Prácticas laborales desleales

Una práctica laboral desleal ( PLD ) en el derecho laboral de los Estados Unidos se refiere a ciertas acciones tomadas por empleadores o sindicatos que violan la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (49 Stat. 449) 29  U.SC § 151–169 (también conocida como NLRA y Ley Wagner, en honor al senador de Nueva York Robert F. Wagner ^{[ 1 ]} ) y otras leyes. Dichas acciones son investigadas por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). ^{[ 2 ]}  

La NLRB tiene la autoridad para investigar y remediar las prácticas laborales desleales, que se definen en la Sección 8 de la Ley. En términos generales, la NLRB hace ilegal que un empleador: ^{[ 3 ]}

• interferir con dos o más empleados que actúen de forma concertada para proteger los derechos previstos en la Ley, exista o no un sindicato;
  • Ejemplos de actividad concertada y protegida incluyen:
    • Piquetes
    • Negociaciones colectivas
    • Intentar hacer cumplir un convenio colectivo vigente.
    • Presentar una denuncia por práctica laboral desleal (ULP, por sus siglas en inglés) ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales ( NLRB, por sus siglas en inglés ).
    • Declarar en procedimientos por prácticas laborales desleales bajo la dirección de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).
    • Hacer campaña para las elecciones sindicales o para las elecciones de representantes sindicales.
    • Distribución de boletines informativos sobre leyes de derecho al trabajo , registro de votantes , cuestiones de salario mínimo , etc. ^{[ 4 ]}
    • Cualquier otro derecho enumerado en la Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales .
• dominar o interferir en la formación o administración de una organización laboral;
• interferir en una elección sindical o en una campaña sindical;
• discriminar a un empleado por participar en actividades concertadas o sindicales o por abstenerse de ellas;
• discriminar a un empleado por presentar denuncias ante la NLRB o por participar en cualquier procedimiento de la NLRB; o
• Se niegan a negociar con el sindicato que es el representante legal de sus empleados.

De igual modo, la ley prohíbe a los sindicatos:

• restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos o a un empleador en la elección de su representante de negociación colectiva;
• provocar que un empleador discrimine a un empleado en violación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964;
• negarse a negociar con el empleador de los empleados a los que representa;
• participar en ciertos tipos de boicots secundarios ;
• exigir cuotas excesivas ;
• participar en prácticas de "featherbedning" (que exigen al empleador pagar por trabajadores innecesarios);
• Manifestarse para exigir reconocimiento durante más de treinta días sin solicitar elecciones;
• celebrar acuerdos de " carga caliente " (negarse a manejar mercancías de un empleador antisindical); ^{[ 5 ]} o
• Hacer huelga o piquete en un centro de atención médica sin dar el preaviso requerido.

Aplicar este lenguaje general al mundo real requiere, en palabras del magistrado de la Corte Suprema Felix Frankfurter , «distinciones más sutiles que obvias». ^{[ 6 ]} El derecho sustantivo aplicado por la NLRB se describe en otra parte bajo epígrafes específicos dedicados a temas particulares.

No todo acto injusto constituye una práctica laboral desleal; por ejemplo, no pagar a un trabajador las horas extras trabajadas que excedan las cuarenta horas semanales podría ser una violación de la Ley de Normas Laborales Justas , pero es improbable que también constituya una práctica laboral desleal. Del mismo modo, la violación de un convenio colectivo , ^{[ 7 ]} por sí sola, puede no constituir una práctica laboral desleal a menos que el empleador no solo haya violado el contrato, sino que lo haya repudiado total o parcialmente. ^{[ 7 ]}

Si bien los empleados de la NLRB pueden ayudar a las personas a presentar denuncias, no pueden presentarlas por sí mismos. ^{[ 8 ]} Según la Ley, "cualquier persona" (excepto un empleado de la Junta) puede presentar una denuncia ante la NLRB. ^{[ 8 ]}

Dichas acusaciones deben presentarse y notificarse dentro de los seis meses siguientes a los hechos que las fundamentan. ^{[ 9 ]} Este plazo puede prorrogarse en algunos casos, por ejemplo, si la parte oculta fraudulentamente sus infracciones a la ley. Las acusaciones también pueden modificarse si se hace dentro de los seis meses siguientes a la presunta infracción. ^{[ 9 ]}

