Comunidad de práctica

Una comunidad de práctica ( CdP ) es un grupo de personas que "comparten una preocupación o pasión por algo que hacen y aprenden a hacerlo mejor a medida que interactúan regularmente". ^[1] El concepto fue propuesto por primera vez por el antropólogo cognitivo Jean Lave y el teórico educativo Etienne Wenger en su libro de 1991 Aprendizaje situado (Lave & Wenger 1991). Wenger luego amplió significativamente el concepto en su libro de 1998 Comunidades de práctica (Wenger 1998).

Una comunidad de práctica puede surgir de manera natural debido al interés común de sus miembros en un área o dominio en particular, o puede crearse deliberadamente con el objetivo de adquirir conocimientos relacionados con un campo específico. Es a través del proceso de compartir información y experiencias con el grupo que los miembros aprenden unos de otros y tienen la oportunidad de desarrollarse personal y profesionalmente (Lave y Wenger 1991).

Las comunidades de práctica pueden existir en entornos físicos; por ejemplo, en un comedor de trabajo, en un entorno de campo, en una fábrica o en cualquier otro lugar del entorno, pero sus miembros no tienen por qué estar ubicados en el mismo lugar. Forman una "comunidad de práctica virtual" (VCoP) (Dubé, Bourhis y Jacob 2005) cuando colaboran en línea, como en foros de discusión, grupos de noticias o en los diversos chats en las redes sociales, como #musochat centrado en la interpretación de música clásica contemporánea (Sheridan 2015).

Una "comunidad de práctica móvil" (MCoP) (Kietzmann et al. 2013) es cuando los miembros se comunican entre sí a través de teléfonos móviles y participan en el trabajo comunitario sobre la marcha.

Las comunidades de práctica no son un fenómeno nuevo; este tipo de aprendizaje existe desde que las personas aprenden y comparten sus experiencias mediante la narración de historias. La idea tiene sus raíces en el pragmatismo estadounidense , especialmente en el concepto de " comunidad de investigación " de CS Peirce (Shields 2003), pero también en el principio de aprendizaje a través de la ocupación de John Dewey (Wallace 2007).

Para Etienne Wenger , el aprendizaje es fundamental para la identidad humana . Uno de los principales enfoques de los trabajos más recientes de Wenger es el aprendizaje como participación social: el individuo como participante activo en las prácticas de las comunidades sociales y en la construcción de su identidad a través de estas comunidades (Wenger, McDermott y Snyder 2002). En este contexto, una comunidad de práctica es un grupo de individuos que participan en una actividad comunitaria y experimentan/crean continuamente su identidad compartida mediante la participación y la contribución a las prácticas de sus comunidades.

Las características estructurales de una comunidad de práctica se redefinen nuevamente como un dominio de conocimiento, una noción de comunidad y una práctica:

• Dominio: Un dominio de conocimiento crea un terreno común, inspira a los miembros a participar, guía su aprendizaje y da sentido a sus acciones.
• Comunidad: La noción de comunidad crea el tejido social para ese aprendizaje. Una comunidad fuerte fomenta las interacciones y alienta la voluntad de compartir ideas.
• Práctica: Mientras que el dominio proporciona el área general de interés de la comunidad, la práctica es el enfoque específico alrededor del cual la comunidad desarrolla, comparte y mantiene su núcleo de conocimiento.

En muchas organizaciones, las comunidades de práctica se han convertido en una parte integral de la estructura organizacional (McDermott y Archibald 2010). Estas comunidades asumen tareas de gestión del conocimiento que antes estaban cubiertas por estructuras organizacionales más formales. En algunas organizaciones, existen comunidades de práctica tanto formales como informales. Existe un gran interés dentro de las organizaciones por alentar, apoyar y patrocinar comunidades de práctica con el fin de beneficiarse del conocimiento compartido que puede conducir a una mayor productividad. ^{[ cita requerida ]} Actualmente, muchas personas en el entorno empresarial consideran que las comunidades de práctica son un medio para capturar el conocimiento tácito o el conocimiento práctico que no se articula tan fácilmente.

