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Manejo del estigma

La gestión del estigma es el proceso de ocultar o revelar aspectos de la propia identidad para minimizar el estigma social . [1] Cuando una persona recibe un trato injusto o ali...

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La gestión del estigma es el proceso de ocultar o revelar aspectos de la propia identidad para minimizar el estigma social . [1]

Cuando una persona recibe un trato injusto o alienación debido a un estigma social, los efectos pueden ser perjudiciales. Los estigmas sociales se definen como cualquier aspecto de la identidad de un individuo que se devalúa en un contexto social . [2] Estos estigmas pueden clasificarse como visibles o invisibles, dependiendo de si el estigma es fácilmente evidente para los demás. Los estigmas visibles se refieren a características como la raza, la edad, el género , las discapacidades físicas o las deformidades , mientras que los estigmas invisibles se refieren a características como la orientación sexual , la identidad de género , la afiliación religiosa , el embarazo precoz, ciertas enfermedades o enfermedades mentales . [3]

Cuando las personas tienen estigmas invisibles, deben decidir si revelan o no a los demás su asociación con un grupo devaluado. [4] Esta decisión puede ser increíblemente difícil, ya que revelar el estigma invisible puede tener consecuencias tanto positivas [5] como negativas [6] según varios factores situacionales. Por el contrario, un estigma visible requiere una acción inmediata para disminuir la tensión comunicativa y reconocer una desviación de la norma. Las personas que tienen estigmas visibles suelen utilizar estrategias compensatorias para reducir la posible discriminación interpersonal a la que pueden enfrentarse. [7]

Estigma invisible

Los estigmas invisibles se definen como "características de una persona que están socialmente devaluadas pero que no son fácilmente evidentes para los demás", [6] como tener una orientación sexual estigmatizada, identidad de género , afiliación religiosa, asociación LGBT , embarazo precoz, enfermedad, etc. Las identidades sociales invisibles invocan algunos problemas distintos que no se pueden colapsar fácilmente bajo la investigación tradicional de diversidad organizacional que se centra en las diferencias visibles.

Cuando una persona posee un estigma invisible, tiene que determinar cómo revelar sus estigmas, cuándo revelar sus estigmas, si revelar sus estigmas, si sus estigmas ya son conocidos por otros o no, y si otras personas aceptarían su estigma. [8]

Gestión del estigma invisible

Las personas que poseen estigmas invisibles pueden elegir estrategias de transmisión o revelación para gestionar sus identidades cuando interactúan con los demás. Las estrategias de transmisión implican estrategias que no revelan el estigma invisible a los demás, como la invención , el ocultamiento y la discreción. Las estrategias de revelación implican estrategias de gestión de la identidad que buscan revelar o revelar los estigmas invisibles a los demás, como la señalización, la normalización y la diferenciación.

Paso

El acto de hacerse pasar por otro puede definirse como "una actuación cultural mediante la cual un miembro de un grupo social definido se hace pasar por otro para disfrutar de los privilegios que se le otorgan al grupo dominante". [9] En otras palabras, hacerse pasar por otro es simplemente elegir no revelar el propio estigma invisible para parecer parte del grupo dominante (es decir, no estigmatizado). Quienes se hacen pasar por otro deben estar constantemente atentos a las señales sociales para evitar revelar accidentalmente información sobre su identidad oculta, una preocupación que la mayoría de las personas de los grupos dominantes no comparten. [2] Las personas pueden recurrir a varias estrategias diferentes para hacer pasar u ocultar su estigma invisible en el trabajo. Estas estrategias incluyen la invención, el ocultamiento y la discreción. [10]

Fabricación

La estrategia de fabricación implica presentar deliberadamente información falsa sobre uno mismo para ocultar el estigma invisible. Las personas que utilizan esta estrategia utilizan el engaño para crear una identidad falsa con el fin de evitar revelar su rasgo estigmatizado. [10] En una investigación que involucraba a personas lesbianas , gays , bisexuales y transgénero ( LGBT ), Woods identificó una estrategia similar llamada falsificación, que es simplemente el acto de construir una identidad heterosexual falsa, que también sirve como un buen ejemplo de la estrategia de fabricación de paso. [11] Las personas LGBT que participan en esta estrategia de paso pueden incluso llegar al extremo de fingir que tienen una pareja heterosexual frente a sus compañeros de trabajo. [11]