El Asesor Jurídico General de la NLRB es responsable de investigar las denuncias de prácticas laborales desleales y decidir si se emite una queja. ^{[ 9 ] [ 10 ]} Esta tarea se delega al Director Regional de la región de la NLRB donde se presentó la denuncia; el Director Regional, a su vez, la asigna a un empleado de la región. Es responsabilidad de la parte denunciante identificar a los testigos que puedan respaldar su denuncia; de no hacerlo, el Director Regional generalmente desestimará la denuncia.

El Director Regional generalmente busca tomar una decisión sobre si emitir una queja o desestimar la denuncia dentro de los treinta días posteriores a su presentación. ^{[ 9 ]} La Región también puede solicitar a la parte denunciante que modifique su denuncia para eliminar reclamos sin fundamento en una denuncia que de otro modo sería fundada o para agregar nuevos reclamos descubiertos por la Región en el curso de su investigación.

Una parte que no esté conforme con la decisión del Director Regional de desestimar su denuncia puede apelar la desestimación ante la oficina del Asesor Jurídico General. ^{[ 9 ]} La decisión del Asesor Jurídico General de desestimar una denuncia no está sujeta a apelación posterior y no puede ser impugnada ante los tribunales.

Si las cuestiones planteadas por una denuncia de práctica laboral desleal también pudieran resolverse mediante el procedimiento de quejas y arbitraje del convenio colectivo que ampara a estos empleados, entonces el Asesor Jurídico General puede remitir el caso a arbitraje. ^{[ 9 ]} En esos casos, el Asesor Jurídico General no desestima la denuncia, sino que la mantiene en suspenso mientras las partes del contrato someten a arbitraje su controversia contractual.

Si la Región considera fundada la denuncia, presentará una queja formal detallando las presuntas infracciones a la ley cometidas por el demandado. ^{[ 9 ]} Si bien la Ley exige que la denuncia original por práctica laboral desleal se presente dentro de los seis meses, no existe un plazo de prescripción comparable para la presentación de una queja. En ciertas circunstancias, la queja también puede modificarse para incluir otras presuntas infracciones a la Ley no especificadas en la denuncia por práctica laboral desleal.

La Región suele retomar sus intentos de resolver el asunto después de haber decidido presentar una denuncia, pero antes de hacerlo formalmente. Puede resolver unilateralmente las denuncias por prácticas laborales desleales, es decir, sin el consentimiento de la parte denunciante.

La Junta distingue entre acuerdos formales e informales, es decir, aquellos que requieren la emisión de una orden formal de la Junta y aquellos que no. ^{[ 9 ]} Una parte que no esté conforme con el acuerdo del Director Regional sobre sus cargos por prácticas laborales desleales puede apelar un acuerdo formal ante la propia Junta, la cual debe aprobar cualquier acuerdo formal en cualquier caso, pero solo puede apelar un acuerdo informal ante el Asesor Jurídico General.

La Junta anulará un acuerdo de conciliación informal si el empleador lo incumple o comete otras infracciones de la Ley después de su celebración. En cambio, la Junta puede hacer cumplir un acuerdo formal, al igual que cualquier otra orden de la Junta, solicitando al Tribunal de Apelaciones una orden que lo haga cumplir.

La Junta también aceptará acuerdos extrajudiciales en los que la parte que presentó la reclamación la retire a cambio de promesas de la otra parte. Sin embargo, la Junta no está obligada a aceptar el acuerdo ni a permitir la retirada de la reclamación.

Si el Asesor Jurídico General considera que existen motivos para presentar una queja, puede solicitar una medida cautelar ante un tribunal federal de distrito conforme al artículo 10(j) de la Ley. Las medidas cautelares suelen ordenarse cuando es necesario para preservar el statu quo mientras la Junta emite su decisión sobre la queja o para evitar que los empleados sufran daños irreparables. Cualquier medida cautelar caduca una vez que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) emite su decisión.

