Rendimiento típico versus rendimiento máximo

La distinción entre rendimiento típico y máximo es una forma de clasificar el rendimiento laboral en la psicología industrial/organizacional . El rendimiento típico es el que un empleado desempeña de manera habitual, mientras que el rendimiento máximo es el que se obtiene cuando se esfuerza al máximo.

Los trabajadores suelen mostrar un rendimiento máximo cuando están siendo observados. Por lo tanto, algunas condiciones que tienden a fomentar el máximo rendimiento incluyen muestras de trabajo (que a menudo se entregan a un empleado potencial durante una entrevista), evaluaciones del gerente y pruebas de conocimiento del trabajo. Los resultados de estas situaciones son los más accesibles para los supervisores; sin embargo, por lo general no se reflejan en el rendimiento típico o cotidiano de un empleado. Esta dicotomía hace que sea más difícil para los gerentes tener una imagen precisa de cómo actuará típicamente un empleado en el trabajo. Por lo tanto, un ejemplo de la importancia de esta distinción se puede ver cuando un gerente contrata a un empleado en función de su alto rendimiento durante una entrevista; el gerente esencialmente está contratando al empleado en función de ver su máximo rendimiento, que puede no ser representativo de su rendimiento típico. Además, esta distinción ha llevado a algunas organizaciones a tomar medidas para lograr que sus empleados rindan al máximo nivel con mayor frecuencia.

La Sociedad Británica de Psicología divide las pruebas psicológicas en los dos tipos siguientes.

1. Prueba de desempeño típico. En este caso, se evalúa el desempeño de un individuo en función de una situación dada. Las respuestas no son correctas o incorrectas, sino que identifican elecciones, preferencias y fortalezas de sentimiento.
2. Pruebas de rendimiento máximo: evalúan la capacidad del individuo para desempeñarse eficazmente en condiciones estándar. El rendimiento en estas pruebas, que incluyen pruebas de capacidad y aptitud, puede juzgarse como correcto o incorrecto. Las pruebas de capacidad se presentan en muchas formas diferentes y pueden evaluar el funcionamiento intelectual general o una capacidad específica. ^[1]

Tanto el rendimiento típico como el máximo se caracterizan por diferentes condiciones. Los directivos y las organizaciones deben conocerlas para poder identificar si un empleado tiene un rendimiento típico o máximo.

Sackett, Zedeck y Fogli, los investigadores que estudiaron por primera vez la distinción entre típico y máximo en 1988, propusieron que deben darse varias condiciones para que se produzca el máximo rendimiento:

a. el individuo debe ser consciente de que está siendo observado;

b. se debe instruir al individuo para que maximice su esfuerzo; y

c. la medición del desempeño debe realizarse en un período corto de tiempo para que el individuo pueda permanecer concentrado en el objetivo apropiado. ^[2]

Alternativamente, el desempeño típico ocurriría en situaciones donde el individuo no es consciente de la evaluación, no está intentando conscientemente lograr su mejor desempeño y es monitoreado durante un largo período de tiempo.

Más recientemente, Sackett profundizó en la definición de rendimiento máximo, diciendo que se puede considerar como el nivel de rendimiento que un empleado puede "producir bajo demanda" si ejerce el máximo esfuerzo durante un corto período de tiempo. Esto significa que el rendimiento máximo no puede deberse únicamente a la suerte o al azar. Como ejemplo, dice que cuando está concentrado, puede acertar 7 de 10 tiros libres. Pero, si tiene una buena racha y anota 10 canastas seguidas, esto no sería rendimiento máximo porque probablemente se deba únicamente a la suerte. ^[3]

La investigación original sobre el rendimiento típico y máximo estudió a los empleados de supermercados que escaneaban artículos en una caja registradora. El rendimiento típico se determinó por la cantidad promedio de artículos escaneados y la cantidad de artículos vacíos por turno. El rendimiento máximo se calculó de acuerdo con la velocidad y la precisión de varios períodos de observación cronometrados. Los investigadores descubrieron que esas dos medidas no estaban relacionadas estadísticamente, lo que sugiere que el rendimiento típico y el máximo son en realidad categorizaciones distintas. ^[3]

Desde el estudio inicial sobre supermercados, se ha seguido apoyando la distinción entre rendimiento típico y máximo. En un estudio que examinó los antecedentes de los dos tipos de rendimiento, los análisis estadísticos revelaron que el rendimiento típico y el máximo son variables conceptualmente diferentes. ^[4] Además, otros estudios han revelado que el rendimiento típico y el máximo no comparten los mismos antecedentes, lo que sugiere que se trata de dos formas distintas de rendimiento.

El desempeño laboral se considera como los resultados de un empleado, determinados por su inteligencia y motivación combinadas . ^{[5] [6]} Dado que la motivación depende de las decisiones de un individuo, uno puede controlar la dirección, el nivel y la persistencia que pone en una tarea. La inteligencia, sin embargo, es estable y no está bajo control personal.

