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Rendimiento contextual

El desempeño contextual se define como las actividades que los empleados realizan para contribuir al funcionamiento social y psicológico de una organización . Es un componente d...

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El desempeño contextual se define como las actividades que los empleados realizan para contribuir al funcionamiento social y psicológico de una organización . Es un componente del desempeño laboral de un individuo . [ 1 ] Existe la perspectiva de que la competencia en una tarea específica no es suficiente y que los empleados pueden ser seleccionados en función de sus competencias que pueden contribuir al funcionamiento general de una organización.

El desempeño contextual puede consistir en actividades como ofrecerse como voluntario para realizar trabajo adicional, el estricto cumplimiento de las normas y procedimientos de la organización, y otros comportamientos discrecionales.

Descripción general

Este constructo fue identificado por primera vez en el ámbito de la investigación en psicología industrial y organizacional por Borman y Motowidlo. [ 2 ] Con el auge de la economía del conocimiento , las expectativas hacia los empleados pueden aumentar. Si bien los principios del desempeño contextual son muy similares a los del comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO) y el comportamiento prosocial , se cuestiona que el desempeño contextual sea, de hecho, un constructo independiente. [ 1 ]

La contraparte del desempeño contextual es el desempeño de tareas. El desempeño de tareas se define como las actividades laborales que contribuyen a la capacidad técnica de una organización. [ 1 ] El desempeño contextual tiende a ser voluntario, mientras que el desempeño de tareas suele estar prescrito en la descripción del puesto . Si bien el desempeño contextual es subjetivo, la investigación sugiere que los gerentes incluyen cada vez más estos comportamientos al realizar evaluaciones de desempeño. [ 3 ] Aunque conceptualmente diferentes, estos dos tipos de desempeño presentan correlaciones moderadamente altas, de modo que las personas con buen desempeño en tareas suelen tener también un buen desempeño contextual. [ 4 ]

Taxonomía

La investigación ha generado varias taxonomías de desempeño contextual y comportamiento de ciudadanía organizacional. Borman y Motowildo describen el desempeño contextual como aquel que abarca tanto los comportamientos de ciudadanía organizacional como los comportamientos laborales prosociales. La siguiente es la taxonomía de Borman y Motowildo: [ 1 ]

  • Persistir con entusiasmo y esfuerzo adicional según sea necesario para completar con éxito las tareas asignadas.
  • Ofrecerse como voluntario para realizar tareas que no forman parte formalmente del propio trabajo.
  • Ayudar y cooperar con los demás
  • Cumplir con las normas y procedimientos de la organización.
  • Respaldar, apoyar y defender los objetivos de la organización.
  • facilitación interpersonal
  • Dedicación al trabajo

Para obtener información sobre el desempeño contextual de un empleado, los investigadores adaptan ítems de la taxonomía anterior. Los supervisores miden los ítems en una escala Likert , del uno al cinco. Algunos ejemplos de ítems son:

  • El empleado realiza voluntariamente más de lo que exige su trabajo para ayudar a los demás o contribuir a la eficacia de la organización.
  • El empleado afronta una tarea laboral difícil con entusiasmo.
  • El empleado se ofrece voluntario para realizar tareas adicionales [ 2 ]

Predictores

Predictores disposicionales

Los investigadores creen que existen diferentes rasgos y habilidades que predicen el desempeño en tareas y en contextos. Se ha descubierto que la inteligencia es un predictor significativo del desempeño en tareas y el conocimiento procedimental , o conocimiento de cómo realizar una tarea, predice el desempeño en contextos. [ 5 ] Por otro lado, existe un apoyo limitado para la relación entre la inteligencia y el desempeño en contextos. Debido a esto, la investigación también ha explorado predictores no cognitivos del desempeño, como la personalidad . [ 6 ] Los resultados de la investigación muestran que el rasgo de personalidad de la escrupulosidad tiene, de hecho, una relación positiva de débil a moderada con el desempeño en contextos. Se encontró que la apertura a la experiencia y la extraversión tienen una correlación débil. [ 7 ]

En un entorno de equipo, los rasgos de personalidad de responsabilidad, extraversión y amabilidad predicen el desempeño contextual. [ 8 ] También se han investigado otros rasgos de personalidad, además de los Cinco Grandes . Se encontró que la relación entre la confiabilidad, la orientación al trabajo, la cooperación y el desempeño contextual es mayor que su relación con el desempeño de la tarea. [ 2 ]

Si un individuo percibe que está siendo tratado con justicia, si está satisfecho con su trabajo y si siente que su supervisor o líder le brinda apoyo, se espera que su desempeño contextual aumente. [ 7 ] La justicia procesal describe la equidad utilizada en el proceso de asignación y encontró una correlación positiva de débil a moderada entre las dos dimensiones del desempeño contextual: facilitación interpersonal y dedicación al trabajo. [ 9 ] [ 7 ] Tanto las diferencias individuales como las limitaciones situacionales influyen en el desempeño contextual. [ 10 ]

