Hispanopedia Wiki
Articulo de referencia

Impacto desproporcionado

En la legislación estadounidense, el impacto discriminatorio se refiere a prácticas en el empleo, la vivienda y otros ámbitos que afectan negativamente a un grupo de personas co...

Hispanopedia WikiContenido en espanolLectura gratuita

En la legislación estadounidense, el impacto discriminatorio se refiere a prácticas en el empleo, la vivienda y otros ámbitos que afectan negativamente a un grupo de personas con una característica protegida más que a otro, incluso cuando las normas aplicadas por empleadores o arrendadores son formalmente neutrales. Si bien las categorías protegidas varían según la ley , la mayoría de las leyes federales de derechos civiles consideran la raza, el color, la religión, el origen nacional y el sexo como características protegidas, y algunas leyes también incluyen la discapacidad y otros rasgos.

Una violación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 puede probarse demostrando que una práctica o política de empleo tiene un efecto adverso desproporcionado en los miembros de la clase protegida en comparación con los no miembros de la clase protegida. [ 1 ] Por lo tanto, la teoría del impacto desproporcionado bajo el Título VII prohíbe a los empleadores "utilizar una práctica de empleo aparentemente neutral que tenga un impacto adverso injustificado en los miembros de una clase protegida. Una práctica de empleo aparentemente neutral es aquella que no parece ser discriminatoria en sí misma; más bien, es una que es discriminatoria en su aplicación o efecto". [ 2 ] Cuando se demuestra un impacto desproporcionado, el demandante puede prevalecer sin necesidad de demostrar discriminación intencional a menos que el empleador demandado demuestre que la práctica o política en cuestión tiene una relación demostrable con los requisitos del trabajo en cuestión. [ 3 ] Esta es la defensa de " necesidad empresarial ". [ 1 ]

Algunas leyes de derechos civiles, como el Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , no contienen disposiciones sobre impacto discriminatorio que creen un derecho de acción privado , [ 4 ] aunque el gobierno federal aún puede presentar demandas por impacto discriminatorio bajo estas leyes. [ 5 ] Si bien no contienen disposiciones explícitas sobre impacto discriminatorio, la Corte Suprema de los Estados Unidos ha sostenido que la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 [ 6 ] y la Ley de Vivienda Justa de 1968 crean una causa de acción por impacto discriminatorio. [ 7 ] Durante la segunda presidencia de Donald Trump , se ordenó a las agencias estadounidenses que dejaran de usar el impacto discriminatorio en casos de derechos civiles. [ 8 ]

La idea del impacto desproporcionado se ha aplicado dentro de la UE con respecto a la discriminación sistémica y la igualdad sustantiva. [ 9 ]

Igualdad sustantiva

El impacto desproporcionado es una violación de la igualdad sustantiva , la igualdad de resultados para los grupos. [ 10 ] Por el contrario, el trato desproporcionado es una violación de la igualdad de oportunidades formal . [ 11 ] [ 12 ]

Impacto adverso

Si bien el impacto discriminatorio es una teoría legal de responsabilidad bajo el Título VII, el impacto adverso es un elemento de esa doctrina, que mide el efecto que una práctica de empleo tiene sobre una clase protegida por el Título VII. En las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados, un impacto adverso se define como una "tasa de selección sustancialmente diferente en la contratación, promoción u otra decisión de empleo que perjudica a los miembros de un grupo racial, sexual o étnico". [ 13 ] Una tasa "sustancialmente diferente" se define típicamente en el ámbito de la aplicación gubernamental o en litigios del Título VII utilizando la Regla del 80%, pruebas de significancia estadística y/o pruebas de significancia práctica. El impacto adverso se usa a menudo indistintamente con "impacto discriminatorio", que fue un término legal acuñado en una de las sentencias más importantes de la Corte Suprema de los Estados Unidos sobre impacto discriminatorio o adverso: Griggs v. Duke Power Co. , 1971. El impacto adverso no significa que se dé preferencia a un individuo de un grupo mayoritario sobre un grupo minoritario. Sin embargo, tener un impacto adverso sí significa que existe el "potencial" de discriminación en el proceso de contratación y podría justificar una investigación. [ 14 ]

