Hispanopedia WikiLa cogestión en Alemania es un concepto que implica el derecho de los trabajadores a participar en la gestión de las empresas para las que trabajan. [ 1 ] Conocida como Mitbestimmung , la ley moderna sobre cogestión se encuentra principalmente en la Mitbestimmungsgesetz de 1976. La ley permite a los trabajadores elegir representantes (generalmente representantes sindicales) para casi la mitad del consejo de supervisión. La legislación es independiente de la principal ley alemana de sociedades anónimas, la Aktiengesetz . Se aplica a empresas públicas y privadas, siempre que tengan más de 2000 empleados. Para empresas con entre 500 y 2000 empleados, un tercio del consejo de supervisión debe ser elegido.
En Alemania también existe una legislación, conocida como Betriebsverfassungsgesetz , que otorga a los trabajadores el derecho a formar comités de empresa a nivel de centro de trabajo.
Objetivos de la codecisión
En general , existen diferentes puntos de vista sobre los objetivos de la cogestión . Algunos reformadores sociales sostienen que los trabajadores no son meras piezas de la fábrica, sino ciudadanos con los mismos derechos. El Estado prusiano buscaba una política conciliadora entre el capital y el trabajo, y los comités obreros eran una forma de involucrar y vincular a los trabajadores dentro del sistema, evitando así conflictos. A cambio, los sindicatos cedieron en sus objetivos para el establecimiento de un Estado socialista .
La cogestión tiene como objetivo principal dar voz a los trabajadores en las decisiones de la empresa. Esto incluye asuntos relacionados con la organización del negocio, las condiciones laborales y la gestión de las decisiones personales y económicas que afectan al futuro de la empresa y los puestos de trabajo. Por lo tanto, los trabajadores eligen a los representantes del comité de empresa y a los miembros del consejo de administración para que los representen.
Intereses de los trabajadores
Partiendo de la premisa de que el objetivo principal de los empleadores es maximizar las ganancias en beneficio de los accionistas, la cogestión puede reorientar los objetivos de la empresa hacia el interés de los trabajadores. Se puede lograr un mejor equilibrio para que los intereses de la empresa no sean tan unilaterales. Para los sindicatos, la cogestión forma parte de la democratización de la economía. Además, es una forma para que los trabajadores mejoren las condiciones de sus contratos de manera ordenada y regulada.
Intereses de los empleadores
En muchos debates económicos se menciona la tesis de que los empleadores también tienen interés en la cogestión. Algunos economistas consideran que puede ser un instrumento para aumentar la productividad de la empresa a largo plazo, [ 2 ] mientras que otros lo refutan argumentando que las pérdidas de eficiencia en la producción superan cualquier ganancia de productividad. [ 3 ]
Tipos de codeterminación
Se distinguen tres formas de codeterminación,
Cogestión en los lugares de trabajo
Según la Ley de Relaciones Laborales (BetrVG), el trabajador tiene derecho a participar en la toma de decisiones sobre su puesto de trabajo. Debe estar informado sobre su puesto y responsabilidades, así como sobre los procedimientos laborales (véase también la Ley de Protección del Trabajo ). Asimismo, tiene derecho a formular sugerencias y a consultar determinados documentos de la empresa.
codeterminación operativa
La codeterminación operativa ( Betriebliche Mitbestimmung ) se refiere a la organización de la empresa, la organización del trabajo, la planificación personal, las directrices para la contratación, los servicios sociales, el registro de tiempos y las evaluaciones de desempeño. Esto se encuentra en la Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG, Ley de Relaciones Laborales).
El Betriebsrat o Comité de Empresa es el órgano de cogestión operativa. En el sector público se le conoce como Personalrat o Comité de Personal.
codeterminación corporativa
La cogestión empresarial ( Unternehmensmitbestimmung ) afecta a las sociedades anónimas ( GmbH ) y a las sociedades de responsabilidad limitada ( AktG ). La Ley de Sociedades de Responsabilidad Limitada (Drittelbeteiligungsgesetz) establece que un tercio del consejo de supervisión debe ser elegido por los trabajadores en empresas con más de 500 empleados. Para empresas con más de 2000 empleados, la Ley de Sociedades de Responsabilidad Limitada (Mitbestimmungsgesetz) exige que la mitad del consejo de supervisión ( Aufsichtsrat ) sea representativa de los trabajadores (siempre que el presidente del consejo sea designado por los accionistas).