Todas las tareas requieren algún tipo de habilidad y motivación; ^[7] sin embargo, Sackett y sus colegas plantearon la hipótesis de que la diferencia entre el desempeño típico y el máximo está determinada por una combinación de estos dos factores. ^[2] Esperaban que el desempeño máximo esté determinado principalmente por la inteligencia de un individuo. Dado que el desempeño máximo se produce cuando el individuo está muy motivado para desempeñarse bien, el impacto de la inteligencia es mayor en estas condiciones. Todos en esta condición estarían esforzándose al máximo, por lo que la diferencia entre individuos radica en su capacidad. En el desempeño típico, se cree que tanto la inteligencia como la motivación influyen en la calidad del desempeño laboral de un empleado. Sin embargo, se cree que la motivación es el factor más influyente en esta situación.

La investigación ha investigado la fuerza de estas teorías originales que impulsan el rendimiento típico y máximo. Un estudio reciente confirmó las ideas de Sackett y sus colegas, y descubrió que el rendimiento máximo estaba relacionado con el conocimiento del trabajo del empleado (por ejemplo, la inteligencia), mientras que el rendimiento típico estaba relacionado con la persistencia, la autoeficacia y otras medidas de motivación. ^[6]

Dado que el rendimiento máximo puede ser engañoso, es importante que los gerentes puedan reconocer los antecedentes tanto del rendimiento máximo como del típico. Esto puede permitirles reconocer cuándo es más probable que observen uno u otro tipo de rendimiento.

Dado que se espera que todos los individuos en una situación de máximo rendimiento tengan niveles de motivación igualmente altos, las diferencias en su rendimiento deberían basarse principalmente en la diferente capacidad de cada persona. ^[8] Siguiendo estas ideas, los investigadores han planteado la hipótesis de que la inteligencia podría predecir el máximo rendimiento. Algunos estudios han apoyado esta idea, encontrando que la inteligencia está más relacionada con el máximo rendimiento que con el rendimiento típico. ^{[4] [8]}

Los investigadores han planteado la hipótesis de que el rendimiento típico se predeciría mediante factores de personalidad, ya que gran parte de la variabilidad en este tipo de rendimiento está controlada por un individuo y su esfuerzo. En concreto, se ha creído que el neuroticismo y la escrupulosidad son los factores de personalidad que contribuyen a la motivación , ya que el neuroticismo está relacionado con la autoestima y la confianza, y la escrupulosidad está relacionada con la perseverancia y el deseo de lograr. ^[5] Esta idea ha recibido resultados mixtos en la investigación. Un estudio de Ployhart y colegas encontró que los factores de personalidad del neuroticismo y la extroversión predijeron significativamente el rendimiento típico, y la extroversión y la apertura predijeron significativamente el rendimiento máximo. Esta investigación parece indicar que la personalidad es predictiva de ambos tipos de rendimiento. ^[9] Sin embargo, un estudio independiente encontró resultados ligeramente diferentes, concluyendo que la personalidad en general es más predictiva del rendimiento típico, mientras que la inteligencia sigue siendo el mejor predictor del rendimiento máximo. ^[4]

Muchas organizaciones realizan pruebas a los empleados potenciales durante el proceso de entrevista para determinar su conocimiento del trabajo, inteligencia general u honestidad, y las utilizan para predecir cómo se desempeñará el empleado si es contratado. La investigación ha abordado cómo se puede predecir el rendimiento máximo mediante estas pruebas. Por ejemplo, una herramienta es la prueba de integridad , que es una prueba que intenta evaluar si los empleados potenciales participarán en un comportamiento desviado en el trabajo. ^[10] Los ejemplos de dicho comportamiento pueden variar desde chismes sobre un compañero de trabajo hasta robar dinero de la organización. Los investigadores han vinculado las pruebas de integridad con el rendimiento máximo porque plantean la hipótesis de que los niveles de integridad determinarán las diferencias en cómo las personas realizan su trabajo, diferencias que pueden afectar en particular al rendimiento máximo. ^[11] Los resultados obtenidos por Ones y Viswesvaran respaldaron el uso de pruebas de integridad para predecir el rendimiento máximo, pero también mencionaron que las pruebas de conocimiento del trabajo también predijeron el rendimiento máximo. ^[11] Las pruebas de integridad están relacionadas con el factor de personalidad de la conciencia , ^[12] que, como se mencionó anteriormente, no se ha demostrado que esté relacionado con el rendimiento máximo. ^[9]