La regla del 80%

La prueba del 80% fue formulada originalmente por un panel de 32 profesionales (denominado Comité Asesor Técnico sobre Pruebas, o TACT) reunido por la Comisión de Prácticas Justas de Empleo del Estado de California (FEPC) en 1971, que publicó las Directrices del Estado de California sobre Procedimientos de Selección de Empleados en octubre de 1972. Este fue el primer documento oficial del gobierno que incluyó la prueba del 80% en el contexto del impacto adverso, y posteriormente fue codificada en las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados de 1978, un documento utilizado por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el Departamento de Trabajo y el Departamento de Justicia en la aplicación del Título VII. [ 15 ]

Originalmente, las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados establecían una regla simple del "80 por ciento" para determinar si el sistema de selección de una empresa tenía un "impacto adverso" en un grupo minoritario. Esta regla se basaba en las tasas de contratación de los solicitantes de empleo. Por ejemplo, si la empresa XYZ contrataba al 50 por ciento de los hombres que solicitaban trabajo en una ocupación predominantemente masculina, mientras que solo contrataba al 20 por ciento de las mujeres, se podía analizar la proporción de estas dos tasas de contratación para determinar si existía un problema de discriminación. La proporción de 20:50 significa que la tasa de contratación de mujeres es solo el 40 por ciento de la tasa de contratación de hombres. Es decir, 20 dividido entre 50 es igual a 0,40, lo que equivale al 40 por ciento. Claramente, el 40 por ciento está muy por debajo del 80 por ciento que se estableció arbitrariamente como una diferencia aceptable en las tasas de contratación. Por lo tanto, en este ejemplo, la empresa XYZ podría haber tenido que demostrar que existía una razón legítima para contratar hombres a una tasa tan superior a la de las mujeres. Desde la década de 1980, los tribunales estadounidenses han cuestionado la arbitrariedad de la regla del 80%, lo que ha reducido su importancia con respecto a la época en que se publicaron las Directrices Uniformes. Un memorando de 2007 de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. sugiere que un criterio más sólido se basaría en comparar la tasa de contratación de un grupo específico por parte de una empresa con la tasa que se daría si la empresa seleccionara personas al azar. [ 16 ]

Falsos positivos

El umbral del 80% puede generar una gran cantidad de falsos positivos . Podemos convertir entre medidas de tamaño del efecto utilizando las relaciones: [ 17 ] [ 18 ]d=3πregistro⁡O,d=2ρ21−ρ2,PAG(incógnita>Y)=Φ(d/2){\displaystyle d={{\sqrt {3}} \over {\pi }}\log {\text{OR}},\quad d=2{\sqrt {\rho ^{2} \over {1-\rho ^{2}}}},\quad \mathbb {P} (X>Y)=\Phi (d/{\sqrt {2}})}dónded{\displaystyle d}es la d de Cohen ,O{\displaystyle {\text{O}}}es la razón de probabilidades ,ρ{\displaystyle \rho }es la correlación de Pearson yΦ(⋅){\displaystyle \Phi (\cdot )}es la función de distribución acumulativa normal estándar . El coeficiente de determinaciónR2{\displaystyle R^{2}}es el cuadrado de la correlación. El términoPAG(incógnita>Y){\displaystyle \mathbb {P} (X>Y)}es la probabilidad de que un miembro del grupoincógnita{\displaystyle X}obtiene una puntuación mayor que la de un miembro del grupoY{\displaystyle Y}. Para un conjunto de razones de probabilidades, que se usa a menudo para determinar si hay un impacto dispar, [ 19 ] podemos convertir entre tamaños del efecto de la siguiente manera:

