Evaluación basada en roles

Las pruebas psicológicas modernas se remontan a 1908 con la introducción de la primera prueba de inteligencia exitosa, la Escala Binet-Simon. ^{[ 1 ]} De la Binet-Simon surgió la versión revisada, la Stanford-Binet, que se utilizó en el desarrollo de las pruebas Army Alpha y Army Beta utilizadas por las fuerzas armadas de los Estados Unidos. ^{[ 2 ]} Durante la Primera Guerra Mundial , Robert S. Woodworth desarrolló la Hoja de Datos Personales de Woodworth (WPDS) para determinar qué soldados estaban mejor preparados para afrontar el estrés del combate. La WPDS marcó un cambio en el enfoque de las pruebas psicológicas, pasando del intelecto a la personalidad. ^{[ 3 ]}

En la década de 1940, la medición cuantitativa de los rasgos de personalidad se había convertido en un tema central de la psicología , y lo ha seguido siendo hasta la década de 2000. Durante este tiempo, se han creado numerosas variaciones y versiones de "pruebas de personalidad", incluidas las ampliamente utilizadas Myers-Briggs, DISC y el Cuestionario 16PF de Cattell. ^{[ 4 ]}

La evaluación basada en roles (RBA) difiere significativamente de las pruebas de personalidad. ^{[ 5 ]} En lugar de cuantificar factores individuales de la personalidad, la metodología de la RBA se desarrolló, desde sus inicios, para realizar observaciones cualitativas de la interacción humana. ^{[ 6 ]} En este sentido, la RBA es una forma de simulación de comportamiento. Comprender la calidad del comportamiento de una persona en un equipo puede ser un valioso complemento a otras formas de evaluación (como datos sobre experiencia, conocimiento, habilidades y personalidad) porque la capacidad de cooperar y colaborar con éxito con los demás es fundamental para el desempeño organizacional.

La Dra. Janice Presser comenzó a colaborar con el Dr. Jack Gerber en 1988 para desarrollar herramientas y métodos que midieran los elementos fundamentales del comportamiento humano en el trabajo en equipo, con el objetivo de mejorar el desempeño individual y colectivo. Su trabajo combina decodificaciones de investigaciones, fusionando el trabajo previo de la Dra. Presser sobre relaciones familiares y sociales con la prueba de "Figuras de Mosaico" del Dr. Gerber, diseñada para generar información cualitativa sobre cómo las personas perciben a los demás. ^{[ 14 ]}

Se desarrollaron, probaron y utilizaron tres generaciones de evaluaciones en el contexto del desempeño empresarial real. La Evaluación de Comportamiento Ejecutivo inicial se centró en el comportamiento de personas con amplia responsabilidad en el desempeño organizacional. La segunda versión, denominada Evaluación de Comportamiento Ejecutivo Mejorada, incorporó métricas sobre el comportamiento de los ejecutivos que trabajan en equipo. Posteriormente, los Dres. Presser y Gerber aplicaron con éxito su metodología de evaluación a colaboradores de equipo que no pertenecían a la alta dirección, y a medida que continuaron los esfuerzos de desarrollo y prueba, surgió la Evaluación Basada en Roles (RBA). ^{[ 15 ]}

Para 1999, RBA se había establecido como una evaluación en papel y se vendía para su uso en la selección de personal y el desarrollo organizacional. ^{[ 16 ]} Los doctores Presser y Gerber fundaron el Instituto Gabriel en 2001, con el objetivo de poner RBA a disposición de un público más amplio a través de Internet. ^{[ 17 ]}

A mediados de 2009, la Evaluación Basada en Roles de TGI estuvo disponible para el público en general como instrumento de evaluación en línea . Más adelante en 2009, la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) publicó un informe técnico en dos partes del Dr. Presser, que introdujo ideas innovadoras sobre la medición y valoración de la sinergia humana en las organizaciones, y un enfoque para la creación de una infraestructura humana sólida y orientada positivamente. ^{[ 18 ] [ 19 ]}

El uso más común de la Evaluación Basada en Roles de TGI es en las evaluaciones de selección previas a la contratación. El enfoque de la RBA en el comportamiento de "trabajo en equipo" ofrece una forma diferente de supuestamente predecir cómo un individuo se adaptará a la cultura de la empresa, en un equipo determinado y cómo es probable que responda a los requisitos específicos del puesto. ^{[ 20 ]} Si bien otras pruebas previas a la contratación pueden correr el "riesgo de violar la ADA" (Ley de Estadounidenses con Discapacidades), esto no parece ser un problema con la Evaluación Basada en Roles. ^{[ 21 ]}

También se afirma que el RBA tiene un potencial único para fortalecer la infraestructura humana. Los resultados de los informes RBA se pueden agregar, proporcionando datos cuantitativos que se utilizan para el análisis y la resolución de problemas de desempeño del equipo, y para identificar y seleccionar candidatos para ascensos. ^{[ 22 ]}

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