Teoría de la necesidad

La teoría de las necesidades , también conocida como teoría de las tres necesidades , ^{[ 1 ]} es un modelo motivacional y una herramienta de gestión propuestos por el psicólogo David McClelland , que intenta explicar cómo las necesidades de logro , afiliación y poder afectan las acciones de las personas. El modelo se desarrolló en la década de 1960, ^{[ 2 ]} dos décadas después de que se propusiera por primera vez la jerarquía de necesidades de Maslow a principios de la década de 1940. McClelland afirmó que toda persona posee estos tres tipos de motivación, independientemente de su edad, sexo, raza o cultura. El tipo de motivación que impulsa a cada individuo se deriva de sus experiencias de vida y de las opiniones de su cultura. Esta teoría de las necesidades se suele enseñar en cursos sobre gestión o comportamiento organizacional.

Las personas con necesidad de logro prefieren trabajar en tareas de dificultad moderada, donde los resultados se basan en sus esfuerzos y no en cualquier otra cosa para recibir retroalimentación sobre su trabajo. Los individuos orientados al logro tienden a evitar tanto las situaciones de alto riesgo como las de bajo riesgo. Consideran que las situaciones de bajo riesgo son demasiado fáciles para ser válidas, y las de alto riesgo se perciben como basadas más en la suerte que en los logros individuales. ^{[ 3 ]} Este tipo de personalidad se motiva por el logro en el lugar de trabajo y una jerarquía laboral con puestos de ascenso. ^{[ 4 ]}

Las personas con necesidad de afiliación prefieren dedicar tiempo a crear y mantener relaciones sociales, disfrutan formando parte de grupos y desean sentirse queridas y aceptadas. Suelen adherirse a las normas culturales del lugar de trabajo y, por lo general, no las modifican por temor al rechazo. ^{[ 5 ]} Esta persona prefiere la colaboración a la competencia y no le gustan las situaciones de alto riesgo o incertidumbre. Las personas con necesidad de afiliación se desempeñan bien en áreas que implican interacciones sociales, como atención al cliente o puestos de interacción con clientes. ^{[ 3 ]}

Las personas con necesidad de poder prefieren trabajar y valoran mucho la disciplina . La desventaja de este tipo de motivación es que los objetivos grupales pueden volverse de suma cero , es decir, para que uno gane, otro debe perder. Sin embargo, esto puede aplicarse positivamente para ayudar a alcanzar los objetivos grupales y para que los demás miembros del grupo se sientan competentes en su trabajo. Una persona motivada por esta necesidad disfruta del reconocimiento de estatus, de ganar discusiones, de la competencia y de influir en los demás. Este tipo de motivación conlleva una necesidad de prestigio personal y una constante búsqueda de un mejor estatus. ^{[ 4 ]}

La investigación de McClelland demostró que el 86% de la población es dominante en uno, dos o los tres tipos de motivación. Su investigación posterior, publicada en el artículo de 1977 de la Harvard Business Review titulado "El poder es el gran motivador" , reveló que las personas en puestos de alta dirección tenían una gran necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación. Su investigación también encontró que las personas con una gran necesidad de logro obtienen mejores resultados cuando se les asignan proyectos en los que pueden tener éxito mediante sus propios esfuerzos. Si bien las personas con una fuerte necesidad de logro pueden ser gerentes exitosos de nivel inferior, generalmente son descartadas antes de alcanzar puestos de alta dirección. También descubrió que las personas con una gran necesidad de afiliación pueden no ser buenos gerentes de alto nivel, pero generalmente son más felices y pueden tener mucho éxito en roles que no implican liderazgo, como el servicio exterior. ^{[ 6 ] [ 7 ]}