Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988

La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 (la "Ley WARN") es una ley laboral estadounidense que protege a los empleados, sus familias y comunidades al exigir a la mayoría de los empleadores con 100 o más empleados que proporcionen una notificación con 60 días calendario de anticipación sobre cierres planificados y despidos masivos de empleados. ^{[ 1 ]}

Los empleados con derecho a recibir notificación conforme a la Ley WARN incluyen gerentes y supervisores, trabajadores por hora y asalariados. La Ley WARN exige que también se notifique a los representantes de los empleados (por ejemplo, un sindicato ), al principal funcionario electo local (por ejemplo, el alcalde ) y a la unidad estatal de trabajadores desplazados. La notificación anticipada tiene como objetivo brindar a los trabajadores y sus familias tiempo de transición para adaptarse a la posible pérdida del empleo, buscar y obtener otro empleo y, si es necesario, participar en programas de capacitación o recapacitación que les permitan competir con éxito en el mercado laboral. ^{[ 2 ]}

En general, la Ley WARN cubre a los empleadores con 100 o más empleados, sin contar a aquellos que hayan trabajado menos de seis meses en el último período laboral de doce meses, o aquellos que trabajen un promedio de menos de 20 horas semanales. Los empleados con derecho a notificación previa según la Ley WARN incluyen gerentes, supervisores, trabajadores por hora y asalariados. A menudo, surgen problemas relacionados con la Ley WARN cuando los empleadores son adquiridos por otras empresas. ^{[ 3 ]}

Entre los empleados que no están protegidos por la Ley WARN se incluyen:

• Trabajadores que participan en huelgas o trabajadores que han sido excluidos de sus puestos de trabajo debido a un conflicto laboral.
• Trabajadores empleados en proyectos temporales o en las instalaciones de trabajo de la empresa que comprenden claramente la naturaleza temporal del trabajo al ser contratados.
• Socios comerciales, consultores y empleados contratados asignados al negocio que se cierra, pero que tienen una relación laboral separada con otro segundo empleador y que son pagados por ese segundo empleador, y aquellos socios comerciales, consultores y empleados contratados que son trabajadores por cuenta propia.
• Empleados regulares de los gobiernos federal, estatal y local

La Ley WARN no se activa cuando un empleador cubierto:

• cierra una instalación temporal o finaliza un proyecto temporal, y los empleados que trabajaban en la instalación o el proyecto temporal fueron contratados con el claro entendimiento de que su empleo terminaría con el cierre de la instalación de trabajo o la finalización del proyecto; o
• cierra una instalación o unidad operativa debido a una huelga o un cierre patronal, y el cierre no tiene como objetivo eludir los propósitos de la Ley WARN.
• Si el cierre de una planta o un despido masivo resulta en que menos de 50 trabajadores pierdan sus empleos en un solo centro de trabajo;
• Si entre 50 y 499 trabajadores pierden sus empleos y esa cifra es inferior al 33% de la plantilla activa total del empleador en un único centro de trabajo;
• Si el despido es por 6 meses o menos; o
• Si las horas de trabajo no se reducen en un 50% en cada mes de cualquier período de 6 meses.

Existen tres excepciones al requisito de notificación completa de 60 días; sin embargo, la notificación debe proporcionarse tan pronto como sea posible, incluso cuando se apliquen estas excepciones, y el empleador debe proporcionar una declaración del motivo para acortar el plazo de notificación, además de cumplir con otros requisitos de información de notificación. Estas tres excepciones son:

• Empresa en dificultades: Cuando, antes del cierre de una planta, una empresa busca activamente capital o negocios y cree razonablemente, de buena fe, que un aviso previo le impediría obtener dicho capital o negocios, y que este nuevo capital o negocios le permitiría al empleador evitar o posponer el cierre por un período razonable;
• Circunstancias comerciales imprevisibles: Cuando el cierre o el despido masivo se deba a circunstancias comerciales que no eran razonablemente previsibles en el momento en que se habría requerido el aviso de 60 días (es decir, una circunstancia comercial causada por alguna acción o condición repentina, dramática e inesperada que escapa al control del empleador, como la cancelación inesperada de un contrato importante); o
• Desastre natural : Se refiere a cuando el cierre de una planta o un despido masivo es consecuencia directa de un desastre natural como una inundación, un terremoto, una sequía, una tormenta, un maremoto o efectos similares de la naturaleza. En estos casos, el aviso puede darse después del suceso.

