Código Laboral de Canadá

Esta parte del Código se divide en siete secciones y trata sobre la negociación colectiva , la resolución de conflictos , las huelgas y los cierres patronales . En primer lugar, establece las libertades fundamentales, de conformidad con el Convenio C87 de la Organización Internacional del Trabajo , al disponer que los trabajadores son «libres de afiliarse al sindicato de su elección y de participar en sus actividades lícitas» [art. 8(1)] y que los empleadores, asimismo, son libres de organizarse.

Las Divisiones III, IV, V.1 y VI establecen los procedimientos y reglamentos para la negociación colectiva. En resumen, un sindicato de empleados o una organización que represente a los empleadores debe ser certificado previamente por la Junta de Relaciones Laborales de Canadá, cuya composición y procedimientos se detallan en la División II. El Código impone a ambas partes el deber de reunirse y negociar "de buena fe y hacer todo esfuerzo razonable para celebrar un convenio colectivo" [art. 50 (a) i, ii].

La función de la Junta de Relaciones Laborales de Canadá es interpretar el código e investigar las denuncias de prácticas laborales desleales y falta de negociación de buena fe. La División V detalla la función del Servicio Federal de Mediación y Conciliación. Es "responsable de fomentar relaciones armoniosas entre los sindicatos y los empleadores, asistiéndolos en la negociación de convenios colectivos y su renovación". [s.70.1(1)] Son empleados de Empleo y Desarrollo Social de Canadá, anteriormente Desarrollo de Recursos Humanos de Canadá , y rinden cuentas al Ministro de Trabajo .

La División IV establece disposiciones especiales para las interrupciones en el empleo debidas a cambios tecnológicos. Asimismo, permite que las cuotas sindicales se deduzcan del salario del empleado y, en caso de objeciones religiosas, que el monto deducido se destine a una organización benéfica registrada , acordada mutuamente entre el empleado y el sindicato.

Las secciones V.1 y VI establecen las condiciones para las huelgas y los cierres patronales. Antes de que se produzcan dichas interrupciones laborales, debe celebrarse una votación secreta en la que la mayoría apruebe la medida. Sin embargo, esto no puede ocurrir durante la vigencia de un convenio colectivo, sino únicamente una vez que este expire. El sindicato (en el caso de las huelgas) o los empleadores (en el caso de los cierres patronales) deben notificar al Ministro de Trabajo con 72 horas de antelación antes de que se produzca la interrupción laboral.

La División VI establece las multas por contravenir el Código. El artículo 100 del Código fija una multa máxima de $1000 por día para los cierres patronales o huelgas ilegales. La División VI describe las facultades y obligaciones del Ministro conforme al Código para promover la "Paz Industrial". El Ministro puede prevenir o poner fin a una huelga nombrando a un mediador, comisionado o junta para mediar en las negociaciones. La División V.1 prohíbe las huelgas "en la medida necesaria para prevenir un peligro inmediato y grave para la seguridad o la salud pública". [s.87.4(1)]

Esta parte del Código trata sobre el mantenimiento de la salud y la seguridad de los trabajadores en el lugar de trabajo. Se centra en la identificación y prevención de riesgos . Al comienzo de esta parte se indica que su propósito es "prevenir accidentes y lesiones a la salud que surjan de, estén relacionados con o se produzcan en el curso del empleo". [s.122.1]

Las secciones 124 y 125 establecen las obligaciones de los empleadores con respecto a la salud y seguridad de sus empleados. Se proporciona una lista de 45 obligaciones generales y específicas que el empleador debe cumplir. Por ejemplo, estas obligaciones incluyen proporcionar instalaciones de primeros auxilios , agua potable , instalaciones sanitarias y personales (es decir, baños ), materiales, equipos, dispositivos y ropa de seguridad prescritos , manuales de seguridad en empresas de telecomunicaciones y otras industrias, etc. Estas obligaciones se extienden más allá del lugar de trabajo e incluyen todas las áreas por las que un empleado pueda transitar durante una jornada laboral. Los empleadores son responsables de los empleados, es decir, de aquellos con quienes mantienen una relación laboral. Asimismo, el empleador tiene la responsabilidad de garantizar que otras personas, incluidos visitantes y contratistas, no pongan en peligro la seguridad de los empleados. Las secciones 122.3 y 132 establecen las condiciones para los empleados con necesidades especiales y las empleadas embarazadas y en período de lactancia.

El artículo 126 establece las obligaciones de los empleados. Es su obligación "tomar todas las precauciones razonables y necesarias para garantizar la salud y la seguridad del empleado, de los demás empleados y de cualquier persona que pueda verse afectada por los actos u omisiones del empleado" [art. 126(1)(c)] y utilizar cualquier medida de seguridad que proporcione el empleador.

En caso de conflicto entre el empleado y el empleador, los artículos 127.1 y 128 establecen un procedimiento de resolución. Un empleado puede negarse a usar u operar una máquina u objeto, a trabajar en un lugar o a realizar una actividad, si durante su jornada laboral tiene motivos razonables para creer que la realización de dicha actividad representa un peligro para sí mismo o para otro empleado. [art. 128 (1)(c)] Todas las quejas deben investigarse razonablemente para determinar si están justificadas.

