Modelo GROW

El modelo (o proceso) GROW es un método sencillo para establecer objetivos y resolver problemas . Fue desarrollado en el Reino Unido y se ha utilizado ampliamente en el coaching empresarial desde finales de los años 80 y durante los años 90.

Hay varias versiones diferentes del modelo GROW. ^{[ 1 ]} La siguiente tabla presenta una visión de las etapas, pero hay otras. ^{[ 1 ]} La "O" en esta versión tiene múltiples significados.

Como ocurre con muchos principios sencillos, cualquier usuario de GROW puede aplicar una gran cantidad de habilidad y conocimiento en cada etapa, pero el proceso básico sigue siendo el descrito anteriormente. Existen numerosas preguntas que el coach puede utilizar en cualquier momento, y parte de la habilidad del coach consiste en saber qué preguntas utilizar y cuántos detalles indagar. ^{[ 2 ]}

En un artículo de 2009, ^{[ 3 ]} John Whitmore afirmó que Max Landsberg acuñó el nombre GROW durante una conversación con Graham Alexander y que Whitmore fue el primero en publicarlo en la primera edición de 1992 de su libro Coaching for Performance . ^{[ 4 ]} Landsberg también lo publicó unos años más tarde en la primera edición de 1996 de su libro The Tao of Coaching . ^{[ 5 ]} En otro lugar, Whitmore dijo que el modelo había estado en uso durante algún tiempo antes de que se le diera el nombre GROW. ^{[ 6 ]} El libro de Alan Fine de 2010 You Already Know How to Be Great afirmó que Fine había codesarrollado el modelo con Whitmore y Alexander. ^{[ 7 ]} Otros modelos similares (posteriores) incluyen mapas de ayuda colaborativa en terapia familiar ^{[ 8 ]} y el modelo WOOP de Gabriele Oettingen . ^{[ 9 ]}

GROW fue influenciado por el método Inner Game desarrollado por Timothy Gallwey . ^{[ 10 ]} Gallwey era un entrenador de tenis que notó que a menudo podía ver lo que los jugadores hacían incorrectamente, pero que simplemente decirles lo que debían hacer no producía un cambio duradero.

El paralelismo entre el método Inner Game de Gallwey y el método GROW se puede ilustrar con el ejemplo de los jugadores que no mantienen la vista en el balón. Algunos entrenadores han dado instrucciones como: "Mantén la vista en el balón" para intentar corregir esto. El problema con este tipo de instrucción es que un jugador podrá seguirla durante un tiempo, pero es posible que no la recuerde a largo plazo. Así que un día, en lugar de dar una instrucción, Gallwey pidió a los jugadores que dijeran "bote" en voz alta cuando el balón rebotara y "golpe" en voz alta cuando lo golpearan.

El resultado fue que los jugadores empezaron a mejorar sin mucho esfuerzo porque mantenían la vista fija en la pelota. Pero debido a la forma en que se daban las instrucciones, no tenían una voz interior que les dijera: "Debo mantener la vista en la pelota". En cambio, jugaban un juego sencillo mientras practicaban tenis. Una vez que Gallwey vio cómo se podía mejorar el juego de esta manera, dejó de dar instrucciones y empezó a hacer preguntas que ayudaran a los jugadores a descubrir por sí mismos qué funcionaba y qué necesitaba cambiar.

El método GROW es similar. Por ejemplo, la primera etapa del proceso de aprendizaje consistiría en establecer un objetivo que el jugador desee alcanzar. Si un jugador quisiera mejorar su primer saque, Gallwey le preguntaría cuántos primeros saques de cada diez le gustaría lograr. Este es el objetivo . La realidad se definiría pidiéndole al jugador que realizara 10 saques y observando cuántos primeros saques fueron encestar.

Gallwey formulaba preguntas que invitaban a la reflexión, como "¿Qué cambios notas cuando la pelota entra o sale?". Esta pregunta permitía a los jugadores descubrir por sí mismos qué cambios se producían en su mente y cuerpo al recibir el saque. De esta forma, definían sus obstáculos y opciones , y aprendían qué debían modificar para alcanzar sus objetivos de saque, con una clara estrategia a seguir .

Los creadores tanto del método del Juego Interior como del método GROW sugirieron que muchas personas tenían dificultades para alcanzar sus objetivos porque no aprendían de la experiencia y desconocían el conocimiento disponible que podría ayudarlas.

Jonathan Passmore y Stefan Cantore sugirieron en 2012 que un "argumento en contra de los enfoques basados ​​en el comportamiento, como GROW, es que su naturaleza orientada a objetivos excluye el potencial de explorar aspectos filosóficos de la vida. Por lo tanto, GROW puede ser adecuado para trabajar en áreas orientadas a objetivos como los deportes o los negocios, pero puede ser menos adecuado para conversaciones sobre carreras profesionales, la adecuación persona-rol o las conversaciones de coaching de vida, donde otros enfoques, como los transpersonales o existenciales, pueden ser más útiles". ^{[ 11 ]} Véase también Whitmore, Kauffman y David (2013) para una respuesta a esta crítica que sugiere que GROW ha evolucionado para incluir objetivos transpersonales.

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