Los principios de la administración científica

Taylor inició este trabajo citando al presidente estadounidense Theodore Roosevelt : «La conservación de nuestros recursos nacionales es solo un paso previo a la cuestión más amplia de la eficiencia nacional». Taylor señaló que, si bien se había iniciado un amplio movimiento para conservar los recursos materiales, los efectos menos visibles y menos tangibles del esfuerzo humano desperdiciado apenas se apreciaban. Argumenta la necesidad de centrarse en la formación en lugar de encontrar al «hombre adecuado», afirmando: «En el pasado, el hombre ha sido lo primero; en el futuro, el sistema debe ser lo primero» ^{[ 4 ]} , y el primer objetivo de todo buen sistema debería ser el desarrollo de hombres de primera clase. Enumeró tres objetivos para el trabajo:

Primero, señalar, mediante una serie de ejemplos sencillos, la gran pérdida que sufre todo el país debido a la ineficiencia en casi todas nuestras actividades cotidianas. Segundo, intentar convencer al lector de que la solución a esta ineficiencia reside en una gestión sistemática, en lugar de buscar a una persona excepcional o extraordinaria. Tercero, demostrar que la mejor gestión es una ciencia rigurosa, fundamentada en leyes, reglas y principios claramente definidos. Además, mostrar que los principios fundamentales de la gestión científica son aplicables a todo tipo de actividades humanas, desde nuestros actos individuales más simples hasta el trabajo de nuestras grandes corporaciones, que requieren la cooperación más compleja. Y, brevemente, mediante una serie de ejemplos, convencer al lector de que, cuando estos principios se aplican correctamente, se obtienen resultados verdaderamente asombrosos.

Por último, Taylor señaló que, si bien los ejemplos se eligieron para resultar atractivos a ingenieros y gerentes, sus principios podrían aplicarse a la gestión de cualquier empresa social , como hogares, granjas, pequeñas empresas, iglesias, instituciones filantrópicas, universidades y gobiernos.

Taylor sostenía que el objetivo principal de la administración debía ser asegurar la máxima prosperidad para el empleador, junto con la máxima prosperidad para cada empleado. Argumentaba que el objetivo más importante tanto para el empleado como para la administración debía ser la capacitación y el desarrollo de cada individuo en la empresa, para que pudiera desempeñar el trabajo de mayor nivel para el que sus habilidades naturales lo capacitaran. Taylor demostró que la máxima prosperidad solo puede existir como resultado de la máxima productividad, tanto para la empresa como para el individuo, y rechazó la idea de que los intereses fundamentales de empleados y empleadores sean necesariamente antagónicos.

Taylor describió cómo los trabajadores trabajaban deliberadamente despacio, o “ como soldados ”, para proteger sus intereses. Según Taylor, había tres razones para la ineficiencia:

Primero. La falacia, casi universal entre los trabajadores desde tiempos inmemoriales, de que un aumento sustancial en la productividad de cada hombre o máquina en el oficio resultaría en el desempleo masivo. Segundo. Los sistemas de gestión defectuosos, de uso común, que obligan a cada trabajador a trabajar con lentitud para proteger sus propios intereses. Tercero. Los métodos empíricos e ineficientes, aún casi universales en todos los oficios, que hacen que nuestros trabajadores malgasten gran parte de su esfuerzo.

Taylor argumentó que la abaratación de cualquier artículo de uso común casi de inmediato conlleva un aumento considerable de la demanda de dicho artículo, lo que genera trabajo adicional y contradice la primera creencia.

En cuanto a la segunda causa, Taylor citó fragmentos de «Gestión de Talleres» para explicar cómo los estilos de gestión actuales provocaban que los trabajadores se comportaran de forma rígida y compulsiva. Explicó la tendencia natural de los hombres a tomarse las cosas con calma, a diferencia de la «disciplina sistemática» derivada del pensamiento y el razonamiento, y cómo la colocación de los trabajadores con un salario estándar exacerbaba este problema. Describió cómo, bajo un sistema de trabajo por jornada, a destajo o por contrato, a los trabajadores les convenía trabajar despacio y ocultar la rapidez con la que realmente se podía realizar el trabajo, y cómo el antagonismo entre trabajadores y dirección debía cambiar.

En cuanto a la tercera razón, Taylor destacó el enorme ahorro de tiempo y el aumento de la productividad que se podían obtener eliminando movimientos innecesarios y sustituyéndolos por movimientos más rápidos, lo cual solo se puede lograr tras un estudio de movimientos y tiempos realizado por un operario competente. Si bien existen quizás «cuarenta, cincuenta o cien maneras de realizar cada tarea en cada oficio», «siempre hay un método y una herramienta que es más rápido y mejor que cualquier otro».

En esta sección, Taylor explicó sus principios de administración científica. Comienza describiendo lo que consideraba el mejor sistema de administración vigente en ese momento: el sistema de "iniciativa e incentivo". En este sistema, la administración ofrece incentivos para un mejor desempeño y los trabajadores se esfuerzan al máximo. La forma de pago constituye prácticamente todo el sistema, a diferencia de la administración científica. La administración científica de Taylor constaba de cuatro principios: ^{[ 10 ]}

Primero, desarrollan una ciencia para cada elemento del trabajo de un hombre, que reemplaza el antiguo método empírico .

Segundo. Seleccionan científicamente al trabajador y luego lo capacitan, enseñan y desarrollan, mientras que antes él elegía su propio trabajo y se capacitaba como mejor podía. Tercero. Cooperan de corazón con los trabajadores para asegurar que todo el trabajo realizado se ajuste a los principios de la ciencia desarrollada.

Cuarto. Existe una división casi equitativa del trabajo y la responsabilidad entre la gerencia y los trabajadores. La gerencia se encarga de todo el trabajo para el que está mejor capacitada que los trabajadores, mientras que en el pasado casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad recaían sobre los hombres.

Bajo la gestión basada en la iniciativa y el incentivo, los tres primeros elementos suelen existir de alguna forma, pero su importancia es menor. Sin embargo, bajo la gestión científica , constituyen la esencia misma del sistema. El resumen de Taylor sobre el cuarto punto es el siguiente: Bajo la gestión basada en la iniciativa y el incentivo, prácticamente todo el problema recae en el trabajador, mientras que bajo la gestión científica, la mitad del problema recae en la dirección. Corresponde a la dirección determinar el mejor método para completar cada tarea mediante un estudio de tiempos y movimientos , capacitar al trabajador en dicho método y mantener registros individuales para el pago basado en incentivos.

Taylor dedica la mayor parte del resto del trabajo a proporcionar estudios de caso para respaldar su argumento, entre los que se incluyen:

• Traslado de arrabio en la Bethlehem Steel Company , con la famosa historia del trabajador " Schmidt ", parecido a un buey .
• El trabajo de Taylor en la Midvale Steel Company
• Excavando en Bethlehem Steel
• La albañilería, según el estudio de Frank B. Gilbreth.
• Inspección de pequeñas bolas de acero pulido para taller de mecanizado de rodamientos de bicicletas .

Taylor advirtió sobre el peligro de intentar implementar partes de la administración científica sin aceptar la filosofía en su totalidad, afirmando que un cambio demasiado rápido a menudo conllevaba problemas, huelgas y fracasos.