Un aspecto y una función importantes de las comunidades de práctica es aumentar el rendimiento de la organización. Lesser y Storck (2001, pág. 836) identifican cuatro áreas del rendimiento organizacional que pueden verse afectadas por las comunidades de práctica:

• Disminuir la curva de aprendizaje de los nuevos empleados
• Responder más rápidamente a las necesidades y consultas de los clientes
• Reducir el retrabajo y evitar la “reinvención de la rueda”
• Generando nuevas ideas para productos y servicios

Las constelaciones de colaboración difieren de diversas maneras. Algunas están bajo control organizacional (por ejemplo, los equipos, véase más adelante), mientras que otras, como las comunidades de práctica, se autoorganizan o están bajo el control de individuos. Para ver ejemplos de cómo estos y otros tipos de colaboración varían en términos de su enfoque temporal o de límites y la base de las relaciones entre sus miembros, véase Kietzmann et al. (2013).

Un equipo de proyecto se diferencia de una comunidad de práctica en varios aspectos importantes. ^{[ cita requerida ]}

• Un equipo de proyecto está impulsado por resultados con objetivos, hitos y resultados compartidos.
• Un equipo de proyecto se reúne para compartir e intercambiar información y experiencias tal como lo hace la comunidad de práctica, pero la membresía del equipo está definida por la tarea.
• Un equipo de proyecto normalmente tiene miembros designados que permanecen constantes en sus roles durante el proyecto.
• Un equipo de proyecto se disuelve una vez cumplida su misión.

Por el contrario,

• Una comunidad de práctica a menudo se crea orgánicamente, con tantos objetivos como miembros de esa comunidad.
• La pertenencia a una comunidad se define por el conocimiento de sus miembros.
• La membresía de la CoP cambia y los miembros pueden asumir nuevos roles dentro de la comunidad a medida que surjan intereses y necesidades.
• Una comunidad de práctica puede existir mientras sus miembros crean que tienen algo que aportar o ganar con ella.

Además de la distinción entre CoP y otros tipos de agrupaciones organizativas que se encuentran en el lugar de trabajo, en algunos casos es útil diferenciar CoP de la comunidad de interés (CoI).

Comunidad de interés

• Un grupo de personas interesadas en compartir información y discutir un tema particular que les interesa.
• Los miembros no son necesariamente expertos o profesionales del tema en torno al cual se ha formado el CdI.
• El propósito del CoI es proporcionar un lugar donde las personas que comparten un interés común puedan ir e intercambiar información, hacer preguntas y expresar sus opiniones sobre el tema.
• Para ser miembro de un CoI no es necesario tener experiencia: solo es necesario estar interesado en el tema.

Comunidad de práctica

• Una CoP, por el contrario, es un grupo de personas que son practicantes activos.
• La participación en la CoP no es apropiada para quienes no son practicantes.
• El propósito de una CoP, como se discutió anteriormente, es proporcionar una manera para que los profesionales compartan consejos y mejores prácticas, hagan preguntas a sus colegas y se brinden apoyo entre sí.
• La membresía depende de la experiencia: uno debe tener al menos alguna experiencia reciente desempeñándose en el rol o área temática de la CoP.

Se dice que el capital social es un concepto multidimensional, con facetas públicas y privadas (Bourdieu 1991). ^[2] Es decir, el capital social puede aportar valor tanto al individuo como al grupo en su conjunto. A través de las conexiones informales que los participantes construyen en su comunidad de práctica y en el proceso de compartir su experiencia, aprender de los demás y participar en el grupo, se dice que los miembros están adquiriendo capital social , especialmente aquellos miembros que demuestran experiencia y conocimientos.

Wasko y Faraj (2000) describen tres tipos de conocimiento: "conocimiento como objeto", "conocimiento integrado en los individuos" y "conocimiento integrado en una comunidad". ^[3] Las comunidades de práctica se han asociado con la búsqueda, el intercambio, la transferencia y el archivo de conocimientos, así como con la creación de "experiencia" explícita o conocimiento tácito . Se considera que el conocimiento tácito son aquellas experiencias valiosas basadas en el contexto que no se pueden capturar, codificar y almacenar fácilmente (Davenport y Prusak 2000), véase también Hildreth y Kimble (2002). ^[4]

Dado que la gestión del conocimiento se considera "principalmente como un problema de captura, organización y recuperación de información, evocando nociones de bases de datos, documentos, lenguajes de consulta y minería de datos" (Thomas, Kellogg y Erickson 2001), la comunidad de práctica, colectiva e individual, se considera una rica fuente potencial de información útil en forma de experiencias reales; en otras palabras, mejores prácticas .

