Carta de recomendación

Una carta de recomendación , también conocida como carta de referencia o simplemente referencia , es un documento en el que quien la escribe evalúa las cualidades, características y capacidades de la persona recomendada en función de su habilidad para realizar una tarea o función específica. Las cartas de recomendación suelen estar relacionadas con el empleo (en cuyo caso también se las puede llamar referencia laboral), la admisión a instituciones de educación superior o la elegibilidad para becas. Generalmente las escribe alguien que trabajó con la persona o le enseñó , como un supervisor , un compañero o un profesor. Las instituciones financieras, como los bancos, pueden solicitar referencias a otras instituciones para evaluar, por ejemplo, la solvencia de un cliente potencial .

También se podrán solicitar referencias de las empresas que aspiren a obtener contratos, especialmente en los sectores de ingeniería, consultoría, fabricación y construcción, así como en lo que respecta a la contratación pública y las licitaciones , para evaluar su capacidad de ofrecer el nivel de servicio requerido.

Las cartas de recomendación tienen una larga historia: por ejemplo, en el Nuevo Testamento , San Pablo discute si necesita una carta de recomendación para encomendar su ministerio a la iglesia de Corinto . ^{[ 1 ] [ 2 ]}

La persona que proporciona una referencia se llama referente . Una carta de referencia laboral suele ser escrita por un antiguo empleador o gerente, pero también se pueden solicitar referencias a compañeros de trabajo, clientes y proveedores. ^{[ 3 ]} Los profesores y catedráticos suelen proporcionar referencias para antiguos alumnos. ^{[ 4 ]} Las cartas de referencia para organizaciones suelen ser proporcionadas por partes a las que la empresa ha prestado servicios similares en el pasado.

Las cartas de recomendación para estudiantes suelen ser escritas por un antiguo profesor o catedrático.

La carta de referencia laboral puede abarcar temas como: ^{[ 5 ]}

• las tareas y responsabilidades del empleado
• la duración del empleo o de las tareas/responsabilidades
• la posición relativa al autor de la carta de recomendación
• las habilidades, conocimientos, creatividad e inteligencia del empleado
• las cualificaciones del empleado (idiomas extranjeros, habilidades especiales)
• la actitud social del empleado
• la capacidad de establecer buenas relaciones del empleado
• Motivo(s) de la rescisión del contrato laboral
• algún texto con la recomendación propiamente dicha (por ejemplo, "Recomiendo sin reservas a... [nombre] como... [función/rol] y estaría encantado/a de volver a contratarle/a").

En algunos países, los elementos del desempeño se evalúan utilizando formas de expresión establecidas, a veces eufemísticas . Por ejemplo, en el Arbeitszeugnis en alemán , se utilizan con frecuencia los siguientes términos: ^{[ 6 ]}

• Excelente = stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt (siempre hecho a nuestra completa satisfacción)
• Bueno = stets zu unserer vollen Zufriedenheit (siempre a nuestra entera satisfacción)
• Satisfactorio = zu unserer vollen Zufriedenheit (a nuestra entera satisfacción)
• Adecuado = zu unserer Zufriedenheit (a nuestra satisfacción)
• Pobre = hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden (se ha esforzado por satisfacer las demandas)

Este lenguaje se consolidó como un código no escrito en el mundo laboral. Su propósito era brindar incluso a los empleados con bajo rendimiento una carta de recomendación que no sonara negativa. Sin embargo, las descripciones eufemísticas y veladas ahora están codificadas y son de conocimiento general, por lo que la intención críptica original ya no se cumple. ^{[ 7 ]} No obstante, sigue siendo habitual utilizar este lenguaje codificado.

Dependiendo del contexto y del emisor, las cartas pueden ser:

• Se solicitó específicamente que se escribiera sobre alguien y, por lo tanto, se dirigió a un solicitante en particular (como un nuevo empleador, un funcionario de admisiones universitarias).
• o puede emitirse a la persona recomendada sin especificar un destinatario.

Por ejemplo, un certificado de trabajo alemán (Arbeitszeugnis ) se suele expedir automáticamente a un empleado que se marcha y, por lo tanto, no va dirigido a un solicitante concreto. Una carta de recomendación para una universidad en Estados Unidos suele estar escrita y dirigida a la institución específica a la que el estudiante desea solicitar admisión.

