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Articulo de referencia

Pruebas de integridad laboral

La honestidad o integridad de las personas puede evaluarse mediante pruebas de selección previas al empleo. Los empleadores pueden administrar pruebas de selección de personal d...

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La honestidad o integridad de las personas puede evaluarse mediante pruebas de selección previas al empleo. Los empleadores pueden administrar pruebas de selección de personal dentro del ámbito de las verificaciones de antecedentes , las cuales se utilizan para evaluar la probabilidad de que el comportamiento sea inapropiado. Las pruebas de integridad se administran para evaluar si la honestidad del candidato potencial es aceptable con respecto al robo y a comportamientos laborales contraproducentes . Estas pruebas pueden influir en las decisiones finales de personal. [ 1 ]

Existen dos tipos de pruebas relacionadas con la verificación de la integridad: las medidas explícitas y las basadas en la personalidad . La prueba explícita indaga sobre el comportamiento y las actitudes pasadas con respecto al robo y las conductas contraproducentes. Las medidas basadas en la personalidad evalúan los rasgos de personalidad asociados con el robo y las conductas contraproducentes. [ 1 ]

Las pruebas de integridad para la selección de personal se popularizaron durante la década de 1980. [ 2 ] El personal de recursos humanos descubrió que las pruebas de integridad representaban una mejora con respecto a las pruebas de polígrafo . Las pruebas de polígrafo ya no podían utilizarse para la selección de la mayoría de los futuros empleados en Estados Unidos debido a la Ley de Protección del Empleado contra el Polígrafo de 1988 (EPPA). [ 2 ]

Tipos

Las pruebas de integridad del pasado utilizaban formatos de autoinforme en papel y lápiz. Las pruebas modernas incluyen al menos una medición de un parámetro psicofisiológico, como el análisis de la voz, para garantizar una mayor fiabilidad. Las pruebas de integridad están diseñadas para evaluar la honestidad, la responsabilidad, la confiabilidad, la escrupulosidad y la fiabilidad. [ 3 ] Las pruebas de integridad se crearon para prever conductas laborales contraproducentes y robos por parte de los empleados.

Abierto

Una prueba de integridad abierta es un cuestionario escrito que pregunta directamente al sujeto sobre su honestidad, antecedentes penales, actitudes hacia el consumo de drogas, robos cometidos por otras personas y cuestiones generales que demuestran su integridad. Está diseñada para encontrar rasgos "indeseables" en el comportamiento de una persona, delitos pasados ​​y deshonestidad, con el fin de seleccionar a los candidatos potenciales. Las pruebas abiertas suelen dividirse en dos secciones. La primera consiste en una serie de preguntas que evalúan la actitud del sujeto hacia el robo, sus creencias sobre la frecuencia del robo, el castigo por robo y la evaluación de su propia honestidad. La sección de actitud también evalúa su confiabilidad en el ámbito laboral. Las preguntas típicas podrían ser si las personas creen que todos pueden ser deshonestos o la pregunta podría ser qué tan honesto es el examinado. La segunda sección pregunta al sujeto qué tipo y cantidad de robo y/o comportamiento contraproducente ha cometido con empleadores anteriores o cualquier otro comportamiento ilegal. [ 4 ] Las preguntas típicas para esta sección podrían ser si alguien ha pensado en robar algo o qué cantidad ha robado el examinado a empleadores anteriores. [ 3 ]

Ejemplos de pruebas de integridad manifiesta son: London House Personnel Selection (PSI), el Informe Reid, la Encuesta Stanton y el Perfil de Fase II. El Informe Reid evalúa el comportamiento social, el consumo de sustancias, la experiencia laboral, el optimismo, la persistencia, la influencia, la valoración de las relaciones interpersonales, el autocontrol y la disposición a ayudar a otros con las tareas. [ 5 ] La Encuesta Stanton ayuda a identificar si una persona robará mercancía, hará mal uso de los días de baja por enfermedad, infringirá las políticas de la empresa y otorgará descuentos no autorizados, comportamientos contraproducentes. [ 6 ]

Orientado a la personalidad

Las pruebas orientadas a la personalidad incluyen ítems que evalúan características de la personalidad que se ha demostrado que se relacionan con conductas laborales contraproducentes. Los ítems de la prueba evalúan la confiabilidad, la conformidad social, la búsqueda de emociones fuertes y la escrupulosidad. La escrupulosidad parece ser el predictor más importante de la personalidad entre los cinco grandes rasgos de personalidad que ayudan a predecir la personalidad en relación con el empleo. [ 7 ] Un ejemplo de preguntas típicas podría ser si usted es más sensato o aventurero. [ 2 ]