Así, para la gestión del conocimiento, una comunidad de práctica es una fuente de contenido y contexto que, si se codifica, documenta y archiva, se puede acceder a ella para su uso posterior.

Se cree que los miembros de las comunidades de práctica son canales más eficientes y eficaces de transmisión de información y experiencias. Si bien las organizaciones tienden a proporcionar manuales para satisfacer las necesidades de capacitación de sus empleados, las comunidades de práctica ayudan a fomentar el proceso de narración de historias entre colegas, lo que, a su vez, los ayuda a fortalecer sus habilidades en el trabajo (Seely Brown y Duguid 1991).

Los estudios han demostrado que los trabajadores pasan un tercio de su tiempo buscando información y tienen cinco veces más probabilidades de recurrir a un compañero de trabajo en lugar de a una fuente explícita de información (libro, manual o base de datos) (Davenport y Prusak 2000). Se ahorra tiempo al consultar con los miembros de una CoP. Los miembros de la comunidad tienen conocimiento tácito , que puede ser difícil de almacenar y recuperar fuera. Por ejemplo, una persona puede compartir la mejor manera de manejar una situación en función de sus experiencias, lo que puede permitir a la otra persona evitar errores y acortar la curva de aprendizaje. En una CoP, los miembros pueden discutir abiertamente y hacer una lluvia de ideas sobre un proyecto, lo que puede conducir a nuevas capacidades. El tipo de información que se comparte y se aprende en una CoP es ilimitado (Dalkir 2005). Duguid (2005) aclara la diferencia entre el conocimiento tácito , o saber cómo , y el conocimiento explícito , o saber qué . Para desempeñarse óptimamente en un trabajo es necesario poder convertir la teoría en práctica. Las comunidades de práctica ayudan al individuo a superar la brecha entre saber qué y saber cómo (Duguid 2005).

Como miembros de comunidades de práctica, los individuos manifiestan una mayor comunicación con otras personas (profesionales, partes interesadas, aficionados), una menor dependencia de la proximidad geográfica y la generación de nuevos conocimientos (Ardichvilli, Page y Wentling 2003). Esto supone que la interacción y la comunicación se dan de forma más o menos natural y automática cuando los individuos se reúnen. Sin embargo, los factores sociales e interpersonales desempeñan un papel en la interacción, y las investigaciones muestran que algunos individuos comparten o retienen voluntariamente conocimientos y experiencia de los demás, porque su conocimiento personal se relaciona con su identidad profesional, su puesto y su relación con los demás. ^{[5] [6]}

Comunicarse con otros en una comunidad de práctica implica crear presencia social . Tu (2002) define la presencia social como "el grado de prominencia de otra persona en una interacción y la consecuente prominencia de una relación interpersonal" (p. 38). Se cree que la presencia social afecta la probabilidad de que un individuo participe en una comunidad de práctica (especialmente en entornos en línea y comunidades de práctica virtuales ) (Tu 2002). La gestión de una comunidad de práctica a menudo se enfrenta a muchas barreras que inhiben a los individuos de participar en el intercambio de conocimientos. Algunas de las razones de estas barreras son los egos y los ataques personales, las comunidades de práctica grandes y abrumadoras y las limitaciones de tiempo (Wasko y Faraj 2000).

La motivación para compartir conocimientos es fundamental para el éxito de las comunidades de práctica. Los estudios muestran que los miembros se sienten motivados a participar activamente en una comunidad de práctica cuando consideran que el conocimiento es un bien público, una obligación moral o un interés comunitario (Ardichvilli, Page y Wentling, 2003). Los miembros de una comunidad de práctica también pueden sentirse motivados a participar mediante métodos como retornos tangibles (promociones, aumentos salariales o bonificaciones), retornos intangibles (reputación, autoestima) e interés comunitario (intercambio de conocimientos relacionados con la práctica, interacción).

