Compensación diferida

La compensación diferida es un acuerdo mediante el cual una parte del salario de un empleado se paga en una fecha posterior a la devengada. Algunos ejemplos de compensación diferida son las pensiones , los planes de jubilación y las opciones sobre acciones para empleados . El principal beneficio de la mayoría de las compensaciones diferidas es el aplazamiento del pago de impuestos hasta la(s) fecha(s) en que el empleado recibe el ingreso.

En los EE. UU., la sección 409A del Código de Rentas Internas regula el tratamiento a efectos del impuesto federal sobre la renta de la "compensación diferida no calificada", el momento de las elecciones de diferimiento y de las distribuciones. ^{[ 1 ]}

Si bien técnicamente la "remuneración diferida" es cualquier acuerdo en el que un empleado recibe un salario después de haberlo ganado, el uso más común de la frase se refiere a la remuneración diferida "no calificada" y a una parte específica del código tributario que proporciona un beneficio especial a los ejecutivos corporativos y otros empleados corporativos con altos salarios.

La compensación diferida es un acuerdo escrito entre un empleador y un empleado en el que el empleado acepta voluntariamente que la empresa retenga parte de su compensación, la invierta en su nombre y se la entregue en un momento preestablecido en el futuro. La compensación no calificada se diferencia de la calificada en que

1. Los empleadores también pueden seleccionar a qué empleados les brindan beneficios de compensación diferida, en lugar de estar obligados a ofrecer el mismo plan a todos los empleados. ^{[ 2 ]} Esta flexibilidad en la ley permite a las entidades públicas elegir si brindan beneficios a diferentes unidades de negociación de empleados.
2. Ofrecen flexibilidad. El empleador puede tratar de manera diferente a los elegidos. El beneficio prometido no tiene por qué ajustarse a ninguna de las normas asociadas a los planes de jubilación calificados (por ejemplo, el límite del 25 % o de 55 000 dólares en las contribuciones a los planes de contribución definida ). El calendario de adquisición de derechos puede ser el que el empleador desee. ^{[ 3 ]}
3. Las empresas pueden ofrecer beneficios de compensación diferida a los contratistas independientes, no solo a los empleados.
4. Las contribuciones del empleador no son deducibles de impuestos . ^{[ 2 ]}
5. Employees must pay taxes on deferred compensation at the time such compensation is eligible to be received (not just when it is drawn out).^[2]

Deferred compensation is also sometimes referred to as deferred comp, qualified deferred compensation, DC, non-qualified deferred comp, NQDC, or golden handcuffs.

Deferred compensation is only available to employees of public entities, senior management, and other highly compensated employees of companies. Although DC is not restricted to public companies, there must be a serious risk that a key employee could leave for a competitor, and deferred comp is a "sweetener" to try to entice them to stay. If a company is closely held (i.e., owned by a family or a small group of related people), the IRS will look much more closely at the potential risk to the company. A top-producing salesman for a pharmaceutical company could easily find work at a number of good competitors. A parent who jointly owns a business with their children is highly unlikely to leave to go to a competitor. There must be a "substantial risk of forfeiture," or a strong possibility that the employee might leave, for the plan to be tax-deferred. Among other things, the IRS may want to see an independent (unrelated) Board of Directors' evaluation of the arrangement.

A "qualifying" deferred compensation plan is one complying with the ERISA, the Employee Retirement Income Security Act of 1974. Qualifying plans include 401(k) (for non-government organizations), 403(b) (for public education employers and 501(c)(3) non-profit organizations and ministers), and 457(b) (for state and local government organizations)^[2] ERISA, has many regulations, one of which is how much employee income can qualify. (The tax benefits in qualifying plans were intended to encourage lower-to-middle income earners to save more, high-income-earners already having high savings rates.) As of 2008, the maximum qualifying annual income was $230,000. So, for example, if a company declared a 25% profit-sharing contribution, any employee making less than $230,000 could deposit the entire amount of their profit-sharing check (up to $57,500, 25% of $230,000) in their ERISA-qualifying account. For the company CEO making $1,000,000/year, $57,500 would be less than 1/4 of his $250,000 profit-sharing cut. It is for high earners like the CEO, that companies provide "DC" (i.e. deferred compensation plans).

En un plan que cumple con la ley ERISA (como un plan 401(k)), la contribución de la empresa al plan es deducible de impuestos para el plan en el momento en que se realiza, pero no está sujeta a impuestos para los participantes individuales hasta que se retira. Por lo tanto, si una empresa aporta $1,000,000 a un plan 401(k) para sus empleados, deduce $1,000,000 ese año.

1. Los activos de los planes que se rigen por la ERISA (por ejemplo, un plan 401(k)) deben depositarse en un fideicomiso para el beneficio exclusivo de sus empleados. Si una empresa quiebra, los acreedores no pueden acceder a los activos del plan ERISA. Por el contrario, la compensación diferida no calificada, al no estar sujeta a la ERISA, se considera un activo general de la corporación. Si bien la corporación puede optar por no disponer de dichos activos por cortesía, legalmente, está autorizada a entregarlos a los acreedores en caso de quiebra, e incluso podría verse obligada a hacerlo. Se puede utilizar un tipo especial de fideicomiso llamado fideicomiso rabínico (ya que se utilizó por primera vez en el plan de compensación de un rabino). Este fideicomiso protege el dinero de la corporación, impidiendo su uso indebido para la mayoría de los fines, excepto en caso de quiebra o insolvencia. Sin embargo, los participantes del plan no tienen garantía de que se les pagará antes que a los acreedores en caso de insolvencia.
2. Los planes ERISA no pueden discriminar a favor de los empleados mejor remunerados en función de un porcentaje. Si el presidente de la empresa gana 1.000.000 de dólares al año y un empleado administrativo gana 30.000 dólares, y la empresa declara una contribución de participación en las ganancias del 25% , el presidente de la empresa solo puede contabilizar los primeros 230.000 dólares (límite de 2008) y depositar 57.500 dólares en su cuenta y 7.500 dólares en la del empleado administrativo. Para el presidente, 57.500 dólares representan solo el 5,75% de los ingresos totales que crecen con impuestos diferidos, y si la empresa desea proporcionar un incentivo fiscal adicional , la contribución definida puede ser una opción.
3. Las tasas del impuesto federal sobre la renta cambian periódicamente. Si un ejecutivo prevé que las tasas impositivas serán más altas al momento de su jubilación, debe calcular si le conviene o no diferir su compensación. La tasa máxima del impuesto federal en 1975 era del 70%. En 2008, era del 35%. Si un ejecutivo diferir su compensación al 35% y termina pagando el 70%, fue una mala decisión. Si ocurre lo contrario, fue una decisión brillante. Desafortunadamente, solo el tiempo lo dirá, pero la decisión de pagar los impuestos una vez que las tasas hayan cambiado es irreversible, por lo que se debe considerar cuidadosamente.

Los planes suelen implementarse a petición de los ejecutivos o como incentivo del Consejo de Administración. Son redactados por abogados y registrados en las actas del Consejo con parámetros definidos. Existe una doctrina llamada recepción constructiva , que significa que un ejecutivo no puede tener control sobre las opciones de inversión ni la opción de recibir el dinero cuando quiera. Si se le permite hacer alguna de estas dos cosas, o ambas, a menudo debe pagar impuestos sobre ello de inmediato. Por ejemplo: si un ejecutivo dice: "Con mi compensación diferida, comprar 1000 acciones de Microsoft", eso suele ser demasiado específico para que se le permita. Si dice: "Invertir el 25 % de mi dinero en acciones de gran capitalización", ese es un parámetro mucho más amplio.

En un plan que cumple con la ley ERISA (como un plan 401(k)), la contribución de la empresa al plan es deducible para el plan en el momento en que se realiza, pero no está sujeta a impuestos para los participantes hasta que se retira. Por lo tanto, si una empresa aporta $1,000,000 a un plan 401(k) para sus empleados, deduce $1,000,000 ese año. Si la empresa se encuentra en el tramo impositivo del 25%, la contribución neta es de $750,000 (porque no pagó $250,000 en impuestos, el 25% de $1 millón). Esto se debe a que el flujo de efectivo para el plan sigue siendo de $1 millón, que los empleados retirarán posteriormente. Al presentar las declaraciones de impuestos, dado que la ganancia imponible es $1 millón "menos", existe un "ahorro" contable con la tasa impositiva del 25%. En un plan de compensación diferida no calificado, la empresa no puede deducir los impuestos en el año en que se realiza la contribución, sino en el año en que la contribución se vuelve irrevocable. Por ejemplo, si la empresa ABC permite al vicepresidente sénior John Smith diferir $200,000 de su compensación en 1990, dinero que podrá retirar por primera vez en el año 2000, ABC depositó el dinero para John en 1990 y John pagó impuestos sobre él en 2000. Si John continúa trabajando allí después de 2000, no importa porque se le permitió recibirlo (o "recibió tácitamente") en 2000.

La mayoría de las disposiciones relativas a la compensación diferida se refieren a circunstancias que el empleado controla (como la rescisión voluntaria del contrato); sin embargo, la compensación diferida suele tener una cláusula que establece que, en caso de fallecimiento o incapacidad permanente del empleado, el plan se consolidará de inmediato y el empleado (o sus herederos) podrá recibir el dinero.

Cuando los agentes permanecen con un empleador durante un período prolongado, no existe una razón necesaria para que el empleador les pague su productividad marginal esperada en todos los períodos; de hecho, podrían recibir una mejor remuneración en algunos períodos que en otros. Un aspecto de esto que ha suscitado interés tanto teórico como empírico es la «compensación diferida», donde los trabajadores reciben una remuneración excesiva en su vejez, a costa de recibir una remuneración insuficiente en su juventud. Desde esta perspectiva, parte de la razón por la que los trabajadores mayores reciben una mejor remuneración que los jóvenes no radica en su mayor productividad, sino simplemente en que han acumulado suficiente antigüedad para obtener estas remuneraciones contractuales. ^{[ 4 ]}

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• existencias restringidas

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