El Asesor Jurídico General no tiene que probar que las alegaciones de la denuncia están bien fundadas, sino solo que cuenta con alguna evidencia, junto con una teoría legal plausible, para respaldar sus afirmaciones. Aun así, el Asesor Jurídico General rara vez utiliza esta facultad para solicitar medidas cautelares mientras las denuncias están pendientes, salvo en casos de boicot secundario, en los que la Ley le exige que solicite una medida cautelar.

Si el caso no se resuelve tras la presentación de una denuncia, se procederá a una audiencia ante un Juez Administrativo de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). El Director Regional tiene la facultad de emitir citaciones para que las utilice cualquiera de las partes antes de la audiencia; el Juez Administrativo tendrá dicha facultad una vez iniciada la audiencia. La audiencia se rige por las mismas normas de prueba que se aplicarían en un juicio ante un tribunal federal.

El Asesor Jurídico General actúa como fiscal en estos procedimientos. Así como solo él puede decidir si presenta una denuncia, también tiene autoridad exclusiva para determinar qué cargos se imputarán. Sin embargo, las partes interesadas pueden intervenir en estos procedimientos para presentar pruebas u ofrecer teorías alternativas que respalden los cargos presentados por el Asesor Jurídico General y para solicitar medidas cautelares adicionales o diferentes a las propuestas por este.

El juez administrativo emite una decisión recomendada, la cual se vuelve definitiva si no se apela ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). Si bien la Junta suele otorgar gran importancia a las determinaciones de credibilidad del juez administrativo, estas no son vinculantes para la misma. Asimismo, la Junta tiene la libertad de sustituir su propia interpretación de la ley por la del juez administrativo y, con frecuencia, revoca sus propios precedentes.

Una parte que se sienta perjudicada por una decisión de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) puede solicitar una revisión mediante una petición ante el Tribunal de Apelaciones . La ley otorga a las partes una amplia libertad para elegir el tribunal que conozca de su caso: el Circuito donde se celebró la audiencia, el Tribunal de Apelaciones del Circuito del Distrito de Columbia o cualquier Circuito donde resida o realice negocios una de las partes contra las que se presentó la queja. La NLRB, por norma general, solo admite peticiones en el Circuito donde se celebró la audiencia.

Las decisiones de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) no son de ejecución automática: debe solicitar su cumplimiento judicial para obligar a una parte renuente a acatar sus órdenes. El Tribunal de Apelación revisa la decisión de la Junta para determinar si está respaldada por pruebas sustanciales y se basa en una interpretación correcta de la ley.

Si bien los tribunales están obligados en teoría a respetar la interpretación que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) hace de la Ley, no siempre lo hacen. El tribunal puede ordenar a la NLRB que reconsidere su decisión o que la revoque por completo si está convencido de que la Junta ha cometido un error. El tribunal también puede revocar las decisiones de la Junta que considere un abuso de discreción de la NLRB, generalmente en lo que respecta a la elección de las medidas correctivas a aplicar.

Cualquier parte perjudicada también puede solicitar a la Corte Suprema que revise una decisión del Tribunal de Apelaciones. Sin embargo, dicha revisión por parte de la Corte Suprema es discrecional y rara vez se concede.

Si el Tribunal de Apelaciones ratifica la orden de la Junta, el caso volverá a la Región para que supervise el cumplimiento por parte del demandado. En los casos en que la orden de la Junta exija el pago de salarios atrasados, la Región iniciará un procedimiento de cumplimiento si no logra resolver todas las controversias sobre el monto adeudado. Este procedimiento también se lleva a cabo ante un Juez Administrativo, con base en la solicitud de cumplimiento presentada por la Región. En este procedimiento se aplican los mismos derechos procesales que en el procedimiento anterior sobre el fondo de la acusación.

• Derecho laboral de los Estados Unidos
• Boulwarismo
• Deber de representación justa
• negociación superficial

• "Cómo presentar un caso ante la NLRB" por la Oficina de Asuntos Nacionales (Séptima edición) ISBN 1-57018-183-7

• Sitio web oficial de la Junta Nacional de Relaciones Laborales
• Manual de Tramitación de Casos de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), Parte 1, Procedimientos por Prácticas Laborales Desleales (junio de 2022)
• Manual de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) para la tramitación de casos en procedimientos de cumplimiento