Para facilitar las investigaciones, los artículos 134 a 140 establecen los requisitos, reglamentos y procedimientos para los comités, representantes y funcionarios de salud y seguridad. En los lugares de trabajo con 20 o más empleados, se debe establecer un comité compuesto por al menos dos empleados. En los lugares de trabajo con menos de 20 empleados, al menos un empleado no directivo debe designar como Representante de Salud y Seguridad. El empleador debe estar fácilmente accesible para este representante a fin de abordar los asuntos relacionados con la salud y la seguridad. Los funcionarios son autoridades delegadas por el Ministro de Trabajo para hacer cumplir el Código e investigar incidentes y quejas relacionados con la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. Las infracciones a esta parte del Código Laboral pueden ser sancionadas con hasta dos años de prisión y una multa de $1,000,000 , según lo establecido en el artículo 148. Una muerte o lesión que resulte de una infracción a esta parte de la ley puede considerarse un delito y ser procesada como tal.

Se establecen condiciones especiales para las minas de carbón . El artículo 137.1 define la composición, los procedimientos y las normas de la Comisión de Seguridad Minera del Carbón. El artículo 125.3 exige a los empleadores que presenten sus planes y procedimientos a dicha comisión.

La tercera parte del Código se divide en 16 apartados que tratan sobre las condiciones de empleo relativas a horarios, salarios, vacaciones, días festivos y acoso sexual. Asimismo, establece las condiciones para la rescisión del contrato laboral.

La División I establece la jornada laboral de ocho horas y la semana laboral de cuarenta horas, pero permite promediar si la profesión exige jornadas extendidas. Los trabajadores deben tener al menos un día completo de descanso, "el domingo será el día normal de descanso" [art. 173] y las horas extras se pagan al menos una vez y media el salario normal. La División II establece que el salario mínimo de la provincia de empleo , con excepción de aquellos basados ​​en la discriminación por edad , se utilizará para los trabajadores en industrias bajo jurisdicción federal . Esta división también trata sobre la deducción salarial con respecto a alojamiento, comida, uniformes , herramientas, etc. La División III remite a la Ley Canadiense de Derechos Humanos para la prohibición de prácticas salariales discriminatorias . Estas tres primeras divisiones también deben leerse junto con la Ley de Salarios Justos y Horas de Trabajo (RS 1985, c. L-4), que se refiere a las obras públicas y a quienes tienen contratos gubernamentales. Además, la división XV exige que el pago de los salarios se realice dentro de los treinta días.

Las Divisiones IV y V establecen la cantidad, la duración y la remuneración de las vacaciones y los días festivos. La División VI permite al Gobernador en Consejo dictar reglamentos especiales para las industrias que emplean a varios empleadores para el mismo puesto.

Las Divisiones VII, VIII, XIII y XIII.1 establecen disposiciones para la licencia por maternidad , paternidad, cuidado compasivo, duelo y enfermedad . Estas secciones dicen que "ningún empleador podrá despedir, suspender, suspender temporalmente, degradar o disciplinar a un empleado debido a ausencia por enfermedad o lesión ..."[s.239(1)], o cualquier otro de los períodos de licencia mencionados anteriormente y que " la pensión , los beneficios de salud y discapacidad y la antigüedad de cualquier empleado...[durante] una licencia de ausencia... se acumularán durante todo el período de la licencia."[s209.2(1)] Específicamente, un empleado tiene derecho a 17 semanas de licencia por maternidad, 63 semanas para licencia parental, 8 semanas para licencia por cuidado compasivo y 3 días para licencia por duelo. El período de licencia, y sus beneficios asociados, debido a enfermedad o lesión, depende de la naturaleza de la enfermedad o lesión y el período de ausencia.

Las Divisiones IX a XII y XIV establecen los procedimientos para la terminación de los empleados. La División IX trata sobre los despidos de 50 o más personas, en cuyo caso se debe dar un preaviso de 16 semanas al Ministro de Recursos Humanos y Desarrollo de Habilidades y a la Comisión de Seguro de Empleo de Canadá, y un preaviso de 2 semanas a cada empleado. La División X trata sobre la terminación de menos de 50 personas, en cuyo caso se debe dar un preaviso de 2 semanas o el pago de 2 semanas de salario en lugar del preaviso. La División XI trata sobre la asignación de la indemnización por despido y la División XII prohíbe el despido o cualquier otra medida disciplinaria debido a cualquier procedimiento de embargo de salario de cualquier empleado. La División XIV establece disposiciones para los casos de despidos injustificados. Se puede presentar una queja por un despido injustificado ante un inspector, quien a su vez puede exigir al empleador que proporcione una declaración escrita de los motivos del despido. Si el inspector no puede resolver la disputa, el Ministro puede nombrar a un árbitro para que la resuelva.

La División XV.1 prohíbe el acoso sexual al establecer que "todo empleado tiene derecho a un empleo libre de acoso sexual" [art. 247.2]. Define el acoso sexual como "cualquier conducta, comentario, gesto o contacto de naturaleza sexual (a) que pueda ofender o humillar a cualquier empleado; o (b) que, con fundamentos razonables, pueda ser percibido por dicho empleado como una condición de naturaleza sexual para el empleo o para cualquier oportunidad de capacitación o ascenso" [art. 247.1].

• Código Laboral de Canadá en el Departamento de Justicia de Canadá
• Código Laboral de Canadá en CanLII