Utilizando estas diferentes medidas del tamaño del efecto, podemos determinar cuantitativamente el tamaño de una brecha basándonos en varias interpretaciones comunes. En particular, podemos interpretar el tamaño del efecto como:

Si aplicamos la regla del 80% a través de la razón de probabilidades, esto implica que la razón de probabilidades umbral para asumir discriminación es 1,25; por lo tanto, las otras medidas del tamaño del efecto son:ρ=0,061,R2=0,004,d=0,123,PAG(incógnita>Y)=0,535{\displaystyle \rho =0.061,\quad R^{2}=0.004,\quad d=0.123,\quad \mathbb {P} (X>Y)=0.535}Esto implica que se presume la existencia de discriminación si se explica el 0,4 % de la variación en los resultados y existe una diferencia de 0,123 desviaciones estándar entre dos grupos. Ambas cantidades son lo suficientemente pequeñas como para generar una preocupación significativa sobre la posibilidad de encontrar falsos positivos de discriminación a un nivel inaceptable. Un umbral más alto para presumir que las disparidades se deben a la discriminación, como una razón de probabilidades de 2 a 3, reduce la probabilidad de falsos positivos.

Pruebas estadísticas más avanzadas

El concepto de importancia práctica para el impacto adverso fue introducido por primera vez por la Sección 4D de las Directrices Uniformes, [ 20 ] que establece: "Las diferencias más pequeñas en la tasa de selección pueden, no obstante, constituir un impacto adverso, cuando son significativas tanto en términos estadísticos como prácticos..." Varios casos de tribunales federales han aplicado pruebas de importancia práctica a los análisis de impacto adverso para evaluar la "viabilidad" o "estabilidad" de los resultados. Esto se suele hacer evaluando el cambio en las pruebas de importancia estadística después de cambiar hipotéticamente el estado de selección de los miembros del grupo focal de "fallido" a "aprobado" (véase, por ejemplo, Contreras v. City of Los Angeles (656 F.2d 1267, 9th Cir. 1981); US v. Commonwealth of Virginia (569 F.2d 1300, 4th Cir. 1978); y Waisome v. Port Authority (948 F.2d 1370, 1376, 2d Cir. 1991)).

Discriminación involuntaria

Esta forma de discriminación se produce cuando un empleador no tiene intención de discriminar; por el contrario, se produce cuando se aplican estándares o procedimientos idénticos a todos, a pesar de que generan una diferencia sustancial en los resultados laborales de los miembros de un grupo en particular y no guardan relación con un desempeño laboral exitoso. Es importante señalar que el impacto discriminatorio no es , en sí mismo, ilegal. [ 21 ] Esto se debe a que el impacto discriminatorio solo se vuelve ilegal si el empleador no puede justificar la práctica laboral que causa el impacto adverso como "relacionada con el puesto en cuestión y coherente con la necesidad del negocio" (denominada "defensa de la necesidad del negocio"). [ 22 ]

La Ley de Vivienda Justa

La teoría del impacto discriminatorio también se aplica en el contexto de la vivienda bajo el Título VIII de la Ley de Derechos Civiles de 1968, también conocida como Ley de Vivienda Justa . Los diez tribunales federales de apelación que han abordado el tema han determinado que se puede establecer una violación de la Ley de Vivienda Justa a través de la teoría de responsabilidad por impacto discriminatorio. La Oficina de Vivienda Justa e Igualdad de Oportunidades del Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos (HUD) , el gobierno federal que administra la Ley de Vivienda Justa , emitió un proyecto de reglamento el 16 de noviembre de 2011, que establece cómo el HUD aplica el impacto discriminatorio en los casos de la Ley de Vivienda Justa. El 8 de febrero de 2013, el HUD emitió su Reglamento Final. [ 23 ]