Ocultación

La estrategia de ocultación implica tomar medidas preventivas para evitar que otros descubran características personales por temor a que puedan revelar el estigma invisible de un individuo. [10] Las personas que utilizan esta estrategia no utilizarían activamente el engaño como lo harían las personas que utilizan la estrategia de fabricación, pero sí asumirían un papel activo en la protección cuidadosa de revelar demasiada información personal. En una investigación que involucra a personas LGBT, Woods [11] ha identificado una estrategia muy similar llamada evitación, que simplemente consiste en no revelar información sobre la propia identidad sexual para evitar revelar este tema.

Discreción

La estrategia de discreción es sutilmente diferente de la estrategia de ocultamiento, ya que implica que un individuo evite preguntas o revele información que está específicamente relacionada con su estigma invisible. [10] La discreción no es una estrategia de paso tan activa como las otras dos estrategias, pero sí implica elusividad interpersonal y hablar en un lenguaje ambiguo cuando la conversación amenaza con revelar potencialmente la identidad estigmatizada de uno. [12] Un ejemplo de esta estrategia (y una forma de distinguirla del ocultamiento) sería una persona que está muy dispuesta a revelar información personal a su compañero de trabajo, pero también es muy reacia a discutir cualquier tema que crea que pueda estar relacionado con su estigma invisible.

Revelando

Cuando una persona decide revelar un estigma que de otro modo sería invisible a sus compañeros de trabajo, está eligiendo revelar su estigma en esa situación. Es importante señalar que las personas pueden variar en el grado en que revelan estigmas invisibles a sus compañeros de trabajo. [13] Por ejemplo, los empleados pueden optar por revelar su estigma a todas las personas con las que se encuentran, o pueden elegir juiciosamente a unas pocas personas seleccionadas con las que se sientan cómodos al hablar sobre su estigma invisible. Las personas pueden recurrir a varias estrategias diferentes para revelar sus estigmas invisibles en el trabajo. Estas estrategias incluyen la señalización, la normalización y la diferenciación. [13]

Señalización

La estrategia de señalización consiste en evitar revelar por completo el estigma invisible de uno a sus compañeros de trabajo. En cambio, las personas que utilizan esta estrategia tienden a dar pistas y enviar señales a sus compañeros de trabajo sin tener que revelar por completo su estigma invisible. Algunos ejemplos de señales pueden incluir el uso de un lenguaje críptico, plantear temas de conversación específicos de un grupo estigmatizado, utilizar símbolos específicos de un grupo estigmatizado y/o el uso de señales no verbales coherentes con la pertenencia a un grupo estigmatizado. [13] Las personas que utilizan esta estrategia están invitando esencialmente a otros a descubrir su estigma al proporcionar suficientes pistas a sus compañeros sin revelar directamente su estigma. [11]

Normalizando

La estrategia de normalización implica revelar el estigma invisible de uno mismo, pero luego minimizar su importancia para parecer tan normal como todos los demás. [13] Si bien esta estrategia implica la revelación del estigma invisible de uno mismo, también implica un intento por parte de los individuos estigmatizados de asimilarse a las organizaciones de manera efectiva y establecer una existencia lo más normal posible. [14] [15] Los investigadores han sugerido que esta estrategia ayuda a los individuos estigmatizados a lograr un equilibrio entre el deseo de revelar su estigma y lidiar con las consecuencias que pueden resultar de su revelación. [15]

Diferenciando

La estrategia de diferenciación implica no sólo revelar el estigma invisible de uno, sino también enfatizarlo y cómo lo diferencia de los demás. Las personas que utilizan esta estrategia tratan de eliminar el juicio injusto presentando su identidad como igualmente aceptable en comparación con los demás. [13] Algunos investigadores se han referido a esta estrategia como desplegar la propia identidad, citando a individuos que revelan sus estigmas para poner a prueba las percepciones de los grupos organizacionales dominantes en un esfuerzo por inspirar el cambio organizacional. [16] [17]