La investigación también ha investigado las diferencias raciales en el desempeño típico y máximo. Tradicionalmente, los estudios han encontrado que los grupos minoritarios, específicamente los afroamericanos, obtienen puntajes más bajos que los blancos en las pruebas de inteligencia, ^[13] pero que las pruebas de personalidad están menos sesgadas al predecir el desempeño. ^[14] Como se mencionó anteriormente, el desempeño típico se ha relacionado con la personalidad y el desempeño máximo se ha relacionado con la inteligencia. Por lo tanto, los investigadores esperaban que los afroamericanos exhibieran niveles más bajos de desempeño máximo que los blancos, y que ambos grupos étnicos mostraron niveles similares de desempeño típico. Sin embargo, un estudio de DuBois y colegas encontró exactamente lo contrario. Los blancos superaron a los afroamericanos cuando observaron el desempeño típico; mientras que la diferencia fue mucho menos pronunciada cuando examinaron el desempeño máximo. ^[8] Si bien esto no debería afectar la selección de empleados, los gerentes deben ser conscientes de la tendencia al observar el desempeño.

Distinguir entre rendimiento típico y máximo puede tener implicaciones teóricas para los investigadores y propósitos prácticos para las organizaciones.

En teoría, los distintos tipos de desempeño podrían tener distintos predictores, lo que afectará a la investigación en este ámbito. Por ejemplo, muchos estudios han encontrado diferencias en las calificaciones de desempeño según si el evaluador es un supervisor o un par. La distinción entre típico y máximo podría explicar esta diferencia si, por ejemplo, los supervisores observan un desempeño más máximo mientras que los pares observan un desempeño más típico.

En la práctica, la distinción entre rendimiento típico y máximo puede ser importante cuando las organizaciones contratan nuevos empleados. Por ejemplo, aunque muchas empresas intentan evaluar cuál sería el rendimiento típico de un individuo al tomar una decisión de contratación, a menudo las organizaciones utilizan medidas que deberían estar asociadas con el rendimiento máximo. Estas evaluaciones comunes incluyen centros de evaluación, pruebas de inteligencia y entrevistas situacionales.

Se han realizado muy pocos estudios para analizar cómo las distintas herramientas de selección pueden predecir el comportamiento de un empleado en relación con el rendimiento típico y máximo; sin embargo, un estudio reciente se centró en las entrevistas de descripción del comportamiento y las entrevistas situacionales. Las entrevistas de descripción del comportamiento piden a los candidatos que describan su comportamiento pasado relacionado con aspectos específicos del trabajo, mientras que las entrevistas situacionales hacen que los candidatos respondan a dilemas hipotéticos relacionados con el trabajo. Klehe y Latham descubrieron que tanto la entrevista de descripción del comportamiento como la entrevista situacional predijeron el rendimiento típico, y la entrevista situacional también predijo el rendimiento máximo. ^[15] Si bien muchos investigadores han expresado inquietudes sobre el uso de estas herramientas para predecir el rendimiento típico, este estudio sugiere que en realidad pueden ser bastante útiles.

Otra implicación práctica de esta distinción es el efecto que tiene sobre la remuneración de los empleados. Los directivos pueden valorar el rendimiento típico y el máximo de forma diferente, lo que da lugar a distintas recompensas. Las investigaciones indican que tanto el rendimiento típico como el máximo predicen los niveles de remuneración, pero las organizaciones deben asegurarse de que esa sea la práctica que desean emplear. ^[16]

Si bien ha habido avances en la teoría del desempeño típico frente al máximo desde el artículo seminal de Sackett y sus colegas, los estudios sobre este tema han sido limitados y aún quedan muchas preguntas sin respuesta. Al centrarse en los antecedentes de ambos tipos de desempeño, las investigaciones contradictorias han impedido a los investigadores sacar conclusiones concretas sobre cómo pronosticar el desempeño potencial de los empleados. En concreto, no ha habido un respaldo consistente a la personalidad como antecedente del desempeño típico ni a la inteligencia como antecedente del desempeño máximo. Además, se han sugerido muy pocos antecedentes más relacionados con cualquiera de los dos tipos de desempeño.

Otra pregunta sin respuesta es el período de tiempo que puede transcurrir al estudiar el rendimiento máximo y típico. Como se mencionó, un requisito del rendimiento máximo es que debe observarse durante un "período corto de tiempo", mientras que el rendimiento típico se observa durante un período prolongado. Sin embargo, Sackett y otros investigadores han dejado en claro los requisitos de duración exacta. Las investigaciones futuras podrían examinar dónde se encuentra el punto de corte entre el rendimiento típico y el máximo. ^[3]

La distinción entre el rendimiento típico y el máximo ha sido evidente durante los últimos 20 años. Las investigaciones muestran que los empleados rinden a un nivel superior cuando se los observa temporalmente en comparación con otras ocasiones. El nivel de rendimiento típico que uno suele exhibir y el nivel de rendimiento máximo que uno puede alcanzar parecen tener antecedentes particulares, que pueden incluir la inteligencia, la personalidad, la honestidad y la raza. Sin embargo, se necesitan más investigaciones para confirmar y ampliar estos hallazgos.