Los empleadores suelen alegar excepciones en los casos de quiebra , y los tribunales de quiebras a menudo deben determinar cómo se aplica la Ley WARN. En general, los requisitos y las sanciones de la Ley WARN se aplican cuando un empleador continúa operando el negocio en quiebra, en lugar de cerrarlo, y también cuando un empleador planea un cierre o un despido masivo antes de declararse en quiebra. La Ley WARN no se aplica a un síndico de quiebra cuya única función sea cerrar el negocio. ^{[ 4 ]}

El empleador que infrinja las disposiciones de la Ley WARN es responsable ante cada empleado por un monto equivalente a los salarios y beneficios atrasados ​​correspondientes al período de la infracción, hasta un máximo de 60 días. Esta responsabilidad puede reducirse por el período de cualquier preaviso dado y cualquier pago voluntario que el empleador haya realizado al empleado, a veces denominado "pago en lugar de preaviso".

Los tribunales de distrito de EE. UU. hacen cumplir los requisitos de la Ley WARN. Los trabajadores, sus representantes y las entidades gubernamentales locales pueden interponer demandas individuales o colectivas . Los tribunales pueden autorizar el pago de honorarios razonables de abogados como parte de la sentencia definitiva. El Departamento de Trabajo de EE. UU. es responsable de informar a empleadores y empleados sobre la Ley WARN y de brindarles asistencia para comprenderla, pero no es responsable de su cumplimiento.

Además de la Ley WARN, que es una ley federal, varios estados han promulgado leyes similares que exigen notificación previa o pagos de indemnización a los empleados que enfrentan la pérdida de su empleo debido a un despido masivo o al cierre de una planta. Por ejemplo, California exige notificación previa para cierres de plantas, despidos y reubicaciones de 50 o más empleados, independientemente del porcentaje de la fuerza laboral, es decir, sin la regla federal de "un tercio" para despidos masivos de menos de 500 empleados. ^{[ 5 ]} Asimismo, la ley de California se aplica a empleadores con 75 o más empleados, incluyendo tanto a empleados de tiempo completo como de tiempo parcial. ^{[ 6 ]}

Los siguientes estados y localidades han aprobado leyes WARN estatales o locales.

Varios estados tienen leyes que crean obligaciones accesorias en el momento de los despidos; pero que generalmente no buscan exigir un preaviso o pagos de indemnización a los trabajadores de manera similar a la Ley WARN federal, las leyes de otros estados o las leyes que se encuentran en las jurisdicciones canadienses o europeas.

Maryland, Missouri, Oklahoma y Pensilvania cuentan con leyes que exigen la presentación de ciertas declaraciones informativas cuando las empresas son objeto de adquisiciones por parte de otras corporaciones o cuando se disuelven. Estas declaraciones generalmente requieren la divulgación de los planes para cerrar instalaciones en el estado.

Connecticut exige a los empleadores que mantengan un seguro médico durante un período determinado después del traslado de las operaciones.

En Kansas, las empresas deben notificar a los funcionarios estatales cuando planean cerrar instalaciones o reducir significativamente la producción en determinados sectores.

Maryland, Michigan y Minnesota tienen leyes que exigen a los empleadores que proporcionen voluntariamente un aviso anticipado a los trabajadores en caso de despidos masivos; sin embargo, estos estados no exigen el cumplimiento de la ley estatal.

Las leyes de Montana y Nevada exigen que se notifique con antelación a ciertos empleados públicos que se enfrentan a un despido.

Oregon y Tennessee tienen leyes que simplemente implementan la Ley WARN federal.