Antepasados

Clima de diversidad organizacional

El clima de diversidad es un término acuñado por Tsui y Gutek [18] que hace referencia a las normas sociales de aceptación o discriminación establecidas en un entorno laboral. Las investigaciones han demostrado que los entornos laborales tolerantes promueven una comunicación más abierta (es decir, más reveladora) entre sus empleados con estigmas invisibles. [12] [19] Los entornos laborales tolerantes pueden incluir compañeros de trabajo que brinden apoyo, [20] [21] gerentes que brinden apoyo, [22] o simplemente la presencia de otras personas que han revelado su estigma invisible sin experimentar consecuencias negativas (Ragins y Cornwell, 2007). [21]

Normas profesionales y de la industria

Las normas de la industria en la que uno trabaja pueden tener implicaciones para la probabilidad de que las personas estigmatizadas se hagan pasar por o revelen su estigma en el lugar de trabajo. [13] De hecho, algunos han señalado que las personas que trabajan para industrias conservadoras como las militares pueden tener menos probabilidades de revelar su estigma [23] que las personas que trabajan en industrias que pueden realmente alentar a los empleados a revelar información personal sobre sí mismos, como los servicios humanos . [24]

Algunas personas con estigmas invisibles están protegidas por leyes en varios niveles gubernamentales (es decir, local , estatal y/o federal ), mientras que otras no están consideradas entre estos grupos protegidos. No es sorprendente que quienes tienen estigmas invisibles que están protegidos por la ley (por ejemplo, discapacidad) tengan más probabilidades de revelar su estigma que quienes tienen estigmas invisibles que no están protegidos por la ley (por ejemplo, orientación sexual ). [25] También es importante señalar que, en el caso del estado de discapacidad, a las personas estigmatizadas se les puede exigir que revelen su estigma para recibir ciertos beneficios laborales.

Contexto interpersonal

La probabilidad de que una persona transmita o revele su estigma también se ve afectada por la relación que tiene con la persona con la que está interactuando, así como por las características demográficas de la persona con la que está interactuando. [13] Es comprensible que las personas estén más dispuestas a revelar información estigmatizada a aquellas en las que confían. [26] Además, es más probable que una persona revele su estigma invisible a una persona que posee el mismo estigma. [27] Por último, es más probable que las personas revelen sus estigmas a las mujeres que a los hombres, ya que creen que las mujeres son comunicadoras más eficaces, especialmente en lo que respecta a temas delicados. [26]

Propensión a asumir riesgos

Dado que los individuos varían en su disposición a asumir riesgos, [28] se ha propuesto la idea de que los individuos con mayor propensión a asumir riesgos tendrán más probabilidades de revelar su estigma en el trabajo que aquellos con menor propensión a asumir riesgos . [13] Esta predicción se deriva del hecho de que elegir revelar un estigma invisible en el trabajo podría ser una decisión muy riesgosa, especialmente si uno recibe (o percibe que recibirá) un trato discriminatorio como resultado de su revelación.

Autocontrol

La autovigilancia puede definirse como el acto de controlar y gestionar la impresión que uno da para asegurarse de que se cumplan los roles y expectativas sociales. [29] Si bien la capacidad de autovigilancia puede no estar directamente relacionada con conductas de aprobación o revelación, es probable que esté relacionada con la elección de estrategias efectivas para gestionar la propia identidad. Las investigaciones han indicado que las personas con un alto nivel de autovigilancia son más capaces de examinar su entorno en busca de señales de aceptación al decidir aprobar o revelar, [30] mientras que las personas con un bajo nivel de autovigilancia pueden tener más problemas para gestionar eficazmente las impresiones que están dando. [31]

Etapa de desarrollo

El nivel de sofisticación de un adulto y el grado de desarrollo de su identidad estigmatizada también pueden tener un efecto en la disposición de las personas a revelar un estigma invisible. Las personas muy desarrolladas con estigmas que son fundamentales para su autoconcepto tienden a considerar que su identidad estigmatizada es tan válida como otras identidades [32] y, por lo tanto, en teoría no deberían tener tanto miedo de revelarla a los demás. De hecho, las investigaciones han demostrado que las personas que finalmente revelan su identidad estigmatizada tienden a estar más seguras de esa identidad que las personas que optan por no revelarla [33] [34] .

