Supervisión de empleados

La monitorización de empleados consiste en la vigilancia (a menudo automatizada) de la actividad de los trabajadores. Las organizaciones llevan a cabo la monitorización de empleados por diversas razones, como el seguimiento del rendimiento , evitar responsabilidades legales, proteger secretos comerciales o abordar otras preocupaciones de seguridad. ^{[ 1 ]} Esta práctica puede afectar la satisfacción de los empleados debido a su impacto en la privacidad de estos . Entre las organizaciones, el alcance y los métodos de monitorización de empleados varían. ^{[ 2 ]}

Una empresa puede utilizar sus dispositivos electrónicos cotidianos para monitorear a sus empleados de forma casi continua. Los métodos más comunes incluyen el monitoreo mediante software, la interceptación telefónica, la videovigilancia, el monitoreo de correo electrónico y el monitoreo de ubicación.

Las empresas suelen utilizar el monitoreo de software para controlar la actividad de sus empleados en sus computadoras. Los datos recopilados pueden incluir la velocidad de escritura, los errores, las aplicaciones utilizadas y las teclas específicas que se presionan.

La interceptación telefónica puede utilizarse para monitorear y registrar los detalles de las llamadas y conversaciones de los empleados. El número de llamadas, la duración de cada una y el tiempo de inactividad entre llamadas pueden registrarse para su análisis por parte de la empresa. ^{[ 2 ] [ 3 ]}

La videovigilancia puede proporcionar imágenes de las actividades de los empleados que se transmiten a una ubicación central donde son monitoreadas por otra persona. Estas imágenes se pueden grabar y almacenar para futuras consultas, lo que algunos consideran la forma más precisa de monitorear a los empleados. "Esto representa una ventaja porque proporciona un método imparcial de evaluación del desempeño y evita la interferencia de los sentimientos del gerente en la evaluación del empleado" (Mishra y Crampton, 1998). La gerencia puede revisar el desempeño de un empleado consultando la vigilancia para detectar y potencialmente prevenir problemas. ^{[ 2 ]}

El monitoreo del correo electrónico permite a los empleadores revisar los mensajes enviados y recibidos por sus empleados. Los correos electrónicos pueden consultarse y recuperarse incluso si se eliminaron previamente. En Estados Unidos, la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas (ECP) ofrece ciertas protecciones de privacidad con respecto al monitoreo de los correos electrónicos y otras comunicaciones electrónicas de los empleados. Consulte la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas (ECP) y la sección sobre privacidad de los empleados .

El monitoreo de ubicación puede utilizarse para empleados que cambian de lugar de trabajo. Ejemplos comunes de empresas que utilizan este método son las de reparto y transporte. En ocasiones, el monitoreo del empleado es incidental, ya que la ubicación se rastrea con otros fines.

El registro de pulsaciones de teclas es un proceso que registra lo que escribe un usuario. ^{[ 4 ]} El software de registro de pulsaciones de teclas también puede capturar capturas de pantalla al activarse mediante palabras clave predefinidas. Algunos lo consideran una violación de la privacidad en el lugar de trabajo y es conocido por usarse con fines maliciosos. Los registradores de pulsaciones de teclas pueden recopilar y almacenar contraseñas, información de cuentas bancarias, mensajes privados, números de tarjetas de crédito, números PIN y nombres de usuario.

Una encuesta realizada en 2025 por el Chartered Management Institute (CMI) reveló que aproximadamente un tercio de los empleadores en el Reino Unido utilizan tecnología de "bossware" para monitorear la actividad informática de los empleados, incluyendo correos electrónicos y navegación web. ^{[ 5 ]}

La encuesta indicó que las empresas privadas son más propensas a implementar la vigilancia en el lugar de trabajo, y aproximadamente uno de cada siete empleadores registra o revisa la actividad en pantalla. El estudio también reveló que, si bien el 53 % de los gerentes apoyaba la monitorización, el 42 % se oponía, alegando que socavaba la confianza, invadía la privacidad o podía ser mal utilizada. ^{[ 5 ]}