Ejemplos de pruebas de integridad orientadas a la personalidad son el Cuestionario de Reacción del Personal, el Inventario de Empleo de Personnel Decisions Inc. y el Inventario de Personalidad de Hogan. El Cuestionario de Reacción del Personal se basa en el Inventario Psicológico de California. Evalúa la sociabilidad, la confiabilidad, la escrupulosidad, los valores de intervalo, el autocontrol y la aceptación de las convenciones. El Inventario de Empleo de Personnel Decisions Inc. fue diseñado para medir la desviación de los empleados. Específicamente, mide los problemas con la autoridad, la búsqueda de emociones fuertes, la hostilidad, la irresponsabilidad y la socialización. El Inventario de Personalidad de Hogan evalúa la hostilidad hacia la autoridad, la búsqueda de emociones fuertes, la escrupulosidad, la identidad vocacional confusa y la insensibilidad social. [ 3 ] [ 8 ]

Pruebas psicológicas/de selección laboral

Las pruebas de integridad tienen como objetivo identificar a los posibles empleados que sean propensos a cometer robos o conductas laborales contraproducentes. Identificar a los candidatos no aptos puede evitarle al empleador problemas que podrían surgir durante su período de empleo. Las pruebas de integridad se basan en ciertas suposiciones, específicamente: [ 9 ]

  • que las personas con "baja integridad" reportan un comportamiento más deshonesto
  • que las personas que tienen "poca integridad" intentan encontrar razones para justificar tal comportamiento.
  • que las personas con "baja integridad" creen que los demás son más propensos a cometer delitos, como el robo, por ejemplo. (Dado que las personas rara vez declaran sinceramente a los posibles empleadores sus conductas desviadas pasadas, los evaluadores de "integridad" adoptaron un enfoque indirecto: permitieron que los candidatos hablaran sobre lo que piensan de la conducta desviada de otras personas, consideradas en general, como respuesta escrita a las preguntas de la "prueba de integridad"). [ 10 ]
  • que las personas que tienen "baja integridad" exhiben un comportamiento impulsivo
  • que las personas con "baja integridad" tienden a pensar que la sociedad debería castigar severamente el comportamiento desviado (específicamente, las "pruebas de integridad" asumen que las personas con antecedentes de desviación informan en dichas pruebas que apoyan la aplicación de medidas más severas a la desviación exhibida por otras personas). La afirmación de que dichas pruebas pueden detectar respuestas "falsas" juega un papel crucial en la detección de personas con baja integridad. Los encuestados ingenuos realmente creen en esta pretensión y actúan en consecuencia, informando sobre algunas de sus desviaciones pasadas y sus pensamientos sobre la desviación de otros, temiendo que si no responden con la verdad, sus respuestas falsas revelarán su "baja integridad". Estos encuestados creen que cuanto más sinceros sean en sus respuestas, mayor será su "puntuación de integridad". [ 10 ]

En diversos sectores, sitios web y empresas ofrecen recursos relacionados con las pruebas de integridad y su papel en la selección de personal. Por ejemplo, Adam-Milo ofrece artículos detallados que explican las pruebas de integridad y fiabilidad, su importancia y cómo se utilizan para evaluar la idoneidad de los candidatos. Estos recursos ayudan a los empleadores a comprender el impacto de dichas pruebas en la predicción del desempeño y el comportamiento laboral. [ 11 ]

Validez

Las pruebas de integridad deben validarse antes de utilizarse para la selección de personal. Generalmente, esto se logra demostrando que las puntuaciones obtenidas en la prueba se correlacionan con el robo por parte del empleado o con conductas contraproducentes. [ 1 ]

Críticas

Los críticos de las pruebas de integridad piensan que 1) es injusto evitar contratar a alguien porque tiene una predisposición a hacer algo que tal vez nunca haga, 2) las pruebas de integridad pueden violar los estándares legales y éticos de privacidad, porque algunas preguntas pueden no estar relacionadas con las funciones específicas del trabajo, y no hay protección contra el uso ilegal de los datos, [ 1 ] 3) las pruebas de integridad tendrían un impacto adverso al excluir a una mayor proporción de miembros de grupos minoritarios, [ 1 ] 4) si un cliente conoce su propia puntuación, puede tener un efecto adverso en su moral, pero incluso si las puntuaciones solo se mostraran a los empleadores, podría afectar la actitud de los empleadores hacia el empleado, lo que podría perjudicar la eficacia del empleado. [ 1 ]