La colaboración es esencial para garantizar el éxito de las comunidades de práctica. Las investigaciones han demostrado que determinados factores pueden indicar un mayor nivel de colaboración en el intercambio de conocimientos en una red empresarial (Sveiby y Simon, 2002). Sveiby y Simons descubrieron que los colegas más experimentados tienden a fomentar una cultura más colaborativa. Además, observaron que un nivel educativo más alto también predice una tendencia a favorecer la colaboración.

El éxito de una comunidad de práctica depende del propósito y el objetivo de la comunidad, así como de los intereses y recursos de sus miembros. Wenger identificó siete acciones que podrían adoptarse para fomentar las comunidades de práctica:

1. Diseñar la comunidad para que evolucione naturalmente – Debido a que la naturaleza de una comunidad de práctica es dinámica, en el sentido de que los intereses, objetivos y miembros están sujetos a cambios, los foros de la comunidad de práctica deben estar diseñados para respaldar cambios de enfoque.
2. Crear oportunidades para un diálogo abierto dentro y con perspectivas externas: si bien los miembros y sus conocimientos son el recurso más valioso de la CoP, también es beneficioso mirar fuera de la CoP para comprender las diferentes posibilidades para lograr sus objetivos de aprendizaje.
3. Dar la bienvenida y permitir distintos niveles de participación: Wenger identifica tres niveles principales de participación: 1) El grupo central, que participa intensamente en la comunidad a través de debates y proyectos. Este grupo suele asumir funciones de liderazgo para guiar al grupo. 2) El grupo activo, que asiste y participa regularmente, pero no al nivel de los líderes. 3) El grupo periférico, que, si bien son participantes pasivos de la comunidad, aún aprenden de su nivel de participación. Wenger señala que el tercer grupo suele representar a la mayoría de la comunidad.
4. Desarrollar espacios comunitarios públicos y privados: si bien las comunidades de práctica suelen funcionar en espacios públicos donde todos los miembros comparten, debaten y exploran ideas, también deberían ofrecer intercambios privados. Los distintos miembros de la comunidad de práctica podrían coordinar las relaciones entre los miembros y los recursos en un enfoque individualizado basado en necesidades específicas.
5. Centrarse en el valor de la comunidad: las comunidades de práctica deben crear oportunidades para que los participantes discutan explícitamente el valor y la productividad de su participación en el grupo.
6. Combine familiaridad y entusiasmo: las comunidades de práctica deben ofrecer las oportunidades de aprendizaje esperadas como parte de su estructura y oportunidades para que los miembros den forma a su experiencia de aprendizaje juntos mediante una lluvia de ideas y el examen de la sabiduría convencional y radical relacionada con su tema.
7. Encontrar y fomentar un ritmo regular para la comunidad: las comunidades de práctica deben coordinar un ciclo dinámico de actividades y eventos que permitan a los miembros reunirse, reflexionar y evolucionar periódicamente. El ritmo o paso debe mantener un nivel previsto de participación para mantener la vitalidad de la comunidad, pero no debe ser tan rápido que se vuelva difícil de manejar y abrumador en su intensidad (Wenger, McDermott y Snyder 2002).

Desde la publicación de “Situated Learning: Legitimate Peripheral Participation” (Lave & Wenger 1991), las comunidades de práctica han sido el foco de atención, primero como teoría del aprendizaje y más tarde como parte del campo de la gestión del conocimiento. Véase Hildreth y Kimble (2004) ^[7] para una revisión de cómo ha cambiado el concepto a lo largo de los años. Cox (2005) ofrece una visión más crítica de las diferentes formas en que se puede interpretar el término comunidades de práctica.

Para entender cómo se produce el aprendizaje fuera del aula, mientras trabajaban en el Instituto de Investigación sobre el Aprendizaje , Lave y Wenger estudiaron cómo los recién llegados o novatos a los grupos informales se convertían en miembros establecidos de esos grupos (Lave y Wenger, 1991). Lave y Wenger utilizaron por primera vez el término comunidades de práctica para describir el aprendizaje a través de la práctica y la participación, al que denominaron aprendizaje situado .