Los sistemas de monitoreo se utilizan a menudo para prevenir amenazas internas, proteger información confidencial y controlar la productividad. Sin embargo, los críticos advierten que la vigilancia excesiva puede perjudicar la confianza y la privacidad de los empleados. La Oficina del Comisionado de Información (ICO) ha enfatizado que los empleados deben estar informados sobre la naturaleza, el alcance y el propósito del monitoreo en el lugar de trabajo. ^{[ 5 ]}

La monitorización de empleados suele entrar en conflicto con su privacidad . ^{[ 2 ]} La monitorización recopila información sobre actividades laborales, pero también puede recopilar información personal de los empleados que no está vinculada a su trabajo. La monitorización en el lugar de trabajo puede generar conflictos entre empleadores y empleados, ya que ambas partes intentan proteger sus intereses personales. Los empleados desean mantener su privacidad, mientras que los empleadores quieren garantizar que los recursos de la empresa no se utilicen indebidamente . En cualquier caso, las empresas pueden minimizar la falta de ética de sus políticas de monitorización evitando la monitorización indiscriminada de las actividades de los empleados. ^{[ 6 ]} El empleado necesita comprender qué se espera de él, mientras que el empleador debe establecer esa norma.

Con la monitorización de empleados, se han desarrollado muchas directrices para proteger los intereses de la empresa o del empleado. Algunos de los siguientes casos han dado forma a ciertas normas y reglamentos vigentes. Por ejemplo, en Canadá , es ilegal realizar una monitorización invasiva , como leer los correos electrónicos de un empleado, a menos que se pueda demostrar que es una precaución necesaria y no existen otras alternativas. ^{[ 7 ]} En Maryland , todos los participantes en una conversación deben dar su consentimiento antes de que esta pueda ser grabada (especialmente durante las llamadas telefónicas ). El estado de California exige que las conversaciones monitorizadas tengan un pitido a intervalos determinados o que haya un mensaje que informe a la persona que llama de que las conversaciones pueden estar siendo grabadas. Sin embargo, esto no informa al representante de la empresa qué llamadas se están grabando. Todos los empleadores deben crear un manual del empleado completo que incluya políticas tanto obligatorias como recomendadas. Los manuales deben explicar en detalle qué está permitido o prohibido hacer a los empleados en el lugar de trabajo . Los empleadores deben actualizar los manuales si cambian las leyes o políticas laborales. Otros estados, como Connecticut , Nueva York , Pensilvania , Colorado y Nueva Jersey , tienen leyes que regulan cuándo se puede grabar una conversación. "Los abogados suelen aconsejar que una forma de que las empresas eviten responsabilidades por el monitoreo de las actividades en línea de los empleados es tomar todas las medidas necesarias para eliminar cualquier expectativa razonable de privacidad que los empleados puedan tener con respecto al uso del correo electrónico de la empresa y otros sistemas de comunicación". ^{[ 8 ]} Es decir, las empresas pueden minimizar la responsabilidad informando explícitamente a los empleados sobre el uso de herramientas de monitoreo. Podrían anunciarlo durante la orientación para nuevos empleados, en una reunión de personal o incluso en un contrato laboral que los empleados firmen al momento de la contratación o después de una falta.

