiento, problemas de salud mental y mayores tasas de abandono laboral. [ 13 ] Según una encuesta de la OMS realizada en 2022, el estrés asociado a las pandemias provocó que hasta el 40 % del personal sanitario considerara dejar su empleo. [ 13 ] Mantener los sistemas de atención sanitaria requiere abordar la asistencia en salud mental para los profesionales sanitarios. [ 13 ]

La fuerza laboral del sector salud está profundamente marcada por la dinámica de género. Las mujeres representan más del 70 % de la fuerza laboral en el sector salud a nivel mundial; sin embargo, en 2023, solo el 25 % de los líderes en las organizaciones de salud eran mujeres. [ 14 ] La formulación de políticas de salud y la toma de decisiones se ven afectadas por esta disparidad de género.

Todavía existe una diferencia salarial de género, incluso en países ricos. Según un estudio de 2022, las médicas ganan, en promedio, un 24 % menos que sus colegas masculinos. [ 15 ]

También existe una clara segregación ocupacional : las mujeres ocupan el 90 % de los puestos de enfermería a nivel mundial, mientras que los hombres siguen predominando en cirugía (19 % de las mujeres). [ 16 ] Esta segmentación, que tiene sus raíces en las convenciones sociales, restringe las opciones profesionales. Finalmente, la interseccionalidad es importante porque las mujeres pertenecientes a minorías enfrentan más obstáculos para progresar profesionalmente debido a los prejuicios basados ​​tanto en la raza como en el género.

Los efectos de la pandemia de COVID-19, como la escasez de recursos, la distribución desigual y los desequilibrios en las competencias, supusieron una enorme carga para el personal sanitario mundial. La desigualdad de género no solo presenta obstáculos estructurales, sino que también influye en la vida y las perspectivas de los profesionales sanitarios en todo el mundo. Se necesitan esfuerzos internacionales coordinados para resolver estos problemas, haciendo hincapié en el avance de la igualdad de género, la subsanación de las deficiencias en las competencias y la garantía de que los profesionales sanitarios de todo el mundo cuenten con los recursos necesarios para brindar una atención de alta calidad a sus pacientes.

El Observatorio Mundial de la Salud de la OMS recopila actualizaciones estadísticas periódicas sobre la situación del personal sanitario mundial . [ 17 ] Sin embargo, la base de evidencia sigue siendo fragmentada e incompleta, debido en gran medida a las deficiencias de los sistemas de información de recursos humanos (SIRH) subyacentes en los países. [ 18 ]

Para aprender de las mejores prácticas en la resolución de los desafíos del personal sanitario y el fortalecimiento de la base de evidencia, un número creciente de profesionales de recursos humanos en salud de todo el mundo se centra en cuestiones como la promoción de estos recursos, la equidad, la vigilancia y la práctica colaborativa. Algunos ejemplos de alianzas globales en materia de recursos humanos en salud incluyen:

  • Red Mundial de Recursos Humanos en Salud [ 19 ]
  • Mujeres en la salud global [ 20 ]
  • Grupo de Referencia de Información sobre la Fuerza Laboral de Salud (HIRG) [ 21 ]

Investigación

La investigación sobre la fuerza laboral de salud es la investigación de cómo los factores sociales, económicos, organizacionales, políticos y de políticas afectan el acceso a los profesionales de la salud, y cómo la organización y composición de la fuerza laboral en sí misma pueden afectar la prestación de atención médica , [ 22 ] la calidad , la efectividad clínica , [ 23 ] la equidad y los costos.

Muchos departamentos de salud gubernamentales , instituciones académicas y agencias relacionadas han establecido programas de investigación para identificar y cuantificar el alcance y la naturaleza de los problemas de recursos humanos en salud que conducen a políticas de salud para la creación de una fuerza laboral de servicios de salud innovadora y sostenible en su jurisdicción. Algunos ejemplos de programas de difusión de información e investigación sobre recursos humanos en salud incluyen:

Formación y desarrollo

La formación y el desarrollo son vitales, especialmente en el sector sanitario, ya que garantizan que el personal sanitario se mantenga informado y capacitado sobre los nuevos avances e innovaciones, lo que mejora la seguridad y la atención al paciente . [ 30 ] Asimismo, al demostrar a los miembros del personal que se valora su desarrollo profesional, el desarrollo profesional continuo (DPC) aumenta la satisfacción laboral y la retención, y reduce las tasas de rotación. [ 31 ] Además, el personal competente muestra mayor eficiencia y adaptabilidad, lo que aumenta la eficiencia operativa y facilita que los centros sanitarios cumplan con los requisitos reglamentarios. [ 32 ] Por otra parte, la dedicación al aprendizaje continuo fomenta un clima de creatividad y cooperación, lo que mejora los resultados sanitarios. [ 33 ]

Las innovaciones tecnológicas han desempeñado un papel crucial en el crecimiento continuo del sector de la salud. [ 34 ] En consecuencia, las empresas de salud deben mantener su compromiso con la mejora de las competencias y la experiencia de su personal, particularmente en dominios que ofrecen una ventaja competitiva. [ 35 ] La gestión del conocimiento , la formación y el desarrollo son los tres componentes principales del crecimiento y desarrollo organizacional. [ 36 ] La formación y el desarrollo, en opinión de Maimuna, son herramientas que ayudan al capital humano a explorar su destreza; como resultado, son esenciales para la productividad de la fuerza laboral de una organización. [ 37 ] La educación digital, si se diseña e implementa adecuadamente, puede fortalecer la capacidad de la fuerza laboral de salud al brindar educación a áreas remotas y permitir el aprendizaje continuo para los trabajadores de la salud. La Organización Mundial de la Salud (OMS) está desarrollando directrices sobre educación digital para la educación y capacitación de la fuerza laboral de salud. La OMS aborda la crisis mundial de la fuerza laboral de salud proporcionando directrices integrales para mejorar la educación y capacitación de los profesionales de la salud que abogan por reformas educativas sustanciales, incluyendo la actualización de los planes de estudio, la mejora de las instalaciones de tutoría y la revisión de los criterios de admisión. Se hace hincapié en la importancia de aumentar tanto la cantidad como la calidad de los profesionales sanitarios, asegurándose de que estén adecuadamente preparados para abordar las necesidades sanitarias cambiantes, y se destaca la necesidad de interacción entre los sectores de la fuerza laboral, las finanzas, la salud y la academia para implementar eficazmente estos cambios y lograr el objetivo general de desarrollar una fuerza laboral sanitaria más eficiente y adecuada. [ 38 ]

Tipos

Los programas de formación disponibles en el sector sanitario incluyen:

  • Formación en programas de liderazgo y gestión [ 39 ]
  • Capacitación en preparación para emergencias [ 40 ]
  • Educación profesional continua [ 41 ]
  • Formación en habilidades técnicas [ 42 ]
  • Instrucción en seguridad del paciente [ 43 ]
  • Formación en competencia cultural [ 44 ]

Desarrollo del liderazgo

La gestión y la formación del liderazgo tienen como objetivo garantizar que el personal sanitario cuente con las habilidades y el poder necesarios para afrontar los retos y las barreras del sector. Los programas de formación suelen ofrecer prácticas docentes basadas en la evidencia, combinadas con el aprendizaje experiencial, y son esenciales para el desarrollo de líderes eficaces y competentes que puedan gestionar la complejidad del sistema sanitario y optimizar los resultados de los pacientes. Por ejemplo, según BMJ Leader, los programas eficaces de liderazgo médico suelen combinar diversas estrategias de enseñanza, como seminarios, proyectos grupales y aprendizaje práctico, lo que mejora los resultados en varios frentes. [ 45 ] Según Medical Science Educators, el liderazgo transformacional se centra en el desarrollo de relaciones de confianza entre líderes y subordinados, lo que mejora la satisfacción laboral, la motivación y reduce la rotación de personal, contribuyendo así a una mejor prestación de servicios sanitarios. [ 46 ] Otro estudio de Public Personnel Management analiza cómo los sistemas de trabajo de alto rendimiento y la teoría de las demandas y los recursos laborales se relacionan con el impacto del acceso a la formación y el desarrollo en el compromiso laboral de los empleados. [ 47 ] El estudio demuestra que una mayor tasa de compromiso laboral entre los empleados federales se correlaciona positivamente con el acceso a oportunidades de formación y desarrollo. Se destaca la importancia de que los líderes participen en programas de desarrollo de liderazgo, ya que estos les brindan las herramientas para crear un ambiente de trabajo positivo que mejora el compromiso de los empleados y el desempeño organizacional. [ 47 ]