Hasta 2015, la Corte Suprema de los Estados Unidos aún no había determinado si la Ley de Vivienda Justa permitía demandas por impacto discriminatorio. Esta cuestión llegó a la Corte Suprema dos veces desde 2012, primero en Magner v. Gallagher y luego en Township of Mount Holly v. Mount Holly Gardens Citizens . Ambos casos se resolvieron antes de que la Corte Suprema pudiera emitir un fallo; la administración Obama había alentado la resolución, ya que los grupos de derechos civiles temían que un fallo de la Corte Suprema sobre el tema fuera hostil a las teorías de impacto discriminatorio y, por lo tanto, debilitara la aplicación de la ley contra la discriminación en la vivienda. [ 24 ] [ 25 ]

El 25 de junio de 2015, mediante una decisión de 5-4 en el caso Texas Department of Housing and Community Affairs v. Inclusive Communities Project, Inc. , la Corte Suprema sostuvo [ 7 ] que las demandas por impacto discriminatorio son admisibles bajo la Ley de Vivienda Justa. En una opinión del Juez Kennedy, "El reconocimiento de las demandas por impacto discriminatorio también es coherente con el propósito central de la FHA, que, al igual que el Título VII y la ADEA, se promulgó para erradicar las prácticas discriminatorias dentro de un sector de la economía de la nación. Las demandas dirigidas a leyes de zonificación ilegales y otras restricciones de vivienda que excluyen injustamente a las minorías de ciertos vecindarios sin justificación suficiente son el núcleo de la responsabilidad por impacto discriminatorio... El reconocimiento de la responsabilidad por impacto discriminatorio bajo la FHA juega un papel importante en el descubrimiento de la intención discriminatoria: permite a los demandantes contrarrestar los prejuicios inconscientes y la animosidad encubierta que escapan a una fácil clasificación como trato discriminatorio". Según el fallo del Tribunal en el caso Inclusive Communities, para probar un caso de discriminación de vivienda por impacto desproporcionado, debe ocurrir lo siguiente:

  • En primer lugar, el demandante debe presentar un caso prima facie , estableciendo una conexión causal explícita entre una política o práctica y el impacto discriminatorio o la disparidad estadística. Como escribió el juez Kennedy: «Una demanda por impacto discriminatorio basada en una disparidad estadística fracasará si el demandante no puede señalar la política o políticas del demandado que causan dicha disparidad». El juez Kennedy también señaló que «las políticas no contravienen el requisito del impacto discriminatorio a menos que sean barreras artificiales, arbitrarias e innecesarias».
  • En segundo lugar, el demandado debe tener la oportunidad de probar "que la práctica impugnada es necesaria para lograr uno o más intereses sustanciales, legítimos y no discriminatorios". [ 26 ] Si el demandado no puede hacerlo, entonces debe prevalecer la alegación del demandante sobre el impacto discriminatorio.
  • Finalmente, si el demandado ha "cumplido con su carga probatoria en el segundo paso", el demandante puede "prevalecer al demostrar que los intereses sustanciales, legítimos y no discriminatorios que sustentan la práctica impugnada podrían ser atendidos por otra práctica [es decir, alternativa] que tenga un efecto menos discriminatorio". [ 26 ] Si un demandante no puede hacerlo, entonces su demanda por impacto discriminatorio debe ser desestimada.

Crítica

La teoría del impacto desproporcionado contrasta con las disposiciones sobre trato discriminatorio de las leyes de derechos civiles, así como con la garantía de igualdad de protección de la Constitución de los Estados Unidos . Por ejemplo, si un hipotético departamento de bomberos utilizara una prueba de 100 libras, esta política podría excluir desproporcionadamente a las mujeres solicitantes de empleo. Según la regla del 80% mencionada anteriormente, las mujeres solicitantes que no superaran la prueba tendrían un caso prima facie de discriminación por impacto desproporcionado contra el departamento si la superaran en menos del 80% de la tasa en la que los hombres la superaron. Para evitar una demanda por parte de las mujeres solicitantes, el departamento podría negarse a contratar a cualquier persona de su grupo de solicitantes; en otras palabras, podría negarse a contratar a alguien porque demasiados de los solicitantes seleccionados eran hombres. Por lo tanto, el empleador habría discriminado intencionalmente a los hombres solicitantes seleccionados por su género, lo que probablemente constituye un trato discriminatorio ilegal y una violación del derecho constitucional a la igualdad de protección. [ 27 ]

