Microentrenamiento

El método Microtraining es un enfoque que tiene como objetivo apoyar los procesos de aprendizaje informal en las organizaciones y empresas. El aprendizaje en este sentido significa que se lleva a cabo un proceso activo de creación de conocimiento dentro de las interacciones sociales , pero fuera de los entornos de aprendizaje formales o las instalaciones de formación. Este proceso puede facilitarse mediante sistemas bien diseñados y estructurados y mediante el apoyo de formas de comunicación y colaboración, como lo hace el método Microtraining. Una sesión de Microtraining comprende un lapso de tiempo de 15 a 20 minutos para cada sesión de aprendizaje, que puede activar y mantener los procesos de aprendizaje durante un período más largo si se agrupa en series. Una sesión de Microtraining puede realizarse presencialmente, en línea o integrada en un escenario de aprendizaje electrónico .

El método Microtraining puede aplicarse a situaciones de aprendizaje dentro de organizaciones y empresas , especialmente cuando se necesita refrescar o mejorar conocimientos básicos y cuando se necesita información para su uso inmediato en la práctica diaria. En comparación con el aprendizaje formal, el Microtraining es un enfoque destinado a estructurar actividades de aprendizaje informal. Si bien el aprendizaje formal puede ser un enfoque exitoso para personas con menos conocimientos y habilidades [Tynjälä, 2008], puede ser contraproducente para empleados más experimentados [Jonassen et al., 1993] para quienes los enfoques de aprendizaje combinado informal como el Microtraining parecen estar funcionando muy bien [Jonassen/Mayes/McAleese, 1993; Jonassen, 1997].

En cuanto a los requisitos organizativos, facilitar el nuevo concepto de aprendizaje por parte de la dirección y acompañar la fase inicial de implementación del método Microtraining son cruciales para su éxito. Por tanto, el método Microtraining no está pensado únicamente para diseñar materiales de aprendizaje, sino que implica analizar los procesos de aprendizaje en las organizaciones y apoyar la gestión del cambio de las estrategias de aprendizaje en su conjunto. Si, por ejemplo, los empleados no tienen acceso suficiente a un ordenador o a servicios web que respalden las actividades de aprendizaje en línea que forman parte del enfoque Microtraining o si no se les permite dedicar su tiempo de trabajo a aprender, cualquier esfuerzo por diseñar el mejor material y el mejor entorno de colaboración fracasará.

El método Microtraining se basa en varias teorías y conceptos de aprendizaje actuales, uno de los más importantes de los cuales es la teoría del Constructivismo Social , que ve el aprendizaje como un proceso activo, teniendo en cuenta el contexto individual del alumno [Vygotsky, 1978]. La segunda idea crucial proviene del concepto de conectivismo , que afirma que el aprendizaje no es un proceso interno y solitario, sino que los nuevos conocimientos se adquieren mejor mientras se trabaja y aprende en una comunidad viva [Siemens, 2005].

Las sesiones de microentrenamiento se estructuran de la siguiente manera:

1 Inicio activo (3 minutos)

• Comience con una actividad mental, por ejemplo, pensar, reflexionar, organizar y comparar.
• Comunicar el objetivo de la sesión

2 Ejercicio/Demostración (6 minutos)

• Conéctese con diferentes estilos de aprendizaje utilizando una combinación de imágenes, sonidos y texto.
• Estimular el proceso de aprendizaje dando ejemplos concretos

3 Comentarios/Discusión (4 minutos)

• Garantizar una retroalimentación efectiva, directa y positiva
• Estimular tanto el debate como el intercambio de conocimientos entre los participantes.
• Compruebe si todos los participantes comprenden realmente el contenido haciendo preguntas

4 Conclusión: ¿Qué sigue? ¿Cómo podemos aprender más? (2 minutos)

• ¿Cuáles son los temas que discutiremos durante las próximas reuniones?
• Discuta cómo retener el conocimiento
• Estimular la participación y garantizar que los participantes se vayan con un objetivo claro

• Cross, J.: Aprendizaje informal: redescubrimiento de los caminos naturales que inspiran innovación y rendimiento. Pfeiffer, San Francisco, 2007.
• De Vries, P., Lukosch, H., Pijper, G. (2009). Far away yet close: the Learning Strategy of a Transport Company. En: Actas de la conferencia ICWL, Conferencia internacional sobre aprendizaje basado en la Web, Aquisgrán.
• Jonassen, D., Mayes, T. y McAleese, R.: Un manifiesto para un enfoque constructivista de los usos de la tecnología en la educación superior. En TM Duffy, J. Lowyck y DH Jonassen (Eds.), Designing environment for constructive learning. Springer-Verlag, Heidelberg, 1993, págs. 231–247.
• Jonassen, DH: Modelos de diseño instruccional para resultados de aprendizaje de resolución de problemas bien estructurados y mal estructurados. En: Educational Technology Research and Development 45 (1): 1997, págs. 65–94.
• Lukosch, H., De Vries, P. (2009): Mecanismos para apoyar el aprendizaje informal en el lugar de trabajo. En: Actas de la conferencia ICELW 2009, Conferencia internacional sobre aprendizaje electrónico en el lugar de trabajo, Nueva York.
• Lukosch, H., Overschie, MGF, De Vries, P. (2009): Microtraining como una forma efectiva de alcanzar la sostenibilidad. En: Actas de la conferencia Edulearn09, Barcelona.
• Overschie, MGF y A. van Wayenburg: Manual de microenseñanza: transferencia eficaz de conocimientos para la innovación tecnológica sostenible. TU Delft. En http://www.microteaching.org, agosto de 2007.
• Siemens, G.: Conectivismo: una teoría del aprendizaje para la era digital. En: International Journal of Instructional Technology and Distance Learning, Vol. 2, No. 1, 2005.
• Tynjälä, Päivi: Perspectivas sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo. Educational Research Review 3 (2008), págs. 130-154.
• Vygotsky, LS Mente y sociedad: El desarrollo de los procesos mentales superiores. Harvard University Press, Cambridge, MA, 1978.