La estructura de la comunidad se creó a lo largo del tiempo mediante un proceso de participación periférica legítima . La legitimación y la participación definen juntas las formas características de pertenencia a una comunidad, mientras que la perifericidad y la participación se relacionan con la ubicación y la identidad en el mundo social (Lave y Wenger 1991, p. 29).

La investigación de Lave y Wenger analizó cómo los programas de aprendizaje ayudan a las personas a aprender. Descubrieron que cuando los recién llegados se unen a un grupo o comunidad establecidos, pasan algún tiempo observando y quizás realizando tareas simples en roles básicos mientras aprenden cómo funciona el grupo y cómo pueden participar (un aprendiz de electricista, por ejemplo, observaría y aprendería antes de hacer cualquier trabajo eléctrico; inicialmente aceptando pequeños trabajos simples y eventualmente otros más complicados). Lave y Wenger describieron este proceso de socialización como participación periférica legítima. El término "comunidad de práctica" es ese grupo al que se refieren Lave y Wenger, que comparte un interés común y un deseo de aprender de la comunidad y contribuir a ella con su variedad de experiencias (Lave y Wenger 1991).

En su trabajo posterior, Wenger (1998) abandonó el concepto de participación periférica legítima y utilizó en su lugar la idea de una tensión inherente en una dualidad . Identifica cuatro dualidades que existen en las comunidades de práctica: participación-reificación, diseño-emergencia, identificación-negociabilidad y local-global, aunque la dualidad participación-reificación ha sido objeto de especial interés debido a sus vínculos con la gestión del conocimiento .

Describe la estructura de una CoP como compuesta de tres términos interrelacionados: “ compromiso mutuo ”, “empresa conjunta” y “repertorio compartido” (Wenger 1998, pp. 72-73).

• Compromiso mutuo: en primer lugar, a través de la participación en la comunidad, los miembros establecen normas y construyen relaciones de colaboración; esto se denomina compromiso mutuo. Estas relaciones son los lazos que unen a los miembros de la comunidad como entidad social.
• Empresa conjunta: En segundo lugar, a través de sus interacciones, crean una comprensión compartida de lo que los une; esto se denomina empresa conjunta. La empresa conjunta es (re)negociada por sus miembros y a veces se la denomina el "dominio" de la comunidad.
• Repertorio compartido: Finalmente, como parte de su práctica, la comunidad produce un conjunto de recursos comunales, denominado repertorio compartido, que se utiliza en el desarrollo de su empresa conjunta y puede incluir significados tanto literales como simbólicos.

Las comunidades que estudiaron Lave y Wenger se formaron naturalmente a medida que los practicantes de actividades artesanales y basadas en habilidades se reunían para compartir experiencias y conocimientos (Lave y Wenger 1991).

Lave y Wenger observaron un aprendizaje situado dentro de una comunidad de práctica entre parteras de Yucatán , sastres liberianos, intendentes de la marina y cortadores de carne (Lave y Wenger 1991), así como procesadores de reclamaciones de seguros (Wenger 1998). Otros campos han hecho uso del concepto de CoP. Los ejemplos incluyen educación (Grossman 2001), sociolingüística, antropología material, educación médica , adquisición de segundas lenguas (Kimble, Hildreth y Bourdon 2008), Oficinas de Presupuesto Parlamentario (Chohan 2013), sectores de atención médica y empresarial, ^[8] y práctica de salud mental infantil ( AMBIT ).

Un ejemplo famoso de una comunidad de práctica dentro de una organización es la que se desarrolló en torno a los representantes de servicio al cliente de Xerox que reparaban las máquinas en el campo (Brown y Duguid 2000). Estos representantes de Xerox comenzaron a intercambiar consejos y trucos de reparación en reuniones informales durante el desayuno o el almuerzo. Con el tiempo, Xerox vio el valor de estas interacciones y creó el proyecto Eureka para permitir que estas interacciones se compartieran en toda la red global de representantes. Se estima que la base de datos Eureka le ha ahorrado a la corporación 100 millones de dólares.

Algunos ejemplos de grandes CoP virtuales incluyen:

• Wikipedia
• Información sanitaria para todos (HIFA)
• Alianza para el Saneamiento Sostenible (SuSanA)