Un precedente importante para analizar tales reclamos es Washington v. Davis , 426 US 229 (1976) , que sostuvo que una ley o política viola la Cláusula de Igualdad de Protección solo cuando se demuestra un propósito discriminatorio, no simplemente un impacto racial desproporcionado. En el caso Ricci v. DeStefano de 2009 , la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que un departamento de bomberos cometió un trato discriminatorio ilegal al negarse a ascender a bomberos blancos, en un esfuerzo por evitar la responsabilidad por impacto discriminatorio en una posible demanda por bomberos negros e hispanos que reprobaron desproporcionadamente las pruebas requeridas para el ascenso. Aunque la Corte en ese caso no abordó el tema constitucional, la opinión concurrente del Juez Scalia sugirió que el departamento de bomberos también violó el derecho constitucional a la igualdad de protección. Incluso antes de Ricci , los tribunales federales inferiores han dictaminado que las acciones tomadas para evitar la posible responsabilidad por impacto discriminatorio violan el derecho constitucional a la igualdad de protección. Un caso de este tipo es Biondo v. Ciudad de Chicago, Illinois , del Séptimo Circuito .

Thomas Sowell ha argumentado que asumir que las disparidades en los resultados son causadas por la discriminación es una falacia lógica . [ 28 ]

Responsabilidad por actos delictivos cometidos por empleados

En 2013, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) presentó una demanda, EEOC v. FREEMAN , [ 29 ] contra el uso de las verificaciones típicas de antecedentes penales y crediticios durante el proceso de contratación. Si bien admitió que existen muchas razones legítimas e imparciales desde el punto de vista racial para que los empleadores excluyan a delincuentes y deudores convictos, la EEOC presentó la teoría de que esta práctica es discriminatoria porque las minorías en los EE. UU. tienen más probabilidades de ser delincuentes convictos con malos historiales crediticios que los estadounidenses blancos. Por lo tanto, los empleadores deberían incluir a delincuentes y deudores en sus procesos de contratación. En este caso, el juez de distrito de los EE. UU., Roger Titus, falló firmemente en contra de la teoría del impacto discriminatorio, afirmando que la acción de la EEOC había sido "una teoría en busca de hechos que la sustentaran". Al emprender acciones de esta naturaleza, la EEOC ha puesto a muchos empleadores en la disyuntiva de ignorar los antecedentes penales y el historial crediticio, exponiéndose así a posibles responsabilidades por actos delictivos y fraudulentos cometidos por sus empleados, o bien, arriesgándose a la ira de la EEOC por haber utilizado información considerada fundamental por la mayoría de los empleadores. Se requiere algo más para justificar una demanda por discriminación basada en los antecedentes penales y la verificación de crédito. Exigir menos sería condenar el sentido común , y esto simplemente no es lo que exigen las leyes de este país.