Referencias

  1. 1 2 3 4 5 6 Oficina de Evaluación de Tecnología (1990). El uso de pruebas de integridad para la selección previa al empleo . Washington, DC. págs. 1–78 . {{cite book}}: CS1 mantenimiento: falta el editor de ubicación ( enlace )
  2. 1 2 3 Byle, Kevin; Holtgraves, Thomas (5 de abril de 2008). "Pruebas de integridad, personalidad y diseño: interpretación de la reacción personal". Journal of Business and Psychology . N.° 4. 22 (4): 287– 295. doi : 10.1007/s10869-008-9059-z . JSTOR 40682649. S2CID 143726836 .  
  3. 1 2 3 Wanek, James (diciembre de 1999). "Pruebas de integridad y honestidad: ¿Qué sabemos? ¿Cómo las utilizamos?". Revista internacional de selección y evaluación . 4. 7 (4): 183– 195. doi : 10.1111/1468-2389.00118 .
  4. ↑ Barrett, Paul. "Pruebas de integridad previas al empleo: métodos actuales, problemas y soluciones" (PDF) . Consultado el 28 de marzo de 2012 .
  5. ↑ «Informe Reid» . Vangent, Inc. Consultado el 12 de abril de 2012 .
  6. ↑ "The Stanton Survey" . The Plotkin Group . Consultado el 12 de abril de 2012 .
  7. ↑ Muchinsky, Paul (2012). Psicología aplicada al trabajo . Carolina del Norte: Hypergraphic Press. págs. 108–109 . ISBN  978-0-578-07692-8.
  8. ↑ Sackett, Paul; Burris R Laura; Callahan Christine (1989). "Pruebas de integridad para la selección de personal: una actualización". Personnel Psychology . 3. 42 (3): 491– 501. doi : 10.1111/j.1744-6570.1989.tb00666.x .
  9. ^ van Minden, Jack JR (2005). Alles over psychologische tests (en holandés). Contacto comercial. pag. 207.ISBN​  978-90-254-0415-4. Archivado desde el original el 26 de noviembre de 2009 . Consultado el 18 de abril de 2011 . De schriftelijke integriteitstests zijn gemakkelijk af te nemen. Ze zijn gebaseerd op enkele aannamen, die er duidelijk in zijn terug te vinden: Minder eerlijke personen: 1 rapporteren een grotere mate van oneerlijk gedrag 2 zijn geneigd eerder oneerlijk gedrag te verontschuldigen 3 zijn geneigd meer excusas de redenen voor diefstal aan te voeren 4 denken vaker over diefstal 5 zien vaker oneerlijk gedrag als Acceptabel 6 zijn vaker implusief 7 zijn geneigd zichzelf en anderen zwaarder te straffen" . [Traducción: Las pruebas de integridad escritas son fáciles de realizar. Se basan en algunas suposiciones, que se encuentran claramente en ellas: Personas menos honestas: 1 reportan una mayor cantidad de comportamiento deshonesto 2 son 1. Son más propensos a encontrar excusas para un comportamiento deshonesto. 2. Son más propensos a dar excusas o razones para robar. 3. Piensan a menudo en robar. 4. Consideran a menudo que el comportamiento deshonesto es aceptable. 5. Son a menudo impulsivos. 6. Son propensos a castigarse a sí mismos y a los demás severamente.
  10. 1 2 Van Minden (2005:207) escribe "CONSEJO: Dit type vragenlijsten melden koelbloedig dat zij kunnen ontdekken wanneer u een misleidend antwoord geeft of de zaak bedondert. U weet langzammerhand dat geen enkele test zo'n Claim waar kan maken, zelfs niet een die gespecialiseerd is in het opsporen van bedriegers.” Traducido: "CONSEJO: Este tipo de listas de preguntas mencionan a sangre fría que son capaces de detectar cuando das una respuesta de trampa o intentas engañar al examen. Estás aprendiendo paso a paso que ningún examen podría hacer realidad tal pretensión, ni siquiera uno especializado en detectar tramposos".
  11. ↑ "¿Qué son las pruebas de integridad y fiabilidad?" . Adam-Milo . Consultado el 18 de diciembre de 2025 .