En Carolina del Sur, los empleadores deben dar a los trabajadores despedidos el mismo aviso que los trabajadores están obligados contractualmente a dar al empleador cuando dejan su empleo.

En Ohio, es obligatorio notificar a los funcionarios de la agencia estatal de desempleo con varios días de antelación en caso de despidos masivos.

La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento Laboral (WARN) del Estado de Nueva York exige que las empresas notifiquen con anticipación los cierres y despidos. Esta ley es más estricta para los empleadores que la Ley WARN federal. Se aplica a empresas con 50 o más empleados (a diferencia de los 100 que exige la ley federal) donde 25 (50 para la ley federal) o más trabajadores se vean afectados, si esa cifra representa al menos el 33% de los trabajadores en ese centro. La Ley WARN de Nueva York exige un aviso de 90 días por parte del empleador, a diferencia de la ley federal, que exige un aviso de 60 días. ^{[ 7 ]}

La Ley WARN fue aprobada por un Congreso controlado por los demócratas con suficiente apoyo y abstención republicana para lograr la supermayoría del 66% necesaria para superar la negativa del presidente Ronald Reagan a firmar el proyecto de ley. ^{[ 8 ] [ 9 ]} La Ley WARN se convirtió en ley en agosto de 1988 y entró en vigor en 1989.

En vista del recorte presupuestario que entraría en vigor después del 2 de enero de 2013, la Administración Obama emitió una guía que decía que "no es necesario ni apropiado que los contratistas federales proporcionen un aviso de la Ley WARN a los empleados con 60 días de anticipación al posible recorte presupuestario debido a la incertidumbre sobre si este ocurrirá". ^{[ 10 ] [ 11 ]}

La Oficina de Responsabilidad Gubernamental de los Estados Unidos (GAO) revisó la Ley WARN en 1993 ^{[ 12 ] [ 13 ]} y 2003. ^{[ 14 ]} La GAO encontró que ciertas definiciones y requisitos de la Ley WARN son difíciles de aplicar cuando los empleadores y los empleados evalúan la aplicabilidad de la Ley WARN a sus circunstancias. La GAO recomendó enmendar la Ley WARN para simplificar el cálculo de umbrales, aclarar la definición de empleador, aclarar cómo se calculan los daños y establecer un estatuto de limitaciones uniforme .

• Derecho laboral de los Estados Unidos
• Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 y artículo 188 de la TULRCA de 1992 de la legislación laboral del Reino Unido.
• Filmation Associates , la primera empresa víctima de la Ley WARN.

• Ley WARN 29 USC §§ 2101 a 2109
• Reglamento de la Ley WARN 20 CFR §§ 639.1 a 639.10
• Departamento de Trabajo de los Estados Unidos - Guía de la Ley WARN
• Departamento de Trabajo de los Estados Unidos - Asistencia para el Cumplimiento Normativo
• Contactos de la Unidad Estatal de Trabajadores Desplazados
• Centro Jurídico Maurice & Jane Sugar para la Justicia Económica y Social (expertos en la Ley WARN)
• Noticias sobre la Ley WARN , Blog del Centro de Derecho Azucarero
• Equidad en el lugar de trabajo (cierre de plantas/despidos masivos)
• Informe especial sobre la Ley WARN , Toledo Blade, serie de cuatro partes, del 15 al 18 de julio de 2007.
• "El Comité del Senado de EE. UU. se centrará en la reforma de la Ley WARN" , Toledo Blade, 20 de mayo de 2008.
• "La Ley WARN se queda corta y los empleos desaparecen" , Toledo Blade, 22 de diciembre de 2008
• Cumplimiento de las obligaciones de la Ley WARN en medio de despidos masivos y cierres , documento técnico de Pamela L. Wolf, JD, CCH, 24 de abril de 2009.
• "Empresas y trabajadores se enfrentan por una ley para frenar los despidos" , Wall Street Journal, 6 de julio de 2009.
• Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento Laboral (WARN, por sus siglas en inglés) , Linda Levine, Servicio de Investigación del Congreso, Informe para el Congreso, RL31250, 9 de julio de 2009.