Confundido

Las disparidades pueden verse afectadas por variables subyacentes ( factores de confusión ), lo que implicaría que la disparidad se debe a diferencias subyacentes que no se basan en la pertenencia a un grupo. Al investigar si una disparidad salarial entre dos grupos se debe o no a la discriminación, podemos construir un modelo de regresión múltiple para el salario.y{\displaystyle y}como:y=β0⏟Interceptar+∑i=1pagβiincógnitai⏟Variables de confusión+γGRAMO⏟Efecto de la pertenencia a un grupo+ϵ⏟Término de error{\displaystyle y=\underbrace {\beta _{0}} _{\text{Intercepto}}+\underbrace {\sum _{i=1}^{p}\beta _{i}x_{i}} _{\text{Variables de confusión}}+\underbrace {\gamma G} _{\text{Efecto de la pertenencia al grupo}}+\underbrace {\epsilon } _{\text{Término de error}}}donde elincógnitai{\displaystyle x_{i}}son las variables de confusión,GRAMO∈{0,1}{\displaystyle G\in \{0,1\}}es una variable dicotómica que indica la pertenencia a un grupo, yϵ∼norte(0,σ2){\displaystyle \epsilon \sim {\mathcal {N}}(0,\sigma ^{2})}es una variable aleatoria con distribución normal . Después de corregir las variables potencialmente confusoras en un modelo de regresión, deberíamos poder determinar si aún existe un impacto de la pertenencia al grupo en la cantidad de interés. Si no hemos omitido ninguna variable confusora importante y no hemos recurrido al p-hacking , entonces una significancia estadística|γ|>0{\displaystyle |\gamma |>0}sugiere una muy buena posibilidad de discriminación positiva o negativa.

Por ejemplo, las siguientes disparidades pueden explicarse por factores de confusión:

Orden Ejecutiva 14281

El 23 de abril de 2025, el presidente Donald Trump firmó la Orden Ejecutiva 14281. Se revocaron las acciones presidenciales emitidas anteriormente que reconocían la responsabilidad por impacto discriminatorio en la legislación federal. Se instruyó a las agencias federales a dejar de aplicar la teoría del impacto discriminatorio y a eliminarla de las regulaciones federales. La jurisprudencia y las leyes vigentes permanecen sin cambios. [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ]

En diciembre de 2025, el Departamento de Justicia emitió una norma final, sin aviso ni comentarios, para eliminar la responsabilidad por impacto discriminatorio. La norma decía que el precedente de la Corte Suprema "no prohíbe las políticas aparentemente neutrales que resultan en resultados discriminatorios cuando no hay intención discriminatoria". [ 38 ] [ 39 ] En junio de 2026, la Oficina de Asesoría Legal emitió una opinión en la que las directrices de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo sobre la responsabilidad por impacto discriminatorio bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son inconstitucionales. [ 40 ] La opinión citó la decisión de la Corte Suprema en Louisiana v. Callais y su orden de expediente paralelo de junio de 2026 en Allen v. Milligan . [ 41 ]