Si la carta está dirigida a un solicitante específico, generalmente se enviará directamente a él y no al solicitante. En ese caso, los solicitantes suelen tener derecho a ver una copia de la carta. Algunas solicitudes, como las de escuelas profesionales, permiten a los solicitantes renunciar a este derecho. Por lo general, se recomienda a los solicitantes que renuncien a este derecho, ya que, de no hacerlo, podría interpretarse como una falta de confianza en sus recomendadores.

La mayoría de los empleadores potenciales contactarán a los referentes para obtener referencias antes de ofrecer un trabajo a un nuevo empleado. Una encuesta de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) encontró que ocho de cada diez profesionales de recursos humanos dijeron que realizan regularmente verificaciones de referencias para puestos profesionales (89%), ejecutivos (85%), administrativos (84%) y técnicos (81%). ^{[ 8 ]} Se recomienda a los candidatos que se aseguren de proporcionar una lista adecuada de referencias a su nuevo empleador o institución potencial, y que se comuniquen con esos referentes para asegurarse de que puedan y estén dispuestos a proporcionar una referencia adecuada. En algunos casos, los empleadores contactarán a la empresa anterior de un candidato para obtener una referencia incluso si el candidato no proporciona ningún contacto.

Algunos empleadores pueden no estar dispuestos a proporcionar cartas de referencia porque les preocupan posibles demandas. En este caso, el empleador puede proporcionar únicamente el puesto de trabajo, las fechas de empleo y el historial salarial. ^{[ 3 ]} Finlandia, ^{[ 9 ]} Alemania, Austria , Suiza, Hungría ^{[ 10 ]} y Bulgaria son los únicos países de Europa donde los empleados pueden reclamar legalmente una referencia laboral, incluido el derecho a una evaluación correcta, inequívoca y benevolente. ^{[ 11 ]}

Aunque no existe una obligación de derecho común de proporcionar una referencia, ^{[ 12 ]} la Corte Suprema de Canadá ha sostenido que la negativa a hacerlo puede constituir una "conducta injusta o de mala fe " con respecto a un despido injustificado y, por lo tanto, "indicativa del tipo de conducta que debería merecer una compensación mediante una extensión del período de preaviso ". ^{[ 13 ]} Existe un deber de diligencia para asegurar que, cuando se proporcione una, sea precisa y justa y no dé una impresión engañosa, ^{[ 14 ]} como lo sostuvo la Cámara de los Lores en Spring v Guardian Assurance plc . ^{[ 15 ]} Si un empleador excede lo que debe contener una referencia, o si proporciona información inexacta o engañosa, puede surgir responsabilidad en las áreas de incumplimiento de un deber legal , declaración falsa negligente , engaño , difamación o falsedad maliciosa . ^{[ 14 ]} No importa qué forma pueda tomar la referencia. ^{[ 16 ]}

En el Reino Unido, las referencias recibidas por un empleador de otra persona u organización pueden divulgarse a la persona sobre la que se escriben en virtud de las disposiciones de acceso a los datos personales de la Ley de Protección de Datos de 1998 , pero se aplican ciertas consideraciones de confidencialidad en cuanto a la identidad de la persona que proporciona la referencia. ^{[ 17 ]} Como resultado, junto con el deber de diligencia establecido en Spring , muchas organizaciones han publicado directrices sobre las mejores prácticas que deben seguir quienes proporcionan referencias. ^{[ 18 ] [ 19 ]}

También se ha considerado que el deber de diligencia se aplica en situaciones que no son de referencia, como se señaló en 2011 en McKie v Swindon College . ^{[ 20 ]} En otro caso, el Tribunal de Apelación de Inglaterra y Gales sostuvo que "una referencia no debe dar una impresión injusta o engañosa en general, incluso si sus componentes discretos son fácticamente correctos". ^{[ 21 ]} Sin embargo, si bien una referencia debe ser precisa y justa, no es necesario informar todos los hechos materiales relativos a un individuo, ^{[ 22 ]} pero se puede argumentar que, si una referencia acordada derivada de un acuerdo de conciliación es engañosamente incompleta, el empleador puede ser demandado por un empleador posterior por incumplimiento de su deber de diligencia. ^{[ 23 ]} El Tribunal de Apelación Laboral , en un caso de despido injustificado , dictaminó que, al preparar una referencia, no era razonable proporcionar detalles de quejas contra un empleado de las que el empleado no tenía conocimiento. ^{[ 24 ]}