Consecuencias

Consecuencias del fallecimiento

El principal problema que puede surgir al pasar por alto a una persona es que la persona siente que no está siendo fiel a sí misma, lo que puede crear una sensación interna de agitación y generar tensión psicológica en la persona que oculta su identidad. [2] [9] Además, se ha demostrado que los temores asociados con revelar el estigma invisible de una persona (entre quienes están pasando por alto a una persona) conducen a una gran cantidad de consecuencias negativas en el lugar de trabajo, incluida una menor satisfacción laboral , un menor compromiso organizacional y mayores intenciones de rotación . [21] También pueden surgir consecuencias interpersonales cuando una persona que pasa por alto a una persona no revela mucha información personal en el lugar de trabajo. Estas consecuencias incluyen relaciones sociales tensas, aislamiento social y oportunidades limitadas de tutoría. [10] [22]

Consecuencias de revelar

Aunque revelar una identidad estigmatizada devaluada puede tener el efecto positivo de reducir la tensión psicológica y la disonancia asociadas con las estrategias de evasión, también pueden surgir muchas consecuencias negativas de revelar una identidad estigmatizada devaluada. Las posibles consecuencias incluyen exponerse a prejuicios y trato discriminatorio en el trabajo. Estas consecuencias negativas pueden magnificarse si los estigmas se revelan en una organización que no apoya el estigma invisible del individuo. [13] Sin embargo, si un individuo puede producir un cambio social y reducir su disonancia asociada con la evasión revelando su estigma, revelarlo en el lugar de trabajo puede terminar valiendo la pena el riesgo a largo plazo. [16] [35] También es importante señalar que revelar no siempre es una actividad voluntaria. Por ejemplo, las personas discapacitadas que requieren adaptaciones en el lugar de trabajo deben revelar la naturaleza de su discapacidad para obtener beneficios bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades . Esta revelación a menudo obliga involuntariamente a una persona a revelar cuando su discapacidad de otra manera sería invisible para los demás. [36]

El modelo de procesos de divulgación

Como se resume en las secciones anteriores, las personas con estigmas invisibles participan en la gestión del estigma tomando decisiones sobre si pasar o revelar, así como las estrategias específicas que utilizarán para hacerlo. Estas decisiones pueden conducir a consecuencias tanto positivas como negativas según la situación. El modelo de procesos de divulgación (DPM) [6] proporciona una explicación de cuándo la divulgación (revelación) es beneficiosa para las personas con estigmas invisibles. A diferencia de la mayoría de los estudios sobre la gestión del estigma, el DPM considera la divulgación como un proceso continuo, ya que las personas con estigmas invisibles deben tomar decisiones constantemente sobre cuándo revelar y cuándo ocultar sus estigmas a lo largo de su vida. Este modelo sugiere que la divulgación puede conducir a una serie de resultados diferentes a nivel individual, diádico y contextual social. Además, este modelo sugiere que el alivio de la inhibición, el apoyo social y los cambios en la información social median el efecto de la divulgación sobre estos resultados. En resumen, el modelo destaca el impacto de cinco componentes principales en este proceso: los objetivos antecedentes, el evento de divulgación en sí, los procesos de mediación, los resultados y el ciclo de retroalimentación .

Objetivos antecedentes

Una de las principales contribuciones del modelo de procesos de revelación es la incorporación de factores disposicionales , es decir, metas antecedentes, en el proceso de gestión del estigma. El DPM postula que la revelación está regulada por la orientación hacia las metas (centrada en el acercamiento o centrada en la evitación) que tienen las personas. Las metas centradas en el acercamiento se asocian con la atención a los estímulos positivos, el afecto positivo y las estrategias de afrontamiento centradas en el acercamiento, mientras que las metas centradas en la evitación se asocian con la atención a los estímulos negativos, el efecto negativo y las estrategias de afrontamiento centradas en la evitación . El modelo sugiere que las metas influyen en los resultados a lo largo de todo el proceso de revelación. Por lo tanto, es fundamental comprender cómo las orientaciones hacia las metas llevan a las personas a revelar para entender cuándo la revelación es beneficiosa.