Jurisprudencia pertinente

Véase también

Referencias

  1. 1 2 EEOC v. Sambo's of Georgia, Inc., 530 F. Supp. 86, 92 (ND Ga. 1981)
  2. ↑ Fick, Barbara J. (1997). Guía de la Asociación de Abogados de Estados Unidos sobre derecho laboral  : todo lo que necesita saber sobre sus derechos como empleado o empleador (1.ª  ed.). Nueva York: Times Books. pág.  21. ISBN 9780812929287.
  3. ↑ Por ejemplo, Griggs v. Duke Power Co., 401 US 424, 91 S. Ct. 849, 28 L. Ed. 2d 158 (1977)
  4. ↑ Alejandro contra Sandoval , 532 US 275 (2001), https://www.law.cornell.edu/supct/html/99-1908.ZS.html
  5. ↑ "Página principal de la División de Derechos Civiles" . Archivado del original el 16 de julio de 2015. Consultado el 12 de agosto de 2015 .
  6. ↑ Smith contra Ciudad de Jackson , Mississippi , 544 US 228 (2005), https://www.law.cornell.edu/supct/html/03-1160.ZS.html
  7. 1 2 "Copia archivada" (PDF) . Archivado del original (PDF) el 24 de mayo de 2017. Recuperado el 27 de junio de 2017 .{{cite web}}: CS1 mantenimiento: copia archivada como título ( enlace )
  8. ↑ Green, Erica L. (9 de mayo de 2025). "Trump busca eliminar una herramienta legal clave para la aplicación de los derechos civiles" . The New York Times . Consultado el 25 de mayo de 2025 .
  9. ^ Tourkochoriti, Ioanna (20 de abril de 2015). "«Impacto desproporcionado» y «discriminación indirecta»: evaluación de las respuestas a la discriminación sistémica en EE. UU. y la UE. Revista Europea de Derechos Humanos 3/2015 . SSRN 2596624. Consultado el 19 de octubre de 2024 . 
  10. ↑ Fredman, Sandra (2016). "La igualdad sustantiva revisitada" . Revista Internacional de Derecho Constitucional . 14 (3): 712– 738. doi : 10.1093/icon/mow043 .
  11. ↑ De Vos, Marc (2020). "El Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la marcha hacia la igualdad sustantiva en el derecho antidiscriminatorio de la Unión Europea" . Revista Internacional de Discriminación y Derecho . 20 (1): 62– 87. doi : 10.1177/1358229120927947 .
  12. ↑ Véase Wards Cove Packing Co. v. Atonio , 490 US 642 (1989) (al igual que la estructura de prueba analítica bajo la teoría del trato discriminatorio, la carga de demostrar el impacto discriminatorio siempre recae en el demandante y el empleador solo tiene la carga de la producción, en la cuestión de la justificación comercial, una vez que se ha establecido un caso prima facie).
  13. ↑ "Directrices uniformes sobre procedimientos de selección de personal" . uniformguidelines.com . Consultado el 14 de noviembre de 2007. Impacto adverso. Una tasa de selección sustancialmente diferente en la contratación, promoción u otra decisión laboral que perjudica a los miembros de un grupo racial, sexual o étnico. Véase la sección 4 de estas directrices.
  14. ↑ Lawrence Ph.D., Amie (31 de mayo de 2011). "La gran IA" . Select International, Inc. . Consultado el 31 de mayo de 2011.
  15. ↑ Dan Biddle (2006). Impacto adverso y validación de pruebas: Guía práctica para pruebas de empleo válidas y defendibles . Aldershot, Hants, Inglaterra: Gower Technical Press. págs. 2–5 . ISBN  0-566-08778-2.
  16. ↑ "Reunión del 16 de mayo de 2007: Pruebas y selección de personal" . eeoc.gov . 16 de mayo de 2007.
  17. ↑ "Conversión entre tamaños del efecto" (PDF) .
  18. ↑ Ruscio, John (2008). "Una medida del tamaño del efecto basada en la probabilidad: robustez a las tasas base y otros factores". Métodos psicológicos . 13 (1): 19– 30. doi : 10.1037/1082-989X.13.1.19 . PMID 18331151. S2CID 15311097 .  
  19. ↑ Finkelstein, Michael O.; Levin, Bruce (2015). Estadística para abogados . Estadística para ciencias sociales y del comportamiento (3.ª ed.). Nueva York, NY: Springer. págs. 38–41 . ISBN   9781441959843.
  20. ↑ "Impacto adverso y la "regla de las cuatro quintas partes"uniformguidelines.com . Consultado el 14 de noviembre de 2007. Sin embargo , pequeñas diferencias en la tasa de selección pueden constituir un impacto adverso, cuando son significativas tanto en términos estadísticos como prácticos.