El Tribunal de Apelación ha sostenido además que, si un empleado se marcha mientras una investigación está en curso pero no ha concluido, o cuando surgen problemas después de que un empleado se marcha que no han sido investigados, los empleadores pueden revelar esta información, pero deben hacerlo de manera mesurada y justa, lo cual será particularmente importante si omitir esta información implicara proporcionar una referencia engañosa. ^{[ 25 ]}

En 2014, el Crown Commercial Service del gobierno del Reino Unido emitió una nota informativa aclarando que los departamentos gubernamentales están autorizados a emitir referencias relacionadas con proveedores, y que no hacerlo, reflejando la creencia de que cuestiones políticas impedían la emisión de referencias, podría tener un efecto perjudicial en el desarrollo de las empresas, especialmente las pequeñas y medianas empresas . ^{[ 26 ]} La nota informativa enfatizó la importancia de que las referencias se basaran en evidencia y registros contemporáneos, estuvieran relacionadas con un contrato propuesto específico para el cual se solicitó una referencia, y fueran emitidas por un miembro del personal formalmente autorizado para hablar en nombre de la organización que proporciona la referencia. ^{[ 27 ]}

En 2016, la Autoridad de Conducta Financiera y la Autoridad de Regulación Prudencial emitieron normas que exigirán la presentación de referencias antes de que puedan otorgar cualquier aprobación o certificación, además de especificar la información que deben contener. ^{[ 14 ] [ 28 ] [ 29 ]}

En India, los empleados suelen recibir una carta de fin de contrato (también llamada certificado de experiencia o certificado de servicio ) de su empleador al dejar un trabajo. ^{[ 30 ]} Si bien la carta de fin de contrato también puede servir como carta de recomendación, su propósito específico es demostrar a cualquier nuevo empleador que el solicitante renunció correctamente a su antiguo trabajo y cumplió con todas sus obligaciones con el empleador anterior, como trabajar el período de preaviso. ^{[ 31 ]}

Generalmente, los empleadores están obligados legalmente a proporcionar una carta de relevo a los empleados que se marchan. ^{[ 32 ]} En Kerala , por ejemplo, esto está regulado en el Proyecto de Ley de Tiendas y Establecimientos Comerciales de Kerala. ^{[ 33 ]} A pesar de esto, a veces los empleadores se niegan o retrasan la entrega de una carta de relevo, lo que dificulta que un empleado que se marcha comience un nuevo trabajo.

• Testigo de carácter

• Lista de Karl-Heinz: Das zeitgemäße Arbeitszeugnis. Ein Handbuch für Zeugnisaussteller . 3. Auflaje. BW Bildung und Wissen Verlag, Núremberg 2008, ISBN 978-3-8214-7676-6.
• Hein Schleßmann: Das Arbeitszeugnis. Zeugnisrecht, Zeugnissprache, Bausteine, Muster . 18. Auflaje. Verlag Recht und Wirtschaft, Fráncfort del Meno 2007, ISBN 978-3-8005-3083-0.
• Volker Stück: Das Arbeitszeugnis . En: Monatsschrift für Deutsches Recht . 60. Jg., Bd. 2, 2006, págs. 791–799.
• Arnulf Weuster, Brigitte Scheer: Arbeitszeugnisse en Textbausteinen. Rationelle Erstellung, Analyse, Rechtsfragen . 11. Auflaje. Richard Boorberg Verlag, Stuttgart, München, Hannover, Berlín, Weimar, Dresde 2007, ISBN 978-3-415-03862-2.
• Gowe, Gregory T. (mayo de 2006). "Cartas de recomendación" (PDF) . greggowe.com . Vancouver: Lawson Lundell LLP.