Evento de divulgación

Chaudoir y Fisher definen un evento de revelación como "la comunicación verbal que ocurre entre un revelador y un compañero de interacción con respecto a la posesión por parte del revelador de una identidad estigmatizada que se puede ocultar". [37] Puede variar desde hablar explícitamente sobre estigmas invisibles con el compañero de interacción hasta "probar las aguas" introduciendo el tema indirectamente antes de revelarlo por completo. Durante el evento de revelación, el contenido (profundidad general, amplitud, duración y contenido emocional) puede afectar la reacción del compañero de interacción. Las reacciones positivas del compañero de interacción pueden, a su vez, influir en el comportamiento del revelador. [38] [39]

Objetivos y evento de divulgación

El modelo predice que los objetivos de revelación afectan el contenido del evento de revelación y la respuesta del compañero de interacción. Por un lado, las personas con objetivos centrados en la evitación revelan con menos frecuencia porque tienden a centrarse en evitar la posibilidad de rechazo social y conflicto. Cuando deciden revelar, estas personas tienden a utilizar ciertos métodos de revelación que creen que pueden minimizar su angustia psicológica por el rechazo social (por ejemplo, enviar un correo electrónico en lugar de hablar cara a cara con el compañero de interacción). Sin embargo, al utilizar estos métodos, es más probable que la revelación sea percibida negativamente por los compañeros de interacción.

Por otro lado, las personas con objetivos centrados en el acercamiento tienden a centrarse en la posibilidad de obtener apoyo social , por lo que utilizan estrategias de comunicación más directas. También se ha demostrado que son mejores en la autorregulación y están más en sintonía con la presencia de reacciones de apoyo de la pareja. Como resultado, las personas con objetivos centrados en el acercamiento pueden tener más probabilidades de beneficiarse de la divulgación que las personas con objetivos centrados en la evitación.

Procesos y resultados de mediación de la divulgación

Alivio de la inhibición

Las personas con objetivos de evitación tienden a ser más sensibles a la posibilidad de rechazo social y es probable que adopten estrategias de afrontamiento evitativas para lidiar con la información sobre su identidad. [40] Por lo tanto, tienden a experimentar angustia o dificultad para lidiar con su estigma ocultable porque generalmente usan estrategias de transición. A través del mecanismo de alivio de la inhibición, en el que se ofrece a las personas la oportunidad de expresar emociones y pensamientos previamente reprimidos, el DPM afirma que es más probable que estas personas se beneficien de la revelación.

Apoyo social

Una de las consecuencias negativas de la transmisión es la tensión en las relaciones sociales con los compañeros de trabajo, como se ha indicado en la sección anterior. Por lo tanto, la revelación puede tener un impacto sustancial en el bienestar como resultado de la obtención de apoyo social. Por ejemplo, la revelación de la orientación sexual en el lugar de trabajo conduce a una mayor satisfacción laboral y una menor ansiedad laboral si se reciben reacciones positivas a las revelaciones de los compañeros de trabajo. [41] En otras palabras, recibir reacciones positivas de los compañeros de interacción a través de la revelación puede conducir a resultados positivos en el lugar de trabajo. El DPM sugiere que las personas que poseen objetivos centrados en el enfoque utilizan estrategias de autorregulación más complejas que son fundamentales a lo largo de todo el proceso de revelación (por ejemplo, seleccionar compañeros de interacción adecuados, comunicarse de manera eficaz sobre información confidencial) y, por lo tanto, es más probable que se beneficien de la revelación al obtener un mayor apoyo social.

Cambios en la información social

Un cambio fundamental en la información social ocurre después de la revelación, ya que las personas y sus compañeros de interacción de revelación ahora comparten o "son copropietarios" de información sobre el estigma ocultable. [42] La revelación puede entonces afectar dramáticamente el comportamiento individual posterior, las interacciones específicas entre el revelador y el confidente, y las interacciones dentro del contexto social más amplio . Por ejemplo, después de la revelación de los empleados, pueden aumentar la conciencia de sus identidades y, como consecuencia, reducir efectivamente el estigma relacionado en toda la organización. Además, el modelo hace una sugerencia sobre el papel de los objetivos entre los tres procesos de mediación. Específicamente, en términos de predecir resultados positivos, los objetivos pueden no jugar un papel tan significativo en los cambios en la información social como en los otros dos procesos. Esto probablemente se debe a que los cambios en la información social resultan del contenido informativo objetivo de la identidad, mientras que el alivio de la inhibición y el apoyo social resultan de los efectos autorreguladores de los objetivos de revelación.