Resultados

La investigación muestra que el desempeño contextual es un predictor significativo de la rotación de personal, más allá del desempeño en las tareas. [ 11 ] La faceta de facilitación interpersonal predice significativamente el compromiso organizacional . [ 11 ] La investigación respalda que el desempeño contextual se relaciona con el desempeño general de la organización, medido por la calidad, la cantidad, las medidas financieras y las medidas de servicio al cliente. [ 7 ]

Implicaciones teóricas

Muchas conceptualizaciones del desempeño de los empleados se centran únicamente en el desempeño de tareas y, por lo tanto, pueden ser deficientes porque carecen del constructo de desempeño contextual. [ 12 ] Dado que la evidencia indica que las calificaciones de los supervisores incluyen el desempeño contextual, una conceptualización holística del desempeño debería incluir tanto el desempeño de tareas como el contextual. [ 3 ] Otra implicación teórica es la naturaleza superpuesta del desempeño contextual con el comportamiento organizacional ciudadano (OCB) y el comportamiento prosocial. Algunos investigadores argumentan que el OCB se superpone claramente con el desempeño contextual y debería redefinirse como el mismo constructo. [ 13 ] El desempeño contextual se considera un comportamiento extrarrol que no es esperado ni recompensado por la organización. Sin embargo, esta conceptualización puede no ser precisa. [ 12 ]

Referencias

  1. 1 2 3 4 Borman, W., & Motowildo, S. (1997). Desempeño en tareas y desempeño contextual: El significado para la investigación en selección de personal. Human Performance, 10(2), 99-109.
  2. 1 2 3 Motowidlo, S., & Van Scotter, J. (1994). Evidencia de que el desempeño en la tarea debe distinguirse del desempeño contextual. Journal of Applied Psychology, 79(4), 475-480.
  3. 1 2 Johnson, J. (2001). La importancia relativa de las dimensiones de desempeño de la tarea y del contexto en los juicios del supervisor sobre el desempeño general. Journal of Applied Psychology, 86(5), 984-996.
  4. ↑ Dalal, RS (2007). Desempeño contextual / comportamiento prosocial / comportamiento de ciudadanía organizacional. En SG Rogelberg (Ed.) Enciclopedia de psicología industrial/organizacional (Vol. 1, pp. 103-106). Thousand Oaks, CA: Sage
  5. ↑ Bergman, M., Donovan, M., Drasgow, F., Overton, R., & Henning, J. (2008). Prueba de la teoría de Motowildo et al. (1997) sobre las diferencias individuales en el desempeño de tareas y el desempeño contextual. Human Performance, 21, 227-253.
  6. ↑ Motowildo, S., Borman, W. y Schmit, M. (1997). Una teoría de las diferencias individuales en el desempeño de tareas y contextos. Human Performance, 10(2), 71-83.
  7. 1 2 3 4 Dalal, RS (2007). Desempeño contextual / comportamiento prosocial / comportamiento de ciudadanía organizacional. En SG Rogelberg (Ed.) Enciclopedia de psicología industrial/organizacional (Vol. 1, pp.103-106). Thousand Oaks, CA: Sage.
  8. ↑ Morgeson, FP, Reider, MH y Campion, MA (2005). Selección de individuos en entornos de equipo: La importancia de las habilidades sociales, las características de la personalidad y el conocimiento del trabajo en equipo. Personnel Psychology, 58(3), 583-612.
  9. ↑ Aryee, S., Chen, Z., & Budhwar, P. (2004). Equidad en el intercambio y desempeño de los empleados: Un examen de la relación entre la política organizacional y la justicia procesal. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 94, 1-14.
  10. ↑ Witt, L., Kacmar, K., Carlson, D., & Zivnuska, S. (2002). Efectos interactivos de la personalidad y la política organizacional en el desempeño contextual. Journal of Organizational Behavior, 23, 911-926.
  11. 1 2 Van Scotter, J. (2000). Relaciones entre el desempeño de tareas y el desempeño contextual con la rotación de personal, la satisfacción laboral y el compromiso afectivo. Human Resource Management Review, 10(1), 79-95.
  12. 1 2 Werner, J. (2000). Implicaciones del OCB y el desempeño contextual para la gestión de recursos humanos. Human Resource Management Review, 10(1), 3-24.
  13. ↑ Organ, D. (1997) Comportamiento de ciudadanía organizacional: Es hora de limpiar el constructo. Human Performance, 10(2), 85-97.
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