Desafíos y soluciones

La formación y el desarrollo en el ámbito sanitario se enfrentan a problemas específicos como el estrés laboral, los conflictos de horarios, la rápida evolución tecnológica, los protocolos de control de enfermedades y la escasez de recursos. Entre las soluciones se incluyen la implementación de iniciativas de bienestar, la formación flexible y en línea, la educación continua y el uso de la realidad virtual (RV) [ 48 ] para crear entornos de formación cómodos. Las dificultades financieras también pueden mitigarse mediante la obtención de subvenciones y colaboraciones, y el personal sanitario puede mantenerse actualizado y competente a través de la formación basada en simulación, la colaboración interprofesional y el desarrollo profesional continuo. La evaluación y la retroalimentación frecuentes aumentan la eficacia de la formación, lo que, en última instancia, mejora la satisfacción del personal y la atención al paciente.

Se espera que la adopción de tecnología, el aprendizaje personal y el desarrollo profesional continuo (DPC) sean componentes clave de los futuros avances en la formación y el desarrollo en el ámbito sanitario. La realidad virtual (RV) y la inteligencia artificial (IA) se utilizan cada vez con mayor frecuencia para proporcionar experiencias de formación estimulantes e interactivas. [ 48 ] Se otorga gran importancia a la formación continua y al desarrollo profesional (DPC) para garantizar que el personal sanitario se mantenga al día con los últimos avances en medicina. [ 31 ] El objetivo de estas tendencias es mejorar el tratamiento de los pacientes y sus resultados mediante el fortalecimiento de las habilidades y capacidades de los profesionales sanitarios.

Política y planificación

En algunos países y jurisdicciones, la planificación de la fuerza laboral de salud se distribuye entre los participantes del mercado laboral . En otros, existe una política o estrategia explícita adoptada por los gobiernos y sistemas para planificar la cantidad, distribución y calidad adecuadas de trabajadores de la salud para cumplir con los objetivos de atención médica. Por ejemplo, el Consejo Internacional de Enfermeras informa: [ 49 ]

El objetivo de la planificación de recursos humanos en salud (PHRS) es proporcionar el número adecuado de trabajadores sanitarios con los conocimientos, habilidades, actitudes y cualificaciones apropiadas, que realicen las tareas correctas en el lugar correcto y en el momento adecuado para lograr los objetivos de salud predeterminados.

Un componente esencial de los objetivos planificados de recursos humanos para la salud (RHS) es la modelización de la oferta y la demanda , o el uso de datos apropiados para vincular las necesidades de salud de la población y/o los objetivos de prestación de atención médica con la oferta, distribución y productividad de los recursos humanos . Los resultados están destinados a generar políticas basadas en la evidencia para guiar la sostenibilidad de la fuerza laboral. [ 50 ] [ 51 ] En países con recursos limitados, los enfoques de planificación de los RHS suelen estar impulsados ​​por las necesidades de programas o proyectos específicos, por ejemplo, aquellos que responden a los Objetivos de Desarrollo del Milenio o, más recientemente, a los Objetivos de Desarrollo Sostenible . [ 52 ]

Los Indicadores de Carga de Trabajo de Necesidades de Personal de la OMS (WISN) son una herramienta de planificación y gestión de RRHH que puede adaptarse a las circunstancias locales. [ 53 ] Proporciona a los gestores de salud una forma sistemática de tomar decisiones de personal para gestionar mejor sus recursos humanos, basándose en la carga de trabajo de un trabajador de la salud , con estándares de actividad (tiempo) aplicados para cada componente de la carga de trabajo en un centro de salud determinado. La planificación de la fuerza laboral de salud es esencial para garantizar que los sistemas de salud posean el número apropiado de trabajadores calificados en lugares adecuados en momentos óptimos para atender las demandas de atención. El Consejo Internacional de Enfermeras afirma que la Planificación de Recursos Humanos en Salud (RRHH) tiene como objetivo sincronizar el número de profesionales de la salud con las habilidades, actitudes y cualificaciones necesarias para lograr los objetivos de salud establecidos. La Planificación de Recursos Humanos en Salud (RRHH) eficaz depende en gran medida del modelado de la oferta y la demanda, utilizando datos para conectar los requisitos de salud de la población con la disponibilidad y productividad de los recursos humanos, facilitando así la sostenibilidad de la fuerza laboral. La planificación frecuentemente enfatiza los requisitos programáticos, como los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), en entornos con recursos limitados. La herramienta Indicadores de Carga de Trabajo y Necesidades de Personal (WISN, por sus siglas en inglés) de la OMS ayuda en la planificación de recursos humanos para la salud, al asistir a los gerentes de salud en la toma de decisiones sobre personal basadas en las cargas de trabajo y los estándares de tiempo de los trabajadores de la salud en los centros de atención médica.