Bucle de retroalimentación

El DPM sugiere que un evento de revelación singular puede afectar tanto la probabilidad de revelación futura como los beneficios psicológicos a largo plazo. Los objetivos de revelación centrados en el acercamiento pueden mantener espirales ascendentes hacia una mayor visibilidad al beneficiar gradualmente la revelación, mientras que los objetivos de revelación centrados en la evitación pueden iniciar espirales descendentes hacia una mayor ocultación al desbeneficiar gradualmente la revelación. En las espirales ascendentes, las personas se sienten más cómodas al revelar su identidad, tienen un mayor apoyo para su identidad, se ven a sí mismas de manera más positiva y poseen un sentido más unificado de sí mismas. Por otro lado, existen efectos opuestos en las personas que caen en las espirales descendentes. [43]

Implicaciones prácticas

Una implicación importante del modelo de procesos de revelación es que existen diferencias individuales en cuanto a si la revelación interpersonal puede ser beneficiosa. Las personas con objetivos centrados en la evitación realizan esfuerzos de autorregulación que debilitan su capacidad de obtener respuestas positivas de sus confidentes, lo que también aumenta sus posibilidades de rechazo social . Este grupo de personas puede beneficiarse mejor con otros métodos de revelación, como la revelación por escrito o en entornos terapéuticos donde están protegidos del rechazo social.

El modelo también sugiere que las intervenciones que se centran en alentar a las personas a identificar explícitamente sus objetivos de divulgación pueden ser una estrategia eficaz para maximizar los beneficios de la divulgación. Por lo tanto, se recomienda a los profesionales que evalúen e identifiquen a las personas con objetivos de divulgación centrados en la evitación y las ayuden a establecer nuevos objetivos de divulgación centrados en el enfoque o a encontrar métodos alternativos de divulgación (por ejemplo, divulgación por escrito).

Estigmas visibles

Los estigmas visibles se definen como características físicas que están socialmente devaluadas y son fácilmente evidentes para los demás, como la raza, la edad, el género y las discapacidades o deformidades físicas.

Gestión visible del estigma

La gestión del estigma visible es muy diferente de la gestión de los estigmas invisibles. Sin embargo, cuando los estigmas invisibles cambian a lo largo del continuo de ser completamente invisibles a completamente visibles, comienzan a operar de maneras similares a los estigmas visibles. En otras palabras, una vez que un estigma invisible se vuelve visible (al usar ropa o marcadores que lo identifiquen, o al ser "descubierto" por otros), ese estigma puede entonces manejarse de maneras similares a los estigmas visibles. Para manejar los estigmas visibles (o estigmas que se han hecho evidentes para otros), las personas afectadas deben implementar estrategias compensatorias, que incluyen el reconocimiento, el suministro de información individualizadora y un aumento de la positividad. Estas estrategias se utilizan para reducir de manera preventiva la discriminación interpersonal que puede ocurrir como resultado de un estigma explícitamente aparente.

Estrategias compensatorias

Varios estudios muestran que las personas con estigmas visibles de hecho utilizan estrategias compensatorias. Cuando las mujeres creen que su escritura será evaluada por un calificador sexista , intentan retratarse como si tuvieran roles de género no tradicionales. [44] De manera similar, cuando a las personas negras se les informa que interactuarán con alguien que es racista , revelan más información a sus compañeros de interacción. También fueron calificados por codificadores independientes como más comprometidos, más interactivos y más cálidos cuando interactuaban con objetivos que se percibían como prejuiciosos hacia los negros que cuando interactuaban con objetivos que no se percibía que tuvieran este prejuicio . [45] Por último, las mujeres obesas se comportan de manera diferente cuando sienten que sus compañeros de interacción pueden verlas en comparación con cuando piensan que no pueden ser vistas. Cuando las mujeres obesas creen que son visibles para sus compañeros de interacción, utilizan comportamientos más agradables y socialmente hábiles en comparación con cuando creen que no pueden ser vistas. Es probable que esto se haga para contrarrestar el prejuicio negativo que la mayoría de las personas tienen contra las mujeres obesas. [46] En conjunto, todos estos estudios demuestran que las personas con estigmas utilizan una serie de estrategias compensatorias para gestionar sus estigmas visibles.