Desde el 7 de mayo de 2022, los empleadores del estado de Nueva York están obligados a notificar con antelación el uso que hacen sus empleados de internet , teléfono o correo electrónico . Esta ley modifica la ley de derechos civiles de Nueva York y se aplica a cualquier persona física o jurídica con un lugar de negocios en el estado de Nueva York. ^{[ 9 ]}

Las empresas utilizan la monitorización de empleados por diversas razones, entre las que se incluyen, entre otras, las siguientes: ^{[ 10 ]}

• Encontrar la información empresarial necesaria cuando el empleado no está disponible.
• Protección de la seguridad de la información y los datos confidenciales.
• Prevenir o investigar posibles actividades delictivas por parte de los empleados.
• Impedir el uso personal de las instalaciones del empleador.
• Verificar si existen infracciones de la política de la empresa contra el envío de correos electrónicos ofensivos o pornográficos.
• Investigación de denuncias de acoso
• Comprobación de software ilegal

En enero de 2016, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos emitió una sentencia histórica en el caso Bărbulescu contra Rumanía (61496/08) relativa a la monitorización de los ordenadores de los empleados. El empleado, el Sr. Bărbulescu, acusó al empleador de violar sus derechos a la «vida privada» y a la «correspondencia», consagrados en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos . ^{[ 11 ]} El Tribunal sostuvo que un ingeniero de ventas tenía una «expectativa razonable de privacidad» frente a la lectura de mensajes personales (incluidos los dirigidos a su prometida y a su hermano), a pesar de que se le había indicado que no utilizara el servicio de mensajería Yahoo del trabajo por motivos personales, porque «las instrucciones del empleador no pueden reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo. El respeto a la vida privada y a la privacidad de la correspondencia sigue existiendo, aunque estos puedan restringirse en la medida necesaria». ^{[ 12 ]} De ello se deduce que existe un derecho humano a la comunicación privada, independientemente de lo que diga el empleador.

Un año después, en julio de 2017, un tribunal alemán dictaminó que la monitorización informática de los empleados es razonable, pero que el uso de software de registro de pulsaciones de teclas es excesivo. ^{[ 13 ]}

Los desarrolladores de software de monitoreo de empleados advierten que aún se recomienda consultar a un representante legal en cada caso. ^{[ 14 ]} La mayoría de los casos son situaciones particulares y es difícil tratar todos los problemas como uno solo. A medida que se han promulgado nuevas leyes que dictan los límites de estas prácticas, los empleadores se han visto obligados a cambiar sus protocolos de monitoreo. ^{[ 15 ]}

Según la American Management Association , casi la mitad (48%) de las empresas estadounidenses encuestadas utilizan videovigilancia para prevenir robos, violencia y sabotaje . Solo el 7% utiliza videovigilancia para monitorear el desempeño laboral de los empleados . La mayoría de los empleadores notifican a los empleados sobre la videovigilancia antirrobo (78%) y la videovigilancia relacionada con el desempeño (89%) (recuperado del artículo "Lo último en monitoreo y vigilancia en el lugar de trabajo"). En un artículo de Labour Economics , se argumentó que prohibir a los empleadores monitorear el desempeño laboral de los empleados puede tener sentido económico según la teoría del salario de eficiencia , mientras que la vigilancia para prevenir actividades ilegales debería estar permitida. ^{[ 16 ]}

Una forma indirecta en que las empresas pueden verse afectadas financieramente por el monitoreo de empleados es que pueden asegurarse de facturar correctamente a sus clientes. Según "Business 2 Community", la facturación incorrecta a los clientes siempre es posible debido a errores humanos . Tales imprecisiones pueden causar disputas entre una empresa y un cliente, lo que eventualmente podría llevar al cliente a rescindir su contrato con la empresa. Este tipo de rescisión no solo perjudicará los ingresos de la empresa, sino también su reputación ante otros clientes o clientes potenciales. La solución sugerida para este problema es un software de seguimiento del tiempo para monitorear la cantidad de horas que un cliente pasa con un empleado. ^{[ 17 ]}

• Supervisión abusiva
• Vigilancia informática en el lugar de trabajo
• Comportamiento laboral contraproducente
• Vigilancia masiva
• psicología de la salud ocupacional
• Derecho a la privacidad
• Vigilancia
• Privacidad en el lugar de trabajo
• Desviación en el lugar de trabajo
• Falta de civismo en el lugar de trabajo
• Vigilancia de la salud en el lugar de trabajo