  21. ↑ Herman Aguinis; Cascio, Wayne F. (2005). Psicología aplicada a la gestión de recursos humanos (6.ª ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall . ISBN  0-13-148410-9.
  22. ↑ Ley de Derechos Civiles de 1964/1991, Sección 2000e-2[k] [1] [A]
  23. ↑ "HUDNo.13-022" . portal.hud.gov . Archivado del original el 17 de febrero de 2013.
  24. ↑ "La votación de Mount Holly" . Wall Street Journal . 13 de noviembre de 2013.
  25. ↑ Adam Liptak (14 de noviembre de 2013). "Se resuelve un caso de vivienda justa antes de que llegue a la Corte Suprema" . New York Times .
  26. 1 2 "Departamento de Vivienda y Asuntos Comunitarios de Texas contra Inclusive Communities Project, Inc." (PDF) . 2015.
  27. ↑ "Ricci v. DeStefano" . oyez.org . 29 de junio de 2009. Consultado el 28 de abril de 2026 .{{cite web}}: CS1 mantenimiento: estado de la URL ( enlace )
  28. ↑ Sowell, Thomas (2018). Discriminación y desigualdades . Nueva York, NY: Basic Books. ISBN 9781541645639.
  29. ↑ "EEOC v. Freeman.09cv2573. Memorando de opinión - Ediciones RWT del 8.5.13" (PDF) . Archivado del original el 3 de septiembre de 2013.
  30. ↑ Flynn, Kevin (3 de febrero de 2000). "A pesar del reclutamiento, pocas mujeres obtienen buenos resultados en las pruebas para bomberos" . The New York Times . ISSN 0362-4331 . Consultado el 11 de agosto de 2019 . 
  31. ↑ Gonen, Yoav; Short, Aaron (11 de diciembre de 2014). "El Departamento de Bomberos de Nueva York elimina el requisito de prueba física en medio de la baja tasa de contratación femenina" . New York Post . Consultado el 11 de agosto de 2019 .
  32. ↑ Cook, Cody; Diamond, Rebecca; Hall, Jonathan; List, John A.; Oyer, Paul . "La brecha salarial de género en la economía colaborativa: evidencia de más de un millón de conductores de servicios de transporte compartido" (PDF) .
  33. ↑ "La brecha salarial de género para los conductores de Uber se explica completamente por tres factores, y no por discriminación" . AEI . 2 de abril de 2019. Consultado el 11 de agosto de 2019 .
  34. ↑ Fryer, Jr, Roland G (2016). "Análisis empírico de las diferencias raciales en el uso de la fuerza por parte de la policía" . Documento de trabajo del NBER n . ° 22399. doi : 10.3386/w22399 .{{cite journal}}: CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )
  35. ↑ Reiter, Nicholas M.; Martin, Doreen S.; Burroughs, Robin LS; Gotfried, Allison B. (16 de mayo de 2025), "Nueva orden ejecutiva de Trump desmantela la responsabilidad por impacto discriminatorio" , Venable LLP
  36. ↑ "Restauración de la igualdad de oportunidades y la meritocracia" . Oficina del Registro Federal . Administración Nacional de Archivos y Registros. 28 de abril de 2025 [26 de abril de 2025].
  37. ↑ Anderson, April J. (28 de abril de 2026). ¿Qué es la discriminación por impacto desproporcionado? (Informe). Servicio de Investigación del Congreso – vía Congress.gov .
  38. ↑ 90 FR 57141
  39. ↑ Guillén, Alex; Hassan Ali Kanu (9 de diciembre de 2025). "El Departamento de Justicia revoca las normas antidiscriminación" . POLITICO .
  40. ↑ «Oficina de Asuntos Públicos | El Departamento de Justicia concluye que las directrices de la EEOC sobre el impacto discriminatorio violan la Constitución» . justice.gov (Comunicado de prensa). 9 de junio de 2026. Archivado del original el 9 de junio de 2026.
  41. ↑ Knappenberger, Ryan (9 de junio de 2026). "El Departamento de Justicia concluye que las normas sobre el impacto discriminatorio en el empleo son inconstitucionales" . Courthouse News Service .
  • La Oficina de Vivienda Justa e Igualdad de Oportunidades
  • Software gratuito en línea que evalúa si se ha producido o no un impacto discriminatorio.
  • Explicación del impacto discriminatorio según la Ley de Vivienda Justa y ejemplos de informes.