Reconocimiento

Varios estudios han demostrado que las personas con estigmas visibles utilizan la estrategia compensatoria del reconocimiento, que se refiere al acto de abordar abiertamente el propio estigma. Se ha demostrado que esta estrategia es eficaz para mejorar las percepciones de las personas con estigmas visibles. [47] [48] Por ejemplo, las personas con discapacidades físicas visibles tienen menos probabilidades de ser vistas con desdén, lástima o desprecio cuando reconocen explícitamente su discapacidad física. [49] Los investigadores han propuesto que este efecto se debe al hecho de que reconocer el propio estigma libera incomodidad y tensión durante una interacción y que no reconocer el propio estigma se considera un intento de ignorar o evitar hablar sobre el propio estigma. [50] Se ha propuesto que el reconocimiento es eficaz en los casos en que aumenta las percepciones de ajuste dentro del individuo estigmatizado [47] y reduce la supresión de pensamientos negativos relacionados con el estigma por parte de los perceptores. [51] En un estudio sobre solicitantes de empleo con estigmas visibles, los solicitantes que utilizaron la estrategia de reconocimiento recibieron menos discriminación interpersonal que aquellos que no lo hicieron, según la calificación de los solicitantes y evaluadores independientes. [7]

Información individualizada

Algunas personas con estigmas visibles también adoptan la estrategia compensatoria de proporcionar información individualizadora a sus compañeros de interacción. Esta información permite al compañero de interacción evaluar al objetivo a nivel individual en lugar de como un producto de su estigma. Cuando a los compañeros de interacción no se les da ninguna información sobre un individuo estigmatizado, tienden a utilizar estereotipos sobre el estigma de esa persona durante la evaluación. Por ejemplo, cuando se les dice que seleccionen un líder, tanto los hombres como las mujeres tienden a seleccionar líderes masculinos en lugar de líderes femeninas cuando no se les da ninguna otra información. Sin embargo, cuando se da información adicional sobre el individuo, las personas son menos propensas a confiar en sus estereotipos . [52] De manera similar, cuando los solicitantes de empleo con estigmas visibles proporcionan información individualizadora a los gerentes de contratación, pueden reducir parcialmente la cantidad de discriminación interpersonal a la que se enfrentan. [7]

Mayor positividad

Por último, algunas personas con estigmas visibles optan por utilizar la estrategia compensatoria de una mayor positividad para gestionar sus identidades. Estas personas cambian sus comportamientos verbales, paraverbales y no verbales para aumentar la positividad y la simpatía de sus interacciones con los demás. Por ejemplo, los estudiantes negros tienden a demostrar comportamientos que son más atractivos y agradables durante la interacción cuando se les dice que sus compañeros de interacción tienen prejuicios. [45] Se han encontrado hallazgos similares con personas con sobrepeso que sienten que están siendo estereotipadas. [46] Varios estudios indican que las personas con estigmas visibles intentan demostrar comportamientos positivos cuando interactúan con otras personas, especialmente con aquellas que se perciben como especialmente prejuiciosas. Lo hacen con la intención de disminuir la posible negatividad o discriminación a la que pueden enfrentarse y potencialmente aumentar las percepciones de su grupo estigmatizado. En un estudio sobre solicitantes de empleo con estigmas visibles, se descubrió que quienes utilizaron la estrategia de una mayor positividad remediaron la discriminación interpersonal a la que se enfrentaban, según la calificación de los solicitantes, los observadores y los codificadores independientes. [7]

Soluciones para organizaciones

Cuando una organización aplica políticas y prácticas claras que prohíben la discriminación basada en la orientación sexual, los empleados LGBT informan menos discriminación, [25] lo que debería conducir a menos demandas y rotación . Cuando una organización adopta voluntariamente políticas que demuestran un entorno de aceptación y no prejuicios, una persona puede buscar apoyo para su estigma (por ejemplo, beneficios para parejas de hecho ). [13] Las mujeres embarazadas en entornos laborales que utilizan políticas complementarias (como licencia paga o trabajo remoto ) a menudo permanecen en el trabajo hasta las últimas etapas del embarazo y, por lo general, regresan antes en comparación con las mujeres en organizaciones poco complacientes. [53] Prácticas como estas no solo benefician al individuo, sino que también benefician a la organización a largo plazo. La capacitación de empleados, gerentes y supervisores a través de talleres de diversidad sirve para educar mejor a todos sobre los conceptos erróneos que rodean a los trabajadores LGBT y también debe usarse para abordar otros estigmas. Al presentar hechos y definir comportamientos inapropiados, las organizaciones muestran su aceptación y tolerancia de los estigmas. [54] Cuando las políticas y prácticas afirmativas son claras y parecen sinceras, los grupos estigmatizados enfrentan menos discriminación, [54] lo que debería conducir a una mayor moral de los empleados y una mayor productividad en el lugar de trabajo .

Limitaciones de la investigación existente y direcciones futuras

Cuestión de medición

Una de las cuestiones más importantes que se ha planteado en relación con la gestión de la identidad es la de la medición. Algunos investigadores han manifestado que la investigación no puede avanzar sin técnicas de medición adecuadas y conductas conceptualizadas apropiadamente para pasar desapercibidas y revelarlas en el lugar de trabajo. [13] De hecho, puede resultar difícil distinguir entre las conductas de pasar desapercibidas identificadas por Herek. [10] En cuanto a las investigaciones futuras, otros investigadores han pedido una mejor comprensión de los procesos subyacentes implicados en la decisión de revelar información, además de una mayor especificidad en la clasificación de los grupos con estigmas invisibles. [55]

Problemas con la dicotomización del estigma

Las investigaciones anteriores han simplificado las estrategias de gestión de la identidad al dividir el estigma en puramente visible o puramente invisible. Sin embargo, este no es el caso, ya que los estigmas nunca son completamente visibles o completamente invisibles. A menudo, las personas pueden saber (hasta cierto punto) si la persona con la que interactúan tiene o no un estigma invisible, incluso antes de que esa persona realice conductas de revelación. Esto puede deberse a señales visuales, auditivas o basadas en el movimiento, o debido a rumores contados por otros compañeros de trabajo (Ambady, Conner y Hallahan, 1999; Linville, 1998) [ cita completa requerida ] . Los investigadores deberían comenzar a estudiar el grado en que las personas con una identidad estigmatizada eligen expresar o suprimir su estigma ocultable cuando ese estigma es algo conocido por la pareja de interacción.

Direcciones futuras

Los investigadores han pedido que los estudios futuros se centren en el estigma invisible en los grupos, el momento y la confianza que implica revelarlo, y el potencial de cambio organizacional como resultado de las estrategias de revelación. [13] Los investigadores deberían examinar cómo las personas que poseen estigmas invisibles afectan el desempeño de un grupo. Además, los investigadores pueden examinar cómo la eficacia de un grupo en responder a una revelación de un estigma invisible podría afectar positiva o negativamente los resultados futuros del grupo. Además, los investigadores aún tienen que determinar cómo el momento de la revelación afecta la interacción de revelación. Algunos estudios sugieren que revelar más tarde en la interacción conduce al mayor beneficio. Cuando las personas revelan demasiado pronto en una interacción, hacen que sus compañeros de interacción se sientan incómodos, y los compañeros pueden sentir que también deben revelar información privada. Cuando las personas revelan demasiado tarde en una interacción, pueden dañar la interacción porque serán vistos como deshonestos y no confiados en la relación por haber revelado antes en la interacción (Quinn, 2006). Por último, existe una oportunidad para que los investigadores estudien cómo las organizaciones pueden cambiar cuando los empleados deciden revelar en lugar de ocultar sus estigmas invisibles. Cuando los empleados con estigmas invisibles optan por ocultar su estigma, esto podría llevar a una continua estigmatización institucionalizada de esas características sociales. Por otro lado, cuando los empleados optan por revelar su situación, el nivel de aceptación de su revelación puede tener consecuencias de largo alcance para el clima y el entorno de las organizaciones. Las interacciones de revelación que se reciben con positividad y aceptación podrían hacer que los futuros empleados se sientan abiertos y libres para expresar sus características potencialmente estigmatizadas con menos miedo a ser juzgados. [13]

Véase también

Referencias

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