La planificación de recursos humanos (PRH) es esencial para el éxito organizacional. Garantiza que las personas adecuadas ocupen los puestos idóneos, promoviendo la ejecución eficaz de tareas gerenciales como la planificación, la organización y la dirección. Además de la contratación, la planificación de recursos humanos abarca tácticas para mejorar la productividad y la retención del personal, incluyendo capacitación, evaluaciones de desempeño e incentivos. Estos métodos de compromiso y recompensa del personal no son solo estrategias, sino una forma de demostrar aprecio y motivar a la fuerza laboral. Una planificación eficaz de recursos humanos inspira a las personas, aumenta la productividad y asegura el buen funcionamiento de las organizaciones. La integración de la planificación de la fuerza laboral basada en datos con estos métodos de compromiso y recompensa del personal permite a los sistemas y organizaciones de salud alcanzar un éxito sostenible a largo plazo.

Código de Buenas Prácticas Global sobre la Contratación Internacional de Personal Sanitario

El principal marco normativo internacional para abordar la escasez y la mala distribución de profesionales de la salud es el Código Mundial de Prácticas sobre la Contratación Internacional de Personal Sanitario, adoptado por la 63.ª Asamblea Mundial de la Salud de la OMS en 2010. [ 54 ] El código se elaboró ​​en un contexto de creciente debate sobre la contratación internacional de personal sanitario, especialmente en algunos países de mayores ingresos, y su impacto en la capacidad de muchos países del tercer mundo para prestar servicios de atención primaria de salud . Si bien no es vinculante para los Estados Miembros ni para las agencias de contratación, el código promueve principios y prácticas para la contratación internacional ética de personal sanitario. Asimismo, aboga por el fortalecimiento de los sistemas de información sobre personal sanitario para respaldar políticas y planificación eficaces de la fuerza laboral sanitaria en los países.

Género y personal sanitario

La OMS estima que las mujeres representan aproximadamente el 70% de la fuerza laboral mundial de la salud, pero la igualdad de género sigue siendo difícil de alcanzar. [ 55 ] [ 56 ] Las contribuciones de las mujeres a los servicios de salud y asistencia social están notablemente infravaloradas; los mercados laborales de la salud en todo el mundo siguen caracterizándose por la segregación ocupacional basada en el género, condiciones laborales inadecuadas libres de sesgos de género y acoso sexual, brechas salariales de género y falta de paridad de género en el liderazgo. [ 55 ] Numerosos estudios de HHR han demostrado que las mujeres proveedoras de atención médica ganan significativamente menos en promedio que los hombres a pesar de tener títulos profesionales, cualificaciones y responsabilidades laborales similares. [ 55 ] [ 9 ] Mientras tanto, se estima que el 75% de los puestos de liderazgo de HHR están ocupados por hombres. [ 56 ]

Véase también

Referencias

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  • Comunidad de práctica en línea para profesionales de recursos humanos en salud sobre el fortalecimiento de los sistemas de información del personal sanitario.
  • Centro de Recursos Humanos para la Salud Global: colección en línea de investigaciones y materiales sobre recursos humanos para la salud, con el apoyo del proyecto CapacityPlus, liderado por IntraHealth International.
  • Kit de herramientas para la implementación del fortalecimiento de los sistemas de información de recursos humanos (HRIS) Archivado el 14 de marzo de 2011 en Wayback Machine.
  • Observatorio Africano de Recursos Humanos en el Sector Salud