En la industria del carbón, la minería y el acero, la ley Montan-Mitbestimmungsgesetz permite la igualdad total entre trabajadores y accionistas para las empresas con más de 1000 trabajadores.
En diciembre de 2005, había 729 empresas con consejos de supervisión regulados por la Mitbestimmungsgesetz y alrededor de 30 bajo la Montan-Mitbestimmungsgesetz .
Desarrollo histórico
- 1848 El Parlamento de Frankfurt tramitó una propuesta minoritaria para la organización de la industria que incluía la limitación del poder empresarial mediante la creación de comités de empresa.
- 1850 Se crearon los primeros comités de trabajadores en cuatro imprentas de Eilenburg , Sajonia.
- 1891 Tras la derogación de la Sozialistengesetz , se pudieron fundar libremente comités de trabajadores. Sin embargo, esto solo ocurrió donde existían sindicatos activos.
- 1905 En respuesta a una huelga en las minas de carbón del Ruhr, la Ley Prusiana de Minería (Berggesetz) introdujo comités de trabajadores en las empresas mineras con más de 100 trabajadores.
- 1916 La Ley de Servicios Auxiliares (1916) ( Gesetz des Vaterländischen Hilfsdiensts ) creó comités de trabajadores para todas las empresas que producían para el esfuerzo bélico y que contaban con más de 50 trabajadores. Estos comités tenían derecho a ser consultados en asuntos sociales.
- En 1920, la Ley de Comités de Empresa ( Betriebsrätegesetz ) estableció órganos consultivos para los trabajadores en empresas con más de 20 empleados. Los intereses sociales y económicos de los trabajadores debían ser representados y tenidos en cuenta por la dirección.
- 1934 Tras la toma del poder por los nazis, se abolieron los comités de empresa y se disolvieron los sindicatos.
- 1946/47 El Consejo de Control Aliado , mediante la Ley de Control n.º 22 (Kontrollratsgesetz) , autorizó la creación de comités de empresa, al igual que en la República de Weimar.
- En 1951, la Montan-Mitbestimmungsgesetz (Ley de Cogestión del Carbón, el Acero y la Minería) exigió la cogestión en las empresas con más de 1.000 empleados a través de representantes de los trabajadores que constituyeran la mitad de los consejos de supervisión.
- En 1952, la Ley de Gestión Empresarial (Betriebsverfassungsgesetz) estableció la participación obligatoria de los trabajadores a nivel de planta a través de los comités de empresa.
- En 1955, la Ley Federal de Administración Pública (Bundespersonalvertretungsgesetz) permitió la cogestión entre los miembros de la administración pública de la Federación y los estados alemanes.
- 1972 Se actualiza y reedita la Betriebsverfassungsgesetz .
- En 1976, la Ley de Cogestión (Mitbestimmungsgesetz) exigió la cogestión en todas las empresas con más de 2.000 empleados.
Leyes de codeterminación
Ley de Co-determinación del Carbón y el Acero de 1951
Tras las amenazas de huelgas masivas por parte de los sindicatos metalúrgicos, la Ley de Igualdad Laboral (Montan-Mitbestimmungsgesetz) se aprobó en Alemania Occidental en 1951. Se aplicaba a los centros de trabajo con más de 1000 empleados, lo que afectaba a 105 empresas en aquel momento. [ 4 ] : 36 Establecía la representación equitativa de trabajadores y empresarios en el consejo de administración .
Por parte de los trabajadores, los representantes deben nombrar a un «miembro adicional» que actúe explícitamente en interés de la comunidad. El objetivo era que, en el período previo a la Segunda Guerra Mundial, estas empresas apoyaban abiertamente a los nazis con financiación. Para evitar un bloqueo en el consejo, se debe nombrar a un miembro neutral, sobre el cual las partes deben estar de acuerdo. En el consejo de administración, uno de los miembros debe ser un director de personal ( Arbeitsdirecktor ), cuyo nombramiento no puede ser rechazado en contra de los votos de los directores de los trabajadores en el consejo de supervisión. [ 5 ]
Las empresas intentaron eludir los efectos de la ley tras su aprobación. La siderúrgica Mannesmann registró otra sociedad holding fuera del sector siderúrgico, con la intención de evadir la ley. En respuesta, se promulgó la Ley de Complemento de Cogestión (conocida como «Lex Mannesmann») para impedir esta práctica, permitiendo a las filiales votar en las elecciones del consejo de supervisión de las empresas matrices. [ 4 ] : 38
Ley de Constitución de Obras Públicas
Aprobada el 11 de octubre de 1952, esta ley introduce la elección de un tercio de los consejeros del Consejo de Supervisión por los trabajadores (artículos 76 y siguientes de la Ley de Sociedades Mercantiles). Se contempla una excepción para las empresas familiares. Por cada dos accionistas, el Comité de Empresa puede designar un tercer representante de los trabajadores, quien también podrá participar en las comisiones del Consejo de Supervisión.
El 15 de enero de 1972, se actualizó la Ley de 1952, otorgando mayores facultades para la participación de los empleados de la empresa en los asuntos personales y sociales. Se reforzaron los derechos individuales de los trabajadores en relación con los sindicatos .
Ley de Codeterminación de 1976
Tercera Ley de Participación de 2004
El 18 de mayo de 2004, la Ley de Responsabilidad de los Trabajadores (Drittelbeteiligungsgesetz ) sustituyó las disposiciones de la Ley de Constitución de Empresas de 1952. Se aplicaba a los centros de trabajo con entre 500 y 1000 empleados que no estuvieran ya cubiertos por la Ley de Remuneración de Trabajadores (Montan-Mitbestimmungsgesetz) . [ 6 ]
Derecho europeo
Véase también
Lecturas adicionales
- Page, Rebecca (2018). "Codeterminación en Alemania: una guía para principiantes" (313). Hans Boeckler Stiftung .
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Referencias
- ↑ McGaughey, Ewan (25 de marzo de 2015). "Los acuerdos de codeterminación: la historia del derecho laboral y corporativo alemán" . Rochester, NY. doi : 10.2139/ssrn.2579932 . SSRN 2579932 .
{{cite journal}}: Para citar una revista se requiere|journal=( ayuda ) - ↑ Jäger, Simon; Schoefer, Benjamin; Heining, Jörg (noviembre de 2019). "El trabajo en la sala de juntas" . Serie de documentos de trabajo. doi : 10.3386/w26519 . S2CID 198974939 .
{{cite journal}}: Para citar una revista se requiere|journal=( ayuda ) - ^ Kuffner, Andrea (2003). Die Beteiligung der Arbeitnehmer in der Europäischen Aktiengesellschaft auf der Grundlage der Richtlinie über Europäische Betriebsräte . Berlina. ISBN 978-3-936749-47-2OCLC 611572503
{{cite book}}: CS1 mantenimiento: falta el editor de ubicación ( enlace ) - 1 2 McGaughey, Ewan (25 de marzo de 2015). "Los acuerdos de codeterminación: la historia del derecho corporativo y laboral alemán" . Rochester, NY. SSRN 2579932 .
{{cite journal}}: Para citar una revista se requiere|journal=( ayuda ) - ↑ "I. Bedingungsfaktoren für die Einführung der paritätischen Mitbestimmung in der Eisen- und Stahlindustrie 1945–1949" , Mitbestimmung in der Montanindustrie , DEUTSCHE VERLAGS-ANSTALT, 1982, págs. 18–36 , doi : 10.1524/9783486703351.18 , ISBN 978-3-486-70335-1, consultado el 16 de junio de 2023
- ↑ Teichmann, Christophe; Monsenepwo, Justin (1 de diciembre de 2018). «La cogestión (Mitbestimmung) en el derecho alemán» . Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale (4): 86– 99. doi : 10.4000/rdctss.1772 . ISSN 2117-4350 .
Enlaces externos
- Ley de Constitución de Obras (BetrVG; inglés)
- Sichtweise der Arbeitgeberverbände
- Sichtweise der Gewerkschaften, Forschungsergebnisse
- Fundamentos de la Betriebsverfassungsgesetz y sus implicaciones para el Betriebsrat (alemán)
- Derecho laboral alemán